{"id":1113,"date":"2015-05-19T10:42:44","date_gmt":"2015-05-19T08:42:44","guid":{"rendered":"http:\/\/5.249.146.118\/welfare-aziendale-produttivita-e-partecipazione\/"},"modified":"2015-05-19T10:42:44","modified_gmt":"2015-05-19T08:42:44","slug":"welfare-aziendale-produttivita-e-partecipazione","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/nuovi-lavori.it\/index.php\/welfare-aziendale-produttivita-e-partecipazione\/","title":{"rendered":"Welfare aziendale, produttivit\u00e0 e partecipazione"},"content":{"rendered":"

Diffusione del welfare aziendale in epoca di crisi e di deflazione.<\/strong><\/p>\n

Molte ricerche e varie indagini\u00a0 hanno mostrato\u00a0 che In Italia negli ultimi 5 anni vi \u00e8 stata una relativamente rapida diffusione di sistemi di welfare aziendale. Con questa formula di solito si indica la decisione aziendale di\u00a0 acquistare una serie di servizi sul mercato che vengono poi distribuiti ai lavoratori dipendenti, come bonus o benefit, e che non si sommano al salario in busta paga e non sono quindi soggetti a ritenute fiscale per il reddito individuale secondo le regole della nostra legislazione. Come noto i servizi acquistati dalle imprese possono variare secondo una gamma e secondo le condizioni definite dalla legge fiscale, ad esempio il carrello della spesa al supermercato, il costo dei libri scolastici dei figli, le spese mediche oltre quelle garantite dal servizio sanitario nazionale, oppure i viaggi turistici o di istruzione, le attivit\u00e0 sportive e ricreative e cos\u00ec via. In molti casi, trattandosi formalmente di scelte liberali dell\u2019azienda a favore dei dipendenti, le decisioni aziendali e gli stanziamenti di risorse vengono semplicemente comunicate dalle direzioni aziendali ai sindacati.\u00a0 Ma in sostanza in moltissimi casi c\u2019\u00e8 una vera e propria consultazione tra le parti, sia sull\u2019entit\u00e0 delle somme da mettere in\u00a0 gioco sia sul tipo di benefit e di modalit\u00e0 di erogazione da attivare. In molte ricerche si parla in sostanza di \u201caccordi sul welfare aziendale\u201d, il cui numero \u00e8 ormai rilevante e significativo.<\/p>\n

Questa linea di tendenza ha suscitato molte critiche e a molti non piace. Secondo alcuni commentatori si tratta di una riedizione degli interventi paternalistici degli anni \u201950. Ad altri non piace il fatto che cos\u00ec si configuri una sorta di integrazione al welfare pubblico, mettendo le basi per una sua erosione o addirittura cancellazione. Altri studiosi sottolineano\u00a0 l\u2019aspetto puramente strumentale di questi sistemi che, in epoca di deflazione e di crisi economica diffusa, sfruttano semplicemente il fatto che questi servizi non sono caricati delle ritenute fiscali e sociali, per di pi\u00f9 marginali e quindi ai livelli pi\u00f9 alti. In breve, con poca spesa le impresa farebbero una\u00a0 bella figura con i dipendenti. Il tutto \u00e8 poi \u201cappeso\u201d ad alcuni articoli della legge fiscale, e basterebbe che il Parlamento votasse\u00a0 pochi emendamenti in occasione della legge di stabilit\u00e0 per mettere in crisi il sistema e far saltare gli accordi.\u00a0<\/p>\n

C\u2019\u00e8 dunque dietro questo fenomeno solo un aspetto congiunturale di risparmio fiscale e contributivo, connesso alla esigenza di non aumentare il costo del lavoro in epoca di crisi e di deflazione ?<\/p>\n

Oppure c\u2019\u00e8 qualcosa anche di pi\u00f9 duraturo e strutturale, che sia collegato alle tendenze profonde dei sistemi di impresa ? \u00a0<\/p>\n

Questo dubbio emerge in molte ricerche e commenti.<\/p>\n

La mia ipotesi \u00e8 che nella rapida diffusione di questi sistemi sia indubbiamente presenta un fattore congiunturale, centrato sul risparmio fiscale e quindi sul contenimento del costo del lavoro in periodo di crisi, ma sia anche presente una esigenza pi\u00f9 profonda di cambiamento dell\u2019atteggiamento dell\u2019impresa verso i lavoratori, pi\u00f9 centrato sull\u2019attenzione ai bisogni dei singoli e alla sostenibilit\u00e0 di lungo periodo.<\/p>\n

Certamente un argomento a favore della tesi della \u201ccongiunturalit\u00e0\u201d di questi accordi, e della centralit\u00e0 del risparmio fiscale,\u00a0 \u00e8 quello che mette in evidenza come la diffusione di questi sistemi sia assai scarsa in altri paesi europei continentali, come Francia e Germania, o nordici, come Danimarca e Svezia, dove ci sono sistemi di welfare pubblico simile ai nostri.<\/p>\n

Diverso \u00e8 il caso USA, dove il welfare \u00e8 molto limitato e soprattutto il sistema sanitario \u00e8 privato (o quasi); oppure il caso UK dove le prestazioni del sistema pubblico sono molto ridotte\u00a0 e dove la grande maggioranza delle azienda medio-grandi offre polizze sanitarie integrative ai propri dipendenti. Senza contare anche i sistemi di pensione integrativa.<\/p>\n

Tuttavia le modalit\u00e0 di diffusione e di organizzazione di questi sistemi di welfare aziendale in Italia rivelano a mio avviso una evoluzione dei sistemi di gestione delle risorse umane che hanno rilevanza e che meritano una analisi pi\u00f9 attenta.<\/p>\n

Le motivazioni alla base dei sistemi di Welfare aziendale in Italia.<\/strong><\/p>\n

A mio avviso per interpretare e comprendere lo sviluppo rapido di questi sistemi bisogna ricordare che agiscono tre ordini di motivazioni.<\/p>\n

La prima motivazione, che accomuna le organizzazioni sindacali e molte imprese, \u00e8 quella della tutela del salario dei lavoratori in un periodo di crisi prolungata e di strisciante deflazione come quella che stiamo vivendo. Per i sindacati, in un periodo in cui \u00e8 difficile parlare di aumenti salariali, poter \u201c portare a casa\u201d almeno qualcosa di tangibile sul welfare \u00e8 un modo per fare il proprio mestiere. Per le imprese \u00e8 specularmente un modo per dimostrare attenzione alla vita dei dipendenti senza aumentare di un cent il costo del lavoro che finisce nei bilanci aziendali e nei report degli analisti internazionali e dei mercati. E\u2019 per tutti un modo per cercare di sopravvivere a una crisi senza fine.<\/p>\n

Ma c\u2019\u00e8 una seconda motivazione che \u00e8 facilmente leggibile nelle premesse di molti accordi di filiali delle imprese multinazionali, oppure che sono esplicitamente dichiarati dai piccoli imprenditori intervistati. Il welfare aziendale, con le sue varie opportunit\u00e0 di scelta, dai libri scolastici, alla palestra, alle spese mediche, ai corsi di aggiornamento, offre oggi la possibilit\u00e0 di personalizzare i benefit, lasciando una qualche forma di scelta al dipendente e veicolando quindi il messaggio che l\u2019azienda accetta e gestisce le diversit\u00e0 e si cura dei singoli dipendenti.<\/p>\n

Si tratta di un aspetto delle nuove politiche di Human Resources, del prendersi cura del dipendente non solo a parole ma con azioni concrete, del lasciare ove possibile qualche forma di libera scelta per personalizzare il rapporto di lavoro. Si pu\u00f2 pensare quel che si vuole di queste nuove politiche di gestione risorse umane, ma indubbiamente sono un passo avanti rispetto alla tradizionale gestione gerarchica novecentesca\u00a0 basata da un lato sulla durezza dei capi, e dall\u2019altro sulla Direzione del Personale nel ruolo di sfogatoio per i dipendenti.\u00a0<\/p>\n

Infine c\u2019\u00e8 una terza motivazione a mio avviso ancora pi\u00f9 importante perch\u00e9 prefigura fenomeni futuri e strutturali, nel senso di duraturi nel tempo.\u00a0 Questa motivazione rimanda all\u2019esigenza di molte imprese, e in particolare di quelle che operano sui mercati internazionali e sono pi\u00f9 esposte alla competizione globale, di aumentare significativamente le performance competitive in particolare sui temi della qualit\u00e0 del prodotto, dei tempi di consegna e di percorrenza, e infine delle produttivit\u00e0 in senso stretto. Queste imprese hanno esigenze competitive molto forti e stanno scoprendo che oltre certi livelli di qualit\u00e0 e di performance, si pu\u00f2 andare solo con un profondo coinvolgimento dei lavoratori e della loro intelligenza nella gestione e nel miglioramento del processo produttivo. Senonch\u00e8 , lo sviluppo del coinvolgimento dei lavoratori, o in altre parole della loro partecipazione diretta al miglioramento del processo produttivo, \u00e8 una questione piuttosto complessa. Soprattutto perch\u00e9 il cambio culturale, richiesto dopo un secolo di pura esecutivit\u00e0 richiesta agli operai delle fabbriche taylor-fordiste, risulta essere oggi molto difficile.\u00a0<\/p>\n

Ecco allora che molte imprese, grandi e piccole, stanno utilizzando i sistemi di welfare, che sono facilmente comprensibili e pubblicizzabili presso i lavoratori comuni, anche scarsamente scolarizzati, come un modo per fare entrare nella cultura gli obiettivi del miglioramento continuo e della lean production<\/em><\/span>. Il welfare\u00a0 diventa in questi casi un modo per pubblicizzare e divulgare in modo molto semplice gli obiettivi di miglioramento e di premiare i risultato ottenuti in modo molto friendly e vicino alle esperienze delle persone.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

3. Casi di collegamento tra welfare, produttivit\u00e0 e partecipazione<\/strong><\/p>\n

Ci sono quindi casi di accordi sindacali in alcune imprese in cui la \u201ctorta\u201d, cio\u00e8 le risorse da destinare ai benefici del welfare, non viene stabilita unilateralmente (o anche concordemente col sindacato) ma sulla base di valutazioni una tantum o estemporanee delle disponibilit\u00e0 aziendali.<\/p>\n

Cio\u00e8 \u201cquanti soldi sono quest\u2019anno disponibili\u201d per il welfare.\u00a0<\/p>\n

Al contrario la \u201ctorta\u201d, o monte premi, viene creato attraverso indicatori che misurano il miglioramento della qualit\u00e0 globale del prodotto oppure la riduzione degli sprechi di materiali, energia o altre risorse nel processo produttivo. In questo modo lo sforzo di miglioramento complessivo, che per\u00f2 richiede il coinvolgimento di tutti i dipendenti, viene evidenziato,\u00a0 misurato, diffuso a tutti, e fatto conoscere non solo agli addetti ai lavori (come sono anche\u00a0 le RSU) ma all\u2019intero universo dei dipendenti che poi ne\u00a0 beneficiano\u00a0 attraverso i benfit del welfare. Cos\u00ec la campagna per il welfare diventa anche una campagna di comunicazione per il miglioramento continuo, e di conseguenza anche il coinvolgimento, la partecipazione diretta all\u2019innovazione e i ritorni personali come benefit sono legati strettamente. La cosa curiosa \u00e8 che questo legame sembra funzionare davvero come strumento di cambio di cultura, certo iniziale e limitato ma efficace.<\/p>\n

Il caso Luxottica \u00e8 emblematico.\u00a0 In questa azienda il \u201cmonte premi\u201d su cui si \u00e8 sviluppato il welfare aziendale, molto articolato e complesso , \u00e8 stato definito da un accordo sindacale del 2009\u00a0 come risultato globale del miglioramento complessivo della qualit\u00e0 del prodotto, misurata attraverso indicatori che conteggiano i costi della non qualit\u00e0, cio\u00e8 i costi necessari a riparare gli errori, ad aggiustare i guasti , il valore degli scarti di materiale etc.\u00a0 Da allora la qualit\u00e0 \u00e8 in costante miglioramento con evidenti legami allo sviluppo del welfare. Ci\u00f2 significa che a livello di massa dei lavoratori, il sistema di welfare \u00e8 molto pi\u00f9 comprensibile e motivante di complicati indici che si possono mettere nei premi di risultato tradizionali, che spesso risultano di difficile comprensione al lavoratore comune.\u00a0<\/p>\n

Infine si pu\u00f2 ricordare che ci sono molte piccole e medie imprese in cui le risorse per il welfare sono recuperate lanciando una lotta agli sprechi nel processo produttivo, come ad esempio sprechi di energia, di carta, di imballi, di guasti, di materiali e cos\u00ec via. Anche in questi casi la caccia allo spreco e il miglioramento sono resi popolari e divulgati non con complicate lezioni sulla lean<\/em>, ma con i semplici benefici del welfare.<\/p>\n

\u00a0(*) MIP Politecnico di Milano<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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