Sul fatto che la parte del leone, tra i contenuti della contrattazione del welfare aziendale (WA), la facciano gli istituti della conciliazione tra vita e lavoro (magari in senso lato, ricomprendendo i benefits rivolti alle famiglie) non ci piove proprio. \u00a0<\/p>\n
La centralit\u00e0 di questo tema era gi\u00e0 emersa nei commenti di Tiziano Treu (2013) a proposito del carattere integrativo della contrattazione del WA rispetto alla carenza di politiche sociali per le famiglie e anche dai dati analizzati dalla ricerca che di recente ha riflettuto su nove anni di accordi di welfare dall\u2019Archivio della contrattazione della Cisl Lombardia,\u00a0 (Ponzellini, Riva, Scippa 2015).\u00a0<\/p>\n
Per avere un\u2019idea quantitativa pi\u00f9 precisa, basterebbe d\u2019altra parte consultare i dati dell\u2019ultimo anno dell\u2019Archivio Cisl \u2013 che Piergiorgio Caprioli analizza su questo stesso numero monografico della rivista \u2013 i quali evidenziano che su 96 accordi ben 59 hanno introdotto istituti che appartengono alle aree tematiche: \u201cFamiglia e cura\u201d, \u201cPromozione della maternit\u00e0 e paternit\u00e0\u201d, \u201cConciliazione dei tempi\u201d.\u00a0<\/p>\n
Aggiungo che questo particolare mix di misure \u00e8 piuttosto differente da analoghi set di benefits applicati all\u2019estero dalle aziende e particolarmente dalle multinazionali anglo-americane, dove invece gli istituti pi\u00f9 diffusi risultano da un lato i perquisites di status (smartphone, pc, auto, carte di credito, etc.), dall\u2019altro le misure di salute e wellness (check-up periodici di prevenzione, lotta alle dipendenze, fitness, benessere psico-fisico in generale). \u00a0<\/p>\n
Questa situazione ha le sue intuibili ragioni nel fatto che fin dagli albori la spesa sociale italiana, data la sua impronta prevalentemente familista, \u00e8 stata poco orientata ai servizi per le famiglie ed \u00e8 di conseguenza particolarmente in questo ambito che la contrattazione aziendale si \u00e8 sentita obbligata ad intervenire.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
E\u2019 d\u2019altra parte sotto gli occhi di tutti che il gruppo target prevalente di queste misure non sono affatto le donne in generale, e neppure le madri. Quando si parla di convenzioni per asili-nido, di voucher per l\u2019acquisto di servizi di cura, di contributi per soggiorni estivi per bambini e ragazzi, di locali da adibire a dopo-scuola, di borse di studio, etc., il riferimento \u00e8 evidentemente a tutti i lavoratori che hanno figli o, nel caso, parenti disabili o anziani da curare. Ma anche quando gli accordi parlano di part time o di congedi, di flessibilit\u00e0 dell\u2019orario o di smartworking, le norme non riguardano facilitazioni per le sole madri quanto, pi\u00f9 universalmente, per i genitori di bambini sotto una certa soglia d\u2019et\u00e0. Persino tra gli accordi di sostegno alla maternit\u00e0 e paternit\u00e0, gli istituti pi\u00f9 contrattati negli ultimi tempi risultano i giorni aggiuntivi di congedo di paternit\u00e0. Si pu\u00f2 tranquillamente concludere che, per lo meno nella contrattazione, sia passata anche in Italia la cultura del \u201ccaregiver universale\u201d \u2013 niente pi\u00f9 divisione sessuale tra chi \u201csi prende cura\u201d e chi \u201cprocaccia il pane\u201d – di cui parla Ann Shola Orloff (2009) a proposito della svolta, non a caso nominata come \u201cpost-maternalista\u201d,\u00a0 dei sistemi di welfare occidentali.<\/p>\n
Si pu\u00f2 aggiungere, per concludere il quadro, che in molti accordi che introducono misure di conciliazione – specialmente le misure relative alla flessibilit\u00e0 spazio-temporale del lavoro – manca addirittura uno specifico riferimento alla condizione di \u201ccaregiver\u201d, alle esigenze di cura o alla famiglia: la contrattazione prende semplicemente atto che una nuova attenzione all\u2019equilibrio tra vita e lavoro \u00e8 essenziale per tutti, che abbiano o no \u201ccarichi di cura\u201d. Anche se poi le statistiche ci diranno che saranno state prevalentemente le donne \u2013 e, tra queste, le madri – ad usufruire di queste misure.\u00a0<\/p>\n
Vogliamo allora concludere che il welfare aziendale \u00e8 \u201cgender neutral\u201d? Niente affatto, se facciamo caso a come si \u00e8 costruito socialmente. Che sia guidato dalla contrattazione sociale del sindacato o dall\u2019attenzione delle imprese a non disperdere il capitale umano femminile, all\u2019origine delle misure di welfare, o almeno di gran parte di queste, c\u2019\u00e8 l\u2019entrata nel lavoro retribuito delle donne: le donne, non potendo forse fare altrimenti, hanno portato nel lavoro per il mercato il resto della loro vita \u2013 la cura di s\u00e9 e del mondo \u2013 e il lavoro sta cercando di prenderne progressivamente atto. Se per un paio di decenni le politiche erano orientate dall\u2019idea della parit\u00e0 e delle pari opportunit\u00e0 per le donne \u2013 misure che consentissero alle donne di poter lavorare e competere nelle carriere \u201cmalgrado i loro impegni di cura\u201d \u2013 negli ultimi anni le aziende, per rendere pi\u00f9 attraenti e produttive le loro organizzazioni, hanno cominciato piuttosto a farsi ispirare dalla diversit\u00e0 delle donne. Ed \u00e8 proprio la logica del diversity management che porta oggi molte imprese a personalizzare gli schemi di orario per andare incontro alle vite dei dipendenti, a prevenire l\u2019assenteismo con servizi e facilitazioni per le famiglie, a riconoscere permessi che consentono a chi lavora di non mancare ai propri impegni extra-lavorativi: la vita e la cura sono evidentemente entrate nelle fabbriche e negli uffici. E\u2019 curioso che, con una definizione che ancora una volta riporta al mondo delle donne, il linguaggio delle Human Resources alluda all\u2019insieme delle misure di WA come \u201cpeople care\u201d.\u00a0<\/p>\n
Il sindacato \u2013 e dunque la contrattazione \u2013 ci ha messo un po\u2019 di pi\u00f9 forse a uscire dalla logica della tutela della donna ma, come vediamo negli accordi di WA, anche nella contrattazione questa stagione \u00e8 finita: gli accordi ormai parlano di cura riferendosi a caregivers donne o uomini, parlano di benessere e di work-life balance riferendosi a tutti i lavoratori. Passando per una diversa attenzione al mondo delle donne, anche il sindacato sembra aver chiuso il cerchio avendo costruita e fatta propria un\u2019altra, pi\u00f9 ampia, rappresentazione del \u201clavoratore\u201d.<\/p>\n
Quasi vent\u2019anni fa, su una rivista che non esce pi\u00f9 da molti anni, a un articolo sul cambiamento degli orari di lavoro (pi\u00f9 auspicati che reali) davo un titolo che si \u00e8 rivelato profetico: \u201cDalle donne, una soluzione per tutti\u201d. Mi piace pensare che le donne siano arrivate nel mondo del lavoro, si siano tirate su le maniche (o, semplicemente, abbiano opposto resistenza\u2026) e stiano cercando di trasformarlo. Una trasformazione, fortemente radicata nella differenza femminile, di cui beneficiano ora tutti.<\/p>\n
\u00a0(*)\u00a0APOTEMA, Etica ed Economia<\/span>\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n Bibliografia<\/strong><\/p>\n Caprioli P. (vari anni), Il Welfare Aziendale in Lombardia<\/em>, Cisl regionale Lombardia\u00a0<\/p>\n Orloff A.S. (2009), Farewell to Maternalism? State Policies, Feminist Politics and Mothers\u2019 Employment in the US and Europe. <\/em>New York: Russell Sage<\/p>\n Ponzellini A.M. (1997) \u201cTempo di lavoro: dalle donne una soluzione per tutti\u201d, in Il Progetto<\/em>,\u00a0 17, sett.\/ott.\u00a0<\/p>\n Ponzellini A.M., Riva E, Scippa E. (2015), \u201cIl welfare aziendale: evidenze dalla contrattazione\u201d, in Quaderni di Rassegna Sindacale<\/em>, n.1<\/p>\n Treu T.\u00a0 (2013), Welfare aziendale. Migliorare la produttivit\u00e0 e il benessere dei dipendenti<\/em>, Ipsoa, Milano<\/p>\n \u00a0<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Sul fatto che la parte del leone, tra i contenuti della contrattazione del welfare aziendale (WA), la facciano gli istituti della conciliazione tra vita e lavoro (magari in senso lato, ricomprendendo i benefits rivolti alle famiglie) non ci piove proprio. \u00a0 La centralit\u00e0 di questo tema era gi\u00e0 emersa nei commenti di Tiziano Treu (2013) […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1114,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[9],"tags":[],"class_list":["post-1115","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-newsletter"],"yoast_head":"\n