{"id":1111,"date":"2015-05-19T10:37:44","date_gmt":"2015-05-19T08:37:44","guid":{"rendered":"http:\/\/5.249.146.118\/lo-stato-deve-aiutare-lo-sviluppo-del-welfare-aziendale-in-italia\/"},"modified":"2015-05-19T10:37:44","modified_gmt":"2015-05-19T08:37:44","slug":"lo-stato-deve-aiutare-lo-sviluppo-del-welfare-aziendale-in-italia","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/nuovi-lavori.it\/index.php\/lo-stato-deve-aiutare-lo-sviluppo-del-welfare-aziendale-in-italia\/","title":{"rendered":"Lo Stato pu\u00f2 fare di pi\u00f9"},"content":{"rendered":"

Da qualche anno, attorno al tema del welfare aziendale, si stanno sviluppando numerose iniziative: si tratta infatti di un tema che \u00e8 diventato di estrema attualit\u00e0. In particolare, il dibattito sulla necessit\u00e0 di conciliare l\u2019esigenza di contenere la spesa pubblica con quella di rendere sostenibile il sistema di welfare ha iniziato a coinvolgere una buona parte degli attori economici, dei responsabili delle risorse umane e delle associazioni di categoria e sindacali. A questo punto del dibattito, crediamo che sia necessario ripensare i modelli di governance, favorendo modelli fondati sulla sinergia dei diversi attori, pubblici e privati, per creare sistemi cooperativi in grado di rispondere alla nuova domanda sociale.<\/p>\n

Per quanto riguarda il welfare aziendale in Italia, esistono gi\u00e0 dei dispositivi normativi che vanno in questa direzione: la normativa vigente consente di usufruire di vantaggi fiscali e, di conseguenza, contributivi, nei casi in cui le aziende promuovano piani di welfare che contemplino servizi e benefit indicati nell\u2019articolo 51 e 100 del TUIR. Il testo degli articoli del TUIR, che risale al 1986, richiederebbe di certo alcune modifiche per adattarlo ai mutati contesti economici e produttivi e soprattutto per venire incontro alle esigenze delle piccole e medie aziende, tendenzialmente poco propense, anche a causa di alcune incertezze del quadro normativo nell\u2019utilizzare la leva fiscale, che resta ancora appannaggio delle aziende pi\u00f9 grandi.\u00a0<\/p>\n

A ben guardare, ci sono esperienze significative anche nelle PMI ma sono poco conosciute: negli ultimi anni, il Ministero del Lavoro, ad esempio, attraverso il progetto La Femme (www.italialavoro.it\/lafemme<\/a>) e da Maggio di quest\u2019anno con il progetto EQUIPE 2020, ha promosso l\u2019introduzione del welfare aziendale anche nelle piccole e medie imprese, con risultati soddisfacenti ed in un\u2019ottica legata alla condivisione fra azienda, parti sociali e lavoratori, di soluzioni organizzative innovative e pi\u00f9 flessibili in tema di orario di lavoro e di miglioramento delle performance anche per recuperare risorse economiche da redistribuire ai lavoratori.\u00a0\u00a0<\/p>\n

In generale esistono diverse visioni del welfare aziendale, alcune che ne sostengono gli aspetti positivi, altre che ne accentuano le ricadute negative. Tra i sostenitori, c\u2019\u00e8 chi intravede nella introduzione di queste forme di sostegno alle persone e alle famiglie una leva per offrire servizi che possono incidere positivamente sul reddito; altri, come noi, che ne apprezzano la capacit\u00e0 di recuperare efficienza attraverso un significativo coinvolgimento dei lavoratori e del sindacato, per liberare risorse da destinare ai servizi che essendo defiscalizzati possono concorrere ad applicare una logica win win<\/em> e contemporaneamente contribuire al benessere aziendale.\u00a0<\/p>\n

Non dimentichiamo che come per tutte le politiche di sviluppo, \u00e8 centrale il problema di risorse economiche da destinare al welfare, che non pu\u00f2 e non deve consistere semplicemente nell\u2019investimento aziendale: questo confinerebbe il welfare solamente alle aziende in grado di permetterselo oppure costringerebbe i datori di lavoro a schiacciare le forme possibili solo sulla monetizzazione\/trasformazione in servizi dei premi di produttivit\u00e0 e dei benefits.\u00a0<\/p>\n

Per quanto riguarda i detrattori del welfare, molti pensano che incentivare quello aziendale possa far arretrare quello pubblico creando forme di discriminazione fra coloro che ne possono usufruire e il resto della popolazione. A nostro avviso, in questo modo, si sottostimano i vantaggi che ci sarebbero per tutti se al contrario si riuscisse a contenere la spesa pubblica per rendere sostenibile il sistema di welfare pubblico vista l\u2019esigenza, oggettiva, di tutelare i nuovi e maggiori rischi che derivano dall\u2019invecchiamento della popolazione, dall\u2019aumento delle spese sanitarie e dalla maggiore mobilit\u00e0 e flessibilit\u00e0 del mercato del lavoro. Rischiano infatti di rimanere scoperti i bisogni di protezione sociale delle categorie pi\u00f9 deboli come gli anziani, le donne, i giovani, i disabili e i lavoratori flessibili che possono contare sempre meno sulla disponibilit\u00e0 di risorse pubbliche e che rischiano maggiormente di cadere sotto la soglia di povert\u00e0.\u00a0<\/p>\n

In quest\u2019ottica, crediamo sia necessario concentrare gli sforzi per far fronte alle difficolt\u00e0 di reperimento delle risorse economiche, aggravate nel nostro Paese da una base di contribuenti attivi inferiore alla media europea, e diffondere iniziative che mobilitano risorse private per far fronte alle nuove e maggiori aspettative, prefigurando cos\u00ec un \u201csecondo welfare\u201d che si affianchi in maniera sussidiaria a quello pubblico, coinvolgendo attori economici e sociali quali imprese, sindacati, fondazioni, assicurazioni, il terzo settore e gli enti locali. Senza mettere in discussione il welfare statale (i suoi fondi, il suo personale, i suoi standard di prestazione) nella sua funzione redistributiva di base, ma solo integrato dall\u2019esterno laddove vi sono domande non soddisfatte. Ricordiamo che, purtroppo, la quota di spesa sociale privata nel nostro paese \u00e8 ancora molto bassa (2,1% del Pil), a fronte del 3% di Francia e Germania e del 7,1% del Regno Unito, per cui ci sarebbero molti margini di espansione che potrebbero far affluire verso la sfera del secondo welfare alcuni punti percentuali di Pil. Il dibattito \u00e8 aperto e forse al di l\u00e0 del dibattito si dovrebbe forse prestare pi\u00f9 attenzione ai casi aziendali, per verificare, nella realt\u00e0, quali siano i margini per coniugare welfare, efficienza e benessere.\u00a0<\/p>\n

Purtroppo la legislazione in materia crea non pochi problemi di interpretazione e soprattutto l\u2019Agenzia delle Entrate, a partire dalla risoluzione 34E del 10 marzo 2004, ha creato un legame indissolubile tra l\u2019articolo 51 comma 2 lettera f e l\u2019articolo 100 comma 1 del T.U.I.R. sancendo, di fatto, l\u2019imponibilit\u00e0 per le opere ed i servizi che sono erogati secondo la previsione di un accordo aziendale, e la non imponibilit\u00e0 solo per quelli che sono erogati come liberalit\u00e0 dall\u2019azienda.\u00a0<\/p>\n

La norma prevede infatti che le condizioni di vantaggio fiscale per l’utilizzazione delle opere e dei servizi di utilit\u00e0 sociale debbano essere sostenute volontariamente, dal datore di lavoro. Questo fa s\u00ec che, assurdamente, il vantaggio fiscale venga meno se il beneficio \u00e8 contemplato da un accordo collettivo: tutto questo al contrario di quanto avviene con le previsioni in materia di previdenza complementare e assistenza sanitaria integrativa, per le quali, la contrattazione collettiva \u00e8 il requisito indispensabile per ottenere il vantaggio fiscale. Questa interpretazione impedisce, in sostanza, l\u2019inserimento di questi benefits all\u2019interno della contrattazione di secondo livello, andando a penalizzare inspiegabilmente il dipendente e riducendo le implicazioni, in termini di un maggiore coinvolgimento dei lavoratori nei processi aziendali.\u00a0<\/p>\n

Il primo problema \u00e8 quindi legato alla dimensione contrattuale<\/strong> del welfare aziendale per cui sarebbe opportuna una modifica dell\u2019articolo 51 del TUIR, dato che, dopo l\u2019accordo Interconfederale siglato da Confindustria e Sindacati nell\u2019aprile 2009, una buona parte dei contratti nazionali introducono per la prima volta il tema del welfare aziendale.\u00a0<\/p>\n

Un intervento di modifica legislativa delle norme che regolano il welfare in Italia riguarda poi i servizi educativi<\/strong> e una modifica della norma si potrebbe coniugare molto bene alla luce delle novit\u00e0 positivecontenute nel disegno di legge di riforma della scuola<\/strong>. Ci riferiamo alla parte relativa ai criteri di delega in cui gli asili nido sono inseriti nei processi educativi e non sono pi\u00f9 servizi a domanda individuale.<\/strong> Si verrebbe a delineare nei fatti un sistema educativo che comprende i bambini da zero a sei anni, con implicazioni non indifferenti rispetto alle opportunit\u00e0 da offrire a tutti e con altrettante implicazioni positive rispetto all\u2019annoso problema della carenza di servizi.\u00a0 A seguito di questa riforma \u00e8 evidente che anche l\u2019asilo nido potrebbe diventare una opzione, con forti valenze di carattere educativo per un numero maggiore di famiglie di quelle attualmente interessate mentre anche la scuola dell\u2019infanzia rientrerebbe, cosa oggi non prevista, fra i servizi educativi tout court e quindi, defiscalizzati.\u00a0<\/p>\n

Un\u2019altra contraddizione riguarda i servizi di trasporto per i dipendenti<\/strong>. L\u2019art. 51, comma 2, lettera d, non prevede l’agevolazione sul trasporto pubblico locale, ma solo per le navette private. In questo modo si disincentiva il trasporto pubblico che ha un impatto minore nei confronti dell\u2019ambiente. La motivazione addotta contro questa ipotesi \u00e8 che difficilmente si riesce a fare degli abbonamenti che prevedano solo la copertura di alcune tratte. La realt\u00e0 \u00e8 invece diversificata e in molte citt\u00e0 sono attive forme di abbonamento con due tratte giornaliere (casa \u2013 lavoro) per cinque giorni la settimana e i nuovi sistemi di controllo di gran parte del trasporto pubblico consentono di attivare forme di abbonamento che possono limitare, se non addirittura escludere forme di elusione.\u00a0<\/p>\n

Un\u2019altra modifica potrebbe riguardare l\u2019interpretazione dell\u2019agenzia delle entrate del 2010 (risoluzione 46\/E del 2010). L\u2019agenzia ha individuato un iter per poter rimborsare quota parte degli interessi passivi sui prestiti contratti dai dipendenti anche con terzi<\/strong> e non solo con l\u2019azienda. Tale iter procedurale risulta concretamente inapplicabile per tutte le aziende che non si appoggiano ad un provider esterno per gestire il servizio, che \u00e8 molto oneroso e complicato. Si potrebbe inoltre prevedere un criterio di calcolo pi\u00f9 semplice, che eviti al sostituto d\u2019imposta tutti i calcoli inerenti lo spread tra il tasso effettivamente rimasto a carico del dipendente, al netto del contributo aziendale, ed il TUS di fine anno.<\/p>\n

Infine, una vasta area problematica da affrontare per rendere ancora pi\u00f9 fruibile il welfare aziendale da parte soprattutto delle PMI ed \u00e8 quella relativa alla impossibilit\u00e0 di utilizzare, oltre alle convenzioni, strumenti nuovi per concorrere al pagamento o alla fruizione dei servizi. Ci riferiamo alla possibilit\u00e0 di far ricorso ai voucher o buoni anche elettronici<\/strong>. Questa opzione posta non in alternativa ma complementare a quella delle convenzioni per il welfare aziendale potrebbe ulteriormente semplificare la gestione dei piani aziendali ed abbattere i costi per la gestione dei servizi o in via diretta o in via indiretta. Ci riferiamo al voucher o ad altre forme di pagamento assimilabili, secondo lo schema ormai sempre pi\u00f9 utilizzato anche in forma telematica del c.d. \u201cbuono pasto\u201d. L\u2019introduzione del voucher potrebbe inoltre offrire maggiori opzioni nella scelta dei servizi anche per quanto riguarda il ricorso a colf e badanti visto che \u00e8 possibile utilizzare anche i voucher per il lavoro accessorio per il pagamento di questi servizi.\u00a0<\/p>\n

A margine di tali proposte, crediamo che una riflessione vada fatta e seriamente, pi\u00f9 in generale, sull\u2019uso della leva fiscale per sviluppare maggiormente, anche nel nostro paese, il settore dei servizi di cura (white jobs) che ha un potenziale di occupazione molto alto. Secondo i dati a nostra disposizione (CENSIS 2011) il numero effettivo di collaboratori che prestano la loro attivit\u00e0 presso le famiglie \u00e8 passato da poco pi\u00f9 di un milione nel 2001 agli attuali 1 milione 655 mila (+53%), con una forte componente straniera e la crescita della domanda porter\u00e0 il numero degli attuali collaboratori a 2 milioni 151 mila nel 2030, determinando un fabbisogno complessivo di circa 500 mila unit\u00e0. Questi costi ad oggi gravano quasi interamente sui bilanci familiari: una spesa di 667 euro al mese e solo il 31,4% riesce a ricevere una qualche forma di contributo pubblico che si configura per i pi\u00f9 nell\u2019assegno di accompagnamento (19,9%).\u00a0<\/p>\n

Anche il welfare aziendale pu\u00f2 contribuire in maniera diretta e indiretta al sostegno dei costi di questi servizi e alla creazione di posti di lavoro. Le aziende infatti sono un pilastro importante per la creazione di domanda qualificata in questo settore insieme alle famiglie e agli enti locali. E\u2019 inoltre evidente che la richiesta di servizi tende ad aumentare allorquando pi\u00f9 donne entrano e permangono nel mercato del lavoro per cui, l\u2019adozione di modelli flessibili di organizzazione del lavoro collegata a contributi per sostenere i costi dei servizi \u00e8 forse la cosa pi\u00f9 importante da tenere in considerazione per una prospettiva di crescita dell\u2019occupazione femminile nel nostro Paese<\/strong>. \u00a0<\/p>\n

Al riguardo vi sono modelli interessanti in uso in altri paesi europei e tra questi quello a cui guardare con interesse \u00e8 quello francese dei Ch\u00e8que emploi service universel (CESU) che utilizza i voucher defiscalizzati per aiutare, famiglie, imprese ed enti locali a sviluppare i servizi e sostenere costi con effetti importanti sulla emersione del lavoro nero oltre che su quello occupazionale. Alcuni parlamentari hanno elaborato una proposta di legge per l\u2019istituzione del voucher universale per i servizi alla persona e alla famiglia che s\u2019ispira al modello francese dei CESU. Questa proposta \u00e8 stata presentata con lo stesso testo al Senato della Repubblica e alla Camera dei deputati da parlamentari di molti gruppi politici.\u00a0<\/p>\n

Crediamo che, dopo il tempo delle promesse, sia venuto quello degli impegni: nelle linee guida per la riforma del terzo settore del Governo si prevede di dare stabilit\u00e0 e ampliare le forme di sostegno economico \u2013 pubblico e privato \u2013 degli enti del terzo settore, attraverso, tra l\u2019altro, la disciplina sperimentale del \u201cvoucher universale per i servizi alla persona e alla famiglia\u201d, come strumento di infrastrutturazione del \u201csecondo welfare\u201d. Purtroppo quelle meritevoli iniziative non hanno avuto un seguito perch\u00e9 le proposte di legge parlamentari sono rimaste nel cassetto e il Governo non ha ancora presentato le proposte annunciate nelle sue linee guida. Perch\u00e9 questa stagione di riforme non rimanga solamente un manifesto \u00e8 necessaria una maggiore volont\u00e0 programmatoria da parte dello Stato, anche e soprattutto attraverso l\u2019aggiornamento del TUIR, come \u00e8 altrettanto necessaria la disponibilit\u00e0 degli imprenditori ad aggregarsi per attivare economie di scala imprescindibili per la realizzazione di interventi di welfare aziendale cooperato, efficiente, competitivo.\u00a0<\/p>\n

1. Probabilmente la finalit\u00e0 ricreativa, contenuta nel comma 1 dell\u2019articolo 100 del TUIR, ha portato l\u2019agenzia delle Entrate a questa interpretazione. Basterebbe togliere i riferimenti alle attivit\u00e0 ricreative contenute nel comma 1 dell\u2019articolo 100. Slegare le due norme infine, eliminerebbe anche il limite di deducibilit\u00e0 di questi benefit dal reddito di impresa (max 5 per mille del costo del lavoro), limite che andrebbe comunque elevato al fine di fine di incentivare maggiormente le imprese a erogare queste misure di welfare aziendale.<\/span><\/p>\n

2. Senato della Repubblica: disegno di legge n. 1535 del 17 giugno 2014 d\u2019iniziativa dei senatori Giorgio Santini, Valeria Fedeli, Federica Chiavaroli e altri; Camera dei deputati: proposta di legge n. 2492 del 26 giugno 2014 d\u2019iniziativa dei deputati Carlo Dell\u2019Aringa, Edoardo Patriarca, Flavia Piccoli Nardelli, Maria Amato, Sofia Amodio e altri.<\/span><\/p>\n

3. Presidenza del Consiglio dei Ministri, Linee guida per una Riforma del Terzo Settore<\/em>, 2014, p. 6.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span>\u00a0<\/p>\n

\u00a0(*) Dirigente di Italia Lavoro e project manager progetto LaFemme. Le opinioni espresse in questo articolo sono personali e non impegnano in alcun modo Italia Lavoro spa. amarsala@italialavoro.it<\/p>\n

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