{"id":1107,"date":"2015-05-19T10:15:33","date_gmt":"2015-05-19T08:15:33","guid":{"rendered":"http:\/\/5.249.146.118\/stendardi\/"},"modified":"2022-07-04T18:38:28","modified_gmt":"2022-07-04T16:38:28","slug":"stendardi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/nuovi-lavori.it\/index.php\/stendardi\/","title":{"rendered":"Le tutele sociali nelle recenti relazioni industriali"},"content":{"rendered":"

Negli ultimi anni il processo di ammodernamento delle relazioni industriali ha conosciuto una fase di accelerazione e di intensit\u00e0 nella dimensione regolatrice a livello interconfederale che fa contrasto con i 15 anni trascorsi dallo storico accordo del 23 luglio 1993 per arrivare alla piattaforma unitaria CGIL CISL UIL del maggio 2008.<\/p>\n

Dal 2008 si avvia, infatti, un percorso di ridefinizione della struttura della contrattazione che vede una sequenza di accordi interconfederali che ridisegnano il ruolo del contratto nazionale, della contrattazione di secondo livello aziendale o territoriale e, pi\u00f9 in generale, riqualificano la contrattazione non solo in tema di regole ma anche \u2013 e soprattutto \u2013 in termini di missione e di approccio culturale.<\/p>\n

Sempre pi\u00f9 le relazioni industriali vengono viste come uno strumento importante per lo sviluppo economico e sociale del paese, per il miglioramento delle condizioni di produttivit\u00e0 e di competitivit\u00e0 delle imprese e per la valorizzazione del lavoro come risorsa strategica per una competitivit\u00e0 sostenibile basata sulla qualit\u00e0 e sull\u2019innovazione.<\/p>\n

Una dimensione nella quale sempre meno trova posto una concezione di tipo antagonistico e rivendicativo e sempre pi\u00f9 si rende necessario un approccio di tipo partecipativo al sistema di relazioni ed una contrattazione fondata sulla conoscenza dei contesti e dei reali bisogni delle persone,\u00a0 sulla capacit\u00e0 di proposta e sull\u2019assunzione di responsabilit\u00e0.<\/p>\n

Un percorso, quindi, di fondamentale importanza ma tutt\u2019altro che lineare e sereno.<\/p>\n

Il 2008 segna, infatti, anche l\u2019avvento della crisi finanziaria internazionale \u2013 prima – e di quella economica e sociale poi. Una crisi di straordinaria profondit\u00e0 e durata che ancora oggi persiste. Sono anche gli anni di grande turbolenza e instabilit\u00e0 politica che si ripercuotono sul sindacato in termini di divisioni e di una CGIL firmataria o non firmataria di accordi pi\u00f9 in rispondenza del mutare del quadro politico che rispetto al merito.<\/p>\n

Punti salienti di questo percorso sono: l\u2019accordo generale sindacati, governo, imprenditori del gennaio 2009 (non firmato dalla CGIL) e la fase di rinnovo dei contratti nazionali che ne \u00e8 seguita, l\u2019accordo con Confindustria del 28 giugno 2011 (firmato anche dalla CGIL) che affronta il tema della rappresentanza e della validazione degli accordi aziendali, il Patto per la produttivit\u00e0 del novembre 2011 (non firmato dalla CGIL) e il Protocollo del 31 maggio 2013 che sviluppa e completa i temi della rappresentanza e rappresentativit\u00e0.<\/p>\n

E\u2019 in questo contesto che va visto lo sviluppo del cosiddetto welfare contrattuale, ovvero la definizione per via contrattuale di benefici, prestazioni e\/o servizi di natura sociale a favore dei lavoratori.<\/p>\n

L\u2019implementazione di questo versante\u00a0 interessa la contrattazione in tutte le dimensioni e livelli: confederale e di categoria; nazionale e di territorio.<\/p>\n

Alla base dello sviluppo del welfare contrattuale vi sono pi\u00f9 ragioni e cause concomitanti.<\/p>\n

\u00a0La necessit\u00e0 di rigore per risanare i conti pubblici determina un taglio alla spesa sociale dello Stato, mentre le stesse aziende \u2013 strette dalla crisi e dalla competizione a scala globale \u2013 sviluppano un\u2019attenzione al contenimento dei costi che si ripercuote sulla contrattazione.<\/p>\n

Ecco, dunque, che proprio mentre le famiglie avrebbero pi\u00f9 bisogno di welfare, le risorse vengono a mancare e sollecitano il sindacato a trovare risposte attraverso la contrattazione.<\/p>\n

\u00a0Va detto con chiarezza che la natura del welfare contrattuale non pu\u00f2 che essere complementare e\/o integrativa rispetto alle prestazioni che vanno garantite dallo Stato e\/o dalle Pubbliche Amministrazioni. La ragione non sta solo nella sempre pi\u00f9 ridotta capacit\u00e0 di spesa pubblica, ma anche nella possibilit\u00e0 di intercettare con la contrattazione, in particolare nelle aziende e sul territorio, bisogni pi\u00f9 particolari ai quali poter fornire risposte pi\u00f9 \u201cpersonalizzate\u201d alle esigenze dei singoli e del territorio.\u00a0<\/p>\n

Quando si sostiene la necessit\u00e0 di una contrattazione basata sulla conoscenza non ci si riferisce soltanto alla conoscenza del contesto produttivo, organizzativo, economico, finanziario o di mercato ma anche \u2013 e soprattutto – alla conoscenza della gente che rappresentiamo, alle loro caratteristiche, necessit\u00e0, aspettative.<\/p>\n

Ecco che contrattare welfare\u00a0 non pu\u00f2 essere inteso come una sorta di ripiego rispetto alle difficolt\u00e0 indotte dalla crisi, ma rappresenta un versante strategico dell\u2019agire sindacale che non ha valenza emergenziale ma di prospettiva e pu\u00f2 rappresentare una nuova frontiera della contrattazione.\u00a0<\/p>\n

Accanto a questo vanno analizzate tutte le questioni di opportunit\u00e0 e di convenienza che incoraggiano una prospettiva forte di irrobustimento del welfare contrattuale.<\/p>\n

Tanto pi\u00f9 se l\u2019agibilit\u00e0 di risorse da destinare alla contrattazione \u00e8 limitata, a maggior ragione le risorse vanno destinate in modo mirato e conveniente, a partire dalle scelte che si fanno in tema di salario.<\/p>\n

Il salario va sempre pi\u00f9 legato ad obiettivi credibili di produttivit\u00e0, efficienza, innovazione in grado, da un lato, di favorire la competitivit\u00e0 delle imprese valorizzando il lavoro e, dall\u2019altro, per usufruire dei benefici collegati alla detassazione del salario legato ad obiettivi.<\/p>\n

Ma l\u2019altro versante a cui destinare le risorse disponibili \u00e8 sicuramente il welfare: una quantit\u00e0 di risorse destinate al welfare pu\u00f2 consentire ai lavoratori di acquisire prestazioni e servizi difficilmente ottenibili da parte dei singoli, ottenendo cos\u00ec un triplice vantaggio: prestazioni e servizi pi\u00f9 mirati rispetto ai singoli contesti, maggior potere contrattuale verso i soggetti erogatori, agevolazioni fiscali.<\/p>\n

Abbiamo, infatti, potuto registrare attraverso OCSEL (L\u2019Osservatorio della CISL sulla contrattazione di secondo livello ) che il welfare contrattuale si \u00e8 rivelato negli ultimi anni un versante in crescita della contrattazione.<\/p>\n

In ordine di frequenza sulla ricorrenza di regolamentazione delle materie,\u00a0 la tematica del Welfare integrativo \u00e8 trattata nel 14% degli accordi.\u00a0<\/p>\n

Il percorso di crescita avviatosi nel corso dell\u2019ultimo decennio trova una battuta d\u2019arresto con lo scoppio ed il perdurare della crisi.\u00a0<\/p>\n

Rispetto al 2009\u00a0si registra un forte calo della percentuale di ricorrenza della materia negli accordi: si passa da un 24% nel 2009 fino ad arrivare ad un 10% nell\u2019anno 2012.<\/p>\n

Analizzando i dati disaggregati per categoria contrattuale, <\/em>in particolare la materia risulta maggiormente contrattata nei settori dei Metalmeccanici (18%), Edilizia (circa il 14%), Alimentaristi (10,7%), Chimici (10,4%). A seguire quelli stipulati negli altri settori.<\/p>\n

Per praticit\u00e0 di analisi in OCSEL abbiamo raggruppato le singole materie inerenti l\u2019istituto contrattuale del welfare integrativo in tre macro aree: 1) fondi integrativi di previdenza\/assistenza; 2) miglioramento, rispetto alla legislazione vigente, riguardo ad alcune materie del welfare contrattuale; 3) Servizi aziendali e Convenzioni.\u00a0<\/p>\n

La macro-area maggiormente ricorrente nella sua regolamentazione sul totale degli accordi sul welfare sono i Servizi Aziendali e l\u2019attivazione di Convenzioni (77%) seguita dall\u2019attivazione di Fondi Integrativi (60%) e, in ultimo, le disposizioni di miglioramenti, rispetto alla legislazione vigente, riguardo ad alcune materie del welfare contrattuale (55%)<\/p>\n

Analizzando i dati delle tre macro-aree singolarmente, la percentuale di ricorrenza pi\u00f9 alta della regolamentazione delle singole voci afferenti l\u2019area \u201cFondi Integrativi\u201d \u00e8 l\u2019Assistenza Sanitaria Integrativa (46%) seguita dalla Previdenza Complementare ( 35%) e dalle altre forme di bilateralit\u00e0 (19%).<\/p>\n

Per quanto concerne le disposizioni che apportano progressi e condizioni di miglior favore rispetto alle specifiche norme contrattuali e legislative) <\/em>la percentuale di ricorrenza pi\u00f9 alta, sul totale degli accordi che hanno indicato il dato, \u00e8 quella dei congedi di maternit\u00e0 e paternit\u00e0 (24%) e dei \u201cpermessi\u201d sia per visite mediche che per esigenze di decessi, nascite e malattie dei figli (20%). A seguire quella dei congedi parentali e malattia \/infortunio. Un 18% non specifica il dato.<\/p>\n

ll confronto e gli ambiti di scambio negoziale hanno generato, inoltre, condizioni di miglior favore rispetto alle norme contrattuali nazionali e miglioramenti sostanziali e qualitativi anche su altri diversi argomenti con le imprese.\u00a0<\/p>\n

Per quanto concerne i Servizi aziendali e Convenzioni ( <\/em>la percentuale di ricorrenza della regolamentazione della materia interessa l\u2019erogazione di una serie di benefit a favore del lavoratore (31%) (dove l\u2019interesse maggiore si concentra a negoziare l\u2019erogazione dei \u201c ticket pasti\u201d, a concordare tariffe agevolate su beni di utilit\u00e0 generale -energia, banche, telefonia, farmacie-, ad erogare buoni carburante e carrello della spesa). Segue in ordine di trattazione della materia il servizio mensa (20%) e altri servizi (12%) (cure termali e Centri estivi e ricreativi), iservizi dell\u2019asilo\/nido d\u2019infanzia (10%) e altre forme di sostegno al reddito (7%) (anticipo TFR, fondo di garanzia per il microcredito, servizi alla persona quali visite mediche gratuite e\/o rimborsate, alloggiamento di cantiere, patrocinio legale gratuito).\u00a0<\/p>\n

Bassa la percentuale di trattazione riguardante i rimborsi per le spese scolastiche e i contributi per la retta degli asili nidi (7%) come anche quella delle borse di studio per i figli dei lavoratori (6%).<\/p>\n

Le scelte contrattuali in tema di welfare non possono essere di tipo occasionale o contingente. Esse devono rispondere ad un disegno ben definito di natura strategica.<\/p>\n

Va, innanzitutto, rilevato che un mancato impegno del sindacato su questo versante pu\u00f2 ingenerare gravi rischi: 1) far mancare, senza distinzione di reddito e di condizione, ai lavoratori una parte fondamentale di servizi e di prestazioni col rischio di ricadute pesanti sulle condizioni di lavoro e di vita; 2) lasciare spazio ad erogatori privati di prestazioni e servizi di offerte ai singoli a prezzi puramente di mercato;\u00a0 3) delegare implicitamente alle aziende la facolt\u00e0 di erogare prestazioni in termini unilaterali e magari all\u2019insegna del paternalismo e\/o della discriminazione.<\/p>\n

Una discriminante fondamentale del tipo di iniziativa sindacale \u00e8 data dalla natura dimensionale delle imprese.<\/p>\n

Nelle grandi aziende si possono prevedere servizi, prestazioni e\/o contributi finalizzati direttamente negli accordi aziendali e diretti esclusivamente a quella platea di lavoratori in quanto \u00e8 gi\u00e0 possibile individuare forme di aggregazione della domanda e realizzare economia di scala.<\/p>\n

Per le realt\u00e0 caratterizzate da piccole aziende occorre operare attraverso la contrattazione territoriale istituendo fondi alimentati da contributi contrattualizzati ed in grado di erogare prestazioni e servizi.<\/p>\n

E\u2019 in queste situazioni che welfare contrattuale e bilateralit\u00e0 si incontrano dando luogo ad esperienze che vanno oltre l\u2019ambito contrattuale e di servizio realizzando forme compiute di partecipazione o, addirittura, di cogestione, come \u00e8 il caso degli Enti Bilaterali, delle Casse Mutue, dei Fondi di Previdenza e di quelli di Assistenza Sanitaria.<\/p>\n

In questi ultimi casi vanno valutati \u2013 anche in ordine all\u2019efficienza gestionale ed alla massa critica necessaria \u2013 ambiti di maggiore dimensione come quello nazionale di categoria o interconfederale o quelli regionali interconfederali.<\/p>\n

Un\u2019ulteriore discriminante \u00e8 rappresentata dal grado di salute economica e finanziaria delle imprese. Nelle realt\u00e0 sane pu\u00f2 essere possibile gestire il costo del welfare contrattuale come aggiuntivo rispetto ai premi legati ad obiettivi (salario di produttivit\u00e0 ecc.).<\/p>\n

Nelle realt\u00e0 con situazioni pi\u00f9 precarie possono essere sperimentate forme (come in alcune realt\u00e0 \u00e8 gi\u00e0 avvenuto) di \u201cconversione\u201d del salario legato ad obiettivi (tenendo conto che ha gi\u00e0 una forma di agevolazione fiscale e contributiva) in prestazioni e servizi di welfare, ovviamente se questi sono pi\u00f9 \u201cconvenienti\u201d del salario e sentiti dai lavoratori.<\/p>\n

Dalle poche e sommarie considerazioni qui svolte risulta comunque gi\u00e0 chiaro che il welfare contrattuale costituisce un versante della contrattazione di portata strategica sul quale il sindacato deve avere un proprio progetto e sul quale investire in termini di elaborazione, di conoscenza, di formazione e di preparazione di una nuova generazione di sindacalisti.<\/p>\n

Il welfare contrattuale con le sue evidenti connessioni con la bilateralit\u00e0 si iscrive come elemento qualificante di un moderno sistema di relazioni industriali di tipo partecipativo.<\/p>\n

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\"Icona\"<\/div>\n
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Osserv. Contratt. Welfare integrativo<\/a><\/h3>\n
<\/i> 1 file <\/i> 413.76K<\/div>\n <\/div>\n
\n Download<\/a>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n\n<\/div><\/p>\n

\u00a0(*)\u00a0 CISL nazionale<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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