{"id":1119,"date":"2015-05-19T11:25:24","date_gmt":"2015-05-19T09:25:24","guid":{"rendered":"http:\/\/5.249.146.118\/un-esperienza-contrattuale-da-potenziare\/"},"modified":"2015-05-19T11:25:24","modified_gmt":"2015-05-19T09:25:24","slug":"un-esperienza-contrattuale-da-potenziare","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/nuovi-lavori.it\/index.php\/un-esperienza-contrattuale-da-potenziare\/","title":{"rendered":"Un esperienza contrattuale da potenziare"},"content":{"rendered":"

Valori del welfare aziendale e territoriale.<\/strong><\/p>\n

Le ragioni sono molteplici e riguardano sia la convenienza economica, per entrambe le parti, delle misure di welfare<\/em> rispetto ai contenuti retributivi dei contratti, sia l\u2019impatto anche indiretto di una strategia aziendale orientata al welfare <\/em>integrativo sulla qualit\u00e0 dei rapporti di lavoro e della gestione aziendale.<\/p>\n

Il primo aspetto \u00e8 esaminato specificamente nel Capitolo IV, ove si indicano le misure fiscali e contributive previste dal nostro Ordinamento a favore delle misure di welfare,<\/em> che le rendono meno costose per l\u2019azienda e pi\u00f9 utili per i lavoratori rispetto a incrementi retributivi di eguale dimensione.\u00a0<\/p>\n

Queste misure di agevolazione sono giustificate sul piano sostanziale dall\u2019apprezzamento del nostro Ordinamento per la funzione sociale e in senso lato pubblica del welfare <\/em>integrativo. Tale apprezzamento deve ritenersi strutturale e destinato a consolidarsi per i motivi sopra ricordati riguardanti il crescente rilievo dei vari istituti integrativi rispetto a quelli del welfare<\/em> pubblico di base. Per altro verso il favore dell\u2019Ordinamento \u00e8 destinato a trovare sempre pi\u00f9 vasta accoglienza da imprese e lavoratori, sia perch\u00e9 le risorse economiche sono destinate a essere limitate, se non decrescenti, sia perch\u00e9 diventa urgente sostenere il potere reale d\u2019acquisto del lavoratore in cui i servizi sono destinati ad acquisire peso crescente.<\/p>\n

Sul piano giuridico le misure di agevolazione si giustificano in base al principio, ormai riconosciuto in sede giurisprudenziale, che il welfare <\/em>aziendale \u00e8 istituto diverso dalla retribuzione, anche di quella con funzione previdenziale (vedi Capitolo III).<\/p>\n

In secondo luogo le misure di welfare <\/em>integrativo, aziendale in specie, possono influire positivamente sulla gestione delle risorse umane e sui rapporti individuali e collettivi di lavoro in diverse direzioni anch\u2019esse comprovate da molti casi di successo. Possono arricchire i contenuti all\u2019area dei servizi e del benessere, rendendo la contrattazione pi\u00f9 attrattiva per i lavoratori, compresi quelli (giovani e donne) meno interessati ai temi tradizionali. Pi\u00f9 in generale possono favorire forme partecipative, con la conseguenza di orientare in modo positivo i rapporti fra le Parti sociali, finora troppo appesantiti da conflittualit\u00e0 e ideologie fra le associazioni sindacali e degli imprenditori locali, coinvolgendo se del caso anche gli enti locali (ad esempio per i servizi di cura). Lo sviluppo di una contrattazione partecipativa su questi temi pu\u00f2 agevolare l\u2019alleggerimento dei contenuti del contratto nazionale che ne riduca le rigidit\u00e0 e lo valorizzi come quadro di regole generali entro cui i rapporti in azienda possano svolgersi pi\u00f9 liberamente.<\/p>\n

I casi di successo registrati dalle esperienze di grandi aziende riportati nel volume, possono rappresentare la base per una diffusione delle iniziative di welfare<\/em>, anche in aziende medio\/piccole, che costituiscono la gran parte della nostra economia, nell\u2019industria e nei servizi. L\u2019obiettivo non pu\u00f2 essere perseguito con iniziative delle singole imprese ma richiede un\u2019azione di rete sul territorio. Questo percorso \u00e8 gi\u00e0 avviato in alcune realt\u00e0 territoriali (mi riferisco ad esempio alle zone di Treviso, Como, Bologna, Pordenone) ove le associazioni imprenditoriali con i sindacati locali hanno elaborato schemi di pacchetti di welfare<\/em> adatti alle piccole aziende, e hanno offerto assistenza per la loro fattibilit\u00e0 e per la gestione in comune fra le imprese della rete.\u00a0<\/p>\n

Questi pacchetti sono di solito inseriti in progetti mirati pi\u00f9 in generale allo sviluppo del territorio e quindi sostenuti dall\u2019intervento delle istituzioni locali, tramite servizi di formazione e di assistenza, oltre che tramite politiche dello sviluppo.<\/p>\n

Welfare<\/em> e RSI<\/strong><\/p>\n

Per altro verso lo sviluppo delle esperienze di welfare<\/em> integrativo ha rilevanza anche per la concezione e per le funzioni dell\u2019impresa. In particolare \u00e8 uno degli indicatori pi\u00f9 concreti della sua responsabilit\u00e0 sociale.\u00a0<\/p>\n

I richiami sempre pi\u00f9 diffusi a una necessaria responsabilit\u00e0 non solo economica, ma anche sociale dell\u2019impresa hanno ragioni profonde. Servono non solo a riequilibrare a fronte dell\u2019origine pubblica, la sua immagine offuscata spesso da squilibri e criticit\u00e0 di gestione, oltre che dalla crisi generale, ma anche a rafforzare la legittimit\u00e0 e il valore dell\u2019azione imprenditoriale nei confronti sia degli azionisti, sia del pi\u00f9 vasto ambito degli stakeholders<\/em>.<\/p>\n

I contenuti della RSI peraltro non possono rimanere generici se si vuole evitare che la formula appaia o sia utilizzata come semplice tecnica di marketing<\/em>, strumentalizzando i richiami alla socialit\u00e0. Le diverse misure di welfare<\/em> possono offrire opportunit\u00e0 concrete, in quanto dirette a soddisfare bisogni emergenti dei lavoratori che vanno oltre i confini tradizionali dello scambio contrattuale e attengono al loro benessere e sviluppo umano. Tali opportunit\u00e0 sono tanto pi\u00f9 apprezzabili e verificabili in quanto costruite e gestite in modo partecipato fra aziende e lavoratori.<\/p>\n

Nello stesso modo una responsabilit\u00e0 aziendale cos\u00ec configurata \u00e8 utile a tutti gli stakeholders<\/em> in quanto accresce risorse immateriali, come la lealt\u00e0 e la collaborazione attive dei dipendenti, preziose per una crescita durevole dell\u2019azienda, e quindi per valorizzare il contributo allo sviluppo equilibrato dell\u2019economia e della societ\u00e0.<\/p>\n

\u00a0Unilateralit\u00e0 e bilateralit\u00e0 del welfare<\/em><\/strong><\/p>\n

Le misure di welfare <\/em>aziendale possono diversificarsi come si \u00e8 visto, nelle fonti di regolazione, che possono essere unilaterali o bilaterali.\u00a0<\/p>\n

La bilateralit\u00e0 \u00e8 sviluppata e promossa nel nostro sistema contrattuale: ma non esclude la legittimit\u00e0 di forme unilaterali anche nelle forme di welfare<\/em> pi\u00f9 strutturate. E\u2019 il caso delle forme pensionistiche complementari, che possono essere istituite da contratti collettivi ma anche da regolamenti aziendali e da atti di operatori finanziari e assicurativi e dei fondi integrativi del SSN, che sono attivabili sia da contratti collettivi anche aziendali, sia con atti assunti da soggetti privati (art. 9, D.Lgs. n. 502\/1992; artt. 100 e 100-ter, Tuir) (vedi Capitolo V).<\/p>\n

Anche per le misure del welfare <\/em>aziendale, ove la regolazione \u00e8 meno consolidata, entrambe le fonti sono riconosciute dall\u2019Ordinamento e sono utilizzate nella pratica, come mostrano esperienze di successo riportate nel Manuale.<\/p>\n

La bilateralit\u00e0 \u00e8 da escludere per certe misure, ove si voglia fornire di particolari agevolazioni fiscali: come nei casi previsti dagli art. 57, comma 2, lett. f) e 100, comma 1, Tuir.<\/p>\n

Le implicazioni di queste scelte sono approfondite in altre parti del Manuale. Va peraltro subito sottolineato come esse possano influire sulla governance<\/em> del sistema. In particolare la configurazione bilaterale comporta tipicamente la soggettivizzazione degli strumenti preposti alla gestione del welfare<\/em>, in forma di Casse, associazioni, fondazioni, o simili; e implica la partecipazione dei soggetti costituenti, di solito in forma paritetica, negli organi di amministrazione e di controllo delle entrate preposte alla gestione.<\/p>\n

La regolazione e la conduzione bilaterale di tali istituti corrispondono alla finalit\u00e0 del welfare <\/em>di soddisfare bisogni comuni alla comunit\u00e0 aziendale; ma costituiscono una sfida alla capacit\u00e0 delle parti di gestirli con efficienza e con lungimiranza. La sfida \u00e8 inedita per la novit\u00e0 dei bisogni e per la complessit\u00e0 degli interessi in gioco, che richiedono soluzioni innovative e pi\u00f9 consapevoli di quelle sperimentate nella contrattazione tradizionale.\u00a0<\/p>\n

Le implicazioni delle varie opzioni si riflettono anche sui modelli gestionali adottabili. Sulla base delle esperienze realizzate e delle previsioni legislative in materia possono configurarsi sia forme di gestione diretta, in tutto o in parte, degli istituti di welfare <\/em>adottati sia forme di gestione in convenzione con diversi tipi di provider.<\/em>\u00a0<\/p>\n

Negli istituti di welfare aziendale la opzione fra questi diversi modelli non \u00e8 oggetto di regolazione legislativa, come \u00e8 invece nel caso della previdenza complementare (D.Lgs. n. 252\/2005). Essa \u00e8 rimessa alla valutazione dell\u2019impresa o delle parti contraenti e dipender\u00e0 dalle circostanze e dagli elementi di fatti rilevanti: dal tipo di servizi previsti dalle diverse misure di welfare<\/em>, dalle esigenze di personalizzazione del sistema, dalla dimensione e dai caratteri dei gruppi di lavoratori interessati, dalla complessit\u00e0 delle operazioni necessarie per la realizzazione delle misure, dai costi relativi, e non da ultimo dai riflessi sulla qualit\u00e0 delle prestazioni e sull\u2019immagine aziendale di una gestione diretta o invece esternalizzata.\u00a0<\/p>\n

Gratuit\u00e0 e corrispettivit\u00e0 del welfare<\/em><\/strong><\/p>\n

Una questione rilevante, non solo sul piano giuridico ma anche sindacale, riguarda la qualificazione dei vari istituti di welfare<\/em> nella struttura del rapporto di lavoro.\u00a0<\/p>\n

L\u2019alternativa pi\u00f9 generale riguarda il carattere di gratuit\u00e0 o di corrispettivit\u00e0 di tali forme. La gratuit\u00e0 si configura quando la erogazione delle misure di welfare risponde a motivi di liberalit\u00e0 e non \u00e8 legata a contropartite in termini di risultati aziendali e di contenuti del lavoro. La corrispettivit\u00e0 all\u2019opposto presuppone un vincolo delle stesse misure e riferito in vario modo all\u2019esistenza di controprestazioni.\u00a0<\/p>\n

Nel campo fiscale e, di riflesso, in quello previdenziale, la gratuit\u00e0, intesa come liberalit\u00e0, delle erogazioni ha perso rilievo come fattore di esclusione dell\u2019imponibilit\u00e0: cfr.<\/em> la definizione del reddito di lavoro dipendente di cui all\u2019art. 51, comma 1, Tuir e l\u2019intervenuta abrogazione della lett. b), del comma 2 del medesimo articolo.<\/p>\n

La corrispettivit\u00e0 presuppone in ogni caso un contratto, sia esso individuale o collettivo, che definisca le condizioni di scambio per l\u2019attuazione del welfare <\/em>che sancisca un diritto dei lavoratori alle misure relative. Nei casi di buone pratiche riportati nel volume si sono configurati rapporti fra interventi di welfare<\/em> e miglioramenti delle performance aziendali; talora indicati genericamente e in modo indiretto, altre volte espliciti e diretti, per cui la continuazione e il finanziamento di tali interventi sono subordinati alla realizzazione e all\u2019accertamento delle performance.<\/p>\n

La diffusione delle varie forme di welfare e di benefits <\/em>ha implicazioni non solo sulla concezione dell\u2019impresa ma parimenti sul contenuto del rapporto di lavoro.<\/p>\n

Lo schema di scambio proprio dell\u2019impostazione tradizionale, retribuzione fissa contro lavoro fisso, si \u00e8 andato modificando per le variazioni intervenute sia nelle forme di lavoro, sempre pi\u00f9 flessibili e variabili, sia nelle modalit\u00e0 delle controprestazioni. Una evoluzione significativa si \u00e8 verificata con lo sviluppo delle varie forme di retribuzioni variabili, che hanno introdotto elementi di rischio e di incentivazione in capo al lavoratore.\u00a0<\/p>\n

L\u2019alterazione rispetto allo scambio tradizionale \u00e8 particolarmente accentuata quando i parametri di queste forme retributive sono riconducibili non direttamente alla qualit\u00e0 e quantit\u00e0 di lavoro, ma a fattori esterni legati all\u2019andamento economico e\/o finanziario dell\u2019azienda come \u00e8 negli istituti di partecipazione agli utili, realizzata anche attraverso la distribuzione di azioni o le stock options<\/em>. Le misure di welfare<\/em> contrattuali introducono una ulteriore variante nel rapporto, perch\u00e9 esse non si riferiscono alla retribuzione monetaria, ma introducono controprestazioni in forme di servizi. Queste sono pur sempre apportatrici di utilit\u00e0 al lavoratore, ma in riferimento a bisogni, personali o collettivi, attinenti al benessere della persona e della sua famiglia. In tal modo si pu\u00f2 dire che ne arricchiscono il contenuto del rapporto con un carattere di scambio sociale e non solo di mercato.\u00a0<\/p>\n

Questa innovazione corrisponde a una evoluzione generale del concetto di retribuzione, da tempo intervenuto sulla base sia della legge sia della contrattazione collettiva che lo distingue da un semplice corrispettivo, quale conosciuto negli altri rapporti sinallagmatici.\u00a0<\/p>\n

Tale evoluzione, come si \u00e8 visto, \u00e8 riscontrabile in molte vicende del rapporto di lavoro, a cominciare dai casi in cui la retribuzione, o un suo equivalente, continua ad essere dovuta durante le sospensioni del lavoro dovute a motivi attinenti alla persona del lavoratore, come malattia, infortuni e maternit\u00e0.\u00a0<\/p>\n

La crescita del welfare<\/em> e dei benefits <\/em>costituisce una manifestazione ulteriore dell\u2019arricchimento dello scambio proprio del rapporto di lavoro, in senso sociale, in quanto lo correla a bisogni individuali e collettivi del lavoratore sviluppatisi nella moderna societ\u00e0 in forme nuove, che possono essere soddisfatti all\u2019interno dell\u2019azienda e del rapporto di lavoro.\u00a0<\/p>\n

Questa evoluzione riflette i cambiamenti nei caratteri non solo dei rapporti individuali ma delle relazioni collettive di lavoro. E\u2019 legata in particolare alle modifiche di tali relazioni verso forme, in senso lato, partecipative e trova la sua espressione pi\u00f9 compiuta nelle pratiche contrattuali decentrate, aziendali e territoriali.<\/p>\n

L\u2019esperienza insegna che le condizioni di contesto in cui si svolgono i rapporti di lavoro, sono importanti per lo sviluppo e per il buon funzionamento degli istituti di welfare<\/em>, come in genere delle forme premiali e partecipative.<\/p>\n

\u00a0Condizioni di fattibilit\u00e0 e gestione del welfare<\/em><\/strong><\/p>\n

L\u2019efficacia e i risultati di tali iniziative dipendono non solo dal corretto disegno e dalla coerente applicazione delle singole misure, ma dall\u2019ambiente organizzativo e di relazioni in cui si collocano, dalla trasparenza delle iniziative e delle loro implicazioni, dalla loro finalizzazione a favorire la identificazione delle persone con gli obiettivi aziendali, dalla fiducia che viene a costituirsi nel tempo fra le parti.\u00a0<\/p>\n

Questi rilievi sono sviluppati nelle parti del Manuale che riguardano le condizioni di fattibilit\u00e0 e di operativit\u00e0 delle varie forme di welfare <\/em>aziendale nei diversi contesti.<\/p>\n

Qui basti sottolineare ancora la necessit\u00e0 di impostare il disegno e la gestione di questi istituti, tenendo conto della complessit\u00e0 delle implicazioni e degli interessi in gioco senza improvvisazioni e scorciatoie.<\/p>\n

Occorrono valutazioni accurate: una corretta analisi della popolazione aziendale di riferimento e dei relativi caratteri socio-demografici, una buona informazione sul contesto aziendale e territoriale interessato (dal clima interno dell\u2019azienda, agli indici di assenteismo e di turnover, ecc<\/em>.); una rilevazione ponderata dei bisogni e delle aspettative in relazione alle esenzioni previdenziali e fiscali disponibili, una proiezione dei costi\/benefici e la sostenibilit\u00e0 nel medio\/lungo periodo (ad esempio nella sanit\u00e0 sono necessarie previsioni in merito all\u2019andamento dei costi in relazione alle varie prestazioni, tenendo conto dell\u2019evoluzione delle patologie), vantaggi per le imprese (immagine, miglioramento del clima aziendale, responsabilit\u00e0 sociale): scambio contrattuale fra benefits<\/em> e produttivit\u00e0.<\/p>\n

Una importanza prioritaria rivestono l\u2019informazione a tutti gli stakeholders<\/em>, e il coinvolgimento dei dipendenti in tutte le fasi dell\u2019attivit\u00e0: dal disegno, alle scelte sul mix di misure pi\u00f9 adeguate alle strategie aziendali e ai bisogni dei vari strati di popolazione.<\/p>\n

L\u2019importanza di tali fattori \u00e8 ancora largamente sottovalutata, come indicano le testimonianze del volume e come conferma anche la mia esperienza personale.\u00a0<\/p>\n

\u00a0Informazione e coinvolgimento degli stakeholders\u00a0<\/em><\/strong><\/p>\n

Informazione, persuasione e coinvolgimento diffusi sono necessari anzitutto per il successo delle misure come la previdenza integrativa implicanti impegni a lungo termine e risultati differiti nel tempo: quindi meno percepibili dagli utenti. Tanto pi\u00f9 che la percezione della loro utilit\u00e0 \u00e8 ridotta dal fatto che la loro costruzione e gestione si sono allontanate dai luoghi di lavoro e trasferite in sede nazionale, per comprensibili esigenze di avere sufficienti masse critiche da mobilitare.\u00a0<\/p>\n

L\u2019utilit\u00e0 e lo sviluppo ulteriore della previdenza integrativa dipendono dalla capacit\u00e0 delle parti di contrastare i rischi di burocratizzazione e di inefficienza gestionale legati alla sua dimensione e centralizzazione (a meno di non renderla obbligatoria).<\/p>\n

La stessa sfida si pone per la sanit\u00e0 e la assistenza integrativa, anch\u2019esse in rapida crescita dimensionale e di scala. E\u2019 vero che queste forme di welfare<\/em> sono di fruibilit\u00e0 e apprezzamento da parte dei singoli pi\u00f9 immediate di quanto non sia per i fondi di previdenza. Esse sono per\u00f2 ancora prive di una regolazione adeguata che ne garantisca una corretta gestione. Trasparenza ed efficienza di gestione sono tanto pi\u00f9 necessarie per le grandi dimensioni delle spese per l\u2019assistenza sanitaria e per le prospettive di una sua crescita in tutti i Paesi.\u00a0<\/p>\n

Le pratiche di informazione e coinvolgimento sono diverse per le altre (molteplici) forme di welfare <\/em>che viceversa nascono e si gestiscono a livello aziendale e\/o territoriale. Qui devono seguire l\u2019intero processo di costruzione e di implementazione da parte delle imprese, come indicano le testimonianze e le analisi del devono garantire la piena conoscenza dell\u2019esistente, che \u00e8 spesso sommaria.\u00a0<\/p>\n

La cura di questi aspetti \u00e8 sempre pi\u00f9 importante e va sistematizzata, in quanto il welfare<\/em> aziendale \u00e8 ormai arrivato a una diffusione consistente e si sta arricchendo di misure nuove, spesso testate ancora in modo provvisorio, come quelle sopra ricordate dirette a migliorare il work life balance<\/em>, a favorire la conciliazione e la condivisione dei ruoli nella famiglia. Tali misure toccano aspetti delicatissimi della vita personale e familiare e richiedono quindi a tutte le parti interessate una accresciuta attenzione nel definire le condizioni di fattibilit\u00e0, le modalit\u00e0 applicative dei vari istituti e l\u2019impatto sulle persone. Al riguardo le indicazioni del volume sono un primo contributo alla tematizzazione e sistemazione della varie questioni.<\/p>\n

\u00a0Welfare<\/em> flessibile e produttivo<\/strong><\/p>\n

Richiamo fin d\u2019ora l\u2019attenzione su alcuni temi che mi sembrano particolarmente importanti.<\/p>\n

Anzitutto la complessit\u00e0 dei bisogni da soddisfare e delle possibili risposte di servizio, indica la opportunit\u00e0 di differenziare tali risposte, privilegiando pacchetti compositi di misure, alcune garantite, altre opzionali, come gi\u00e0 adottato da varie aziende. La possibilit\u00e0 di opzioni multiple \u00e8 una importante occasione di coinvolgimento offerta ai dipendenti e accresce la percezione del valore dei benefits <\/em>ricevuti: per questo le ricerche mostrano che \u00e8 apprezzata dagli interessati.\u00a0<\/p>\n

Naturalmente imboccare questa strada accresce la complessit\u00e0 delle scelte e della loro implementazione, sia se assunte direttamente delle aziende sia se affidate a gestori esterni.<\/p>\n

Lo sviluppo di queste nuove aree di welfare <\/em>\u00e8 affidato, come mostrano i contributi del volume, alla sperimentazione e alla lungimiranza delle imprese, ma anche alla cultura e sensibilit\u00e0 dei lavoratori. Richieder\u00e0 un impegno crescente sul piano della gestione e nella allocazione delle risorse, tanto pi\u00f9 necessario a fronte delle attuali ristrettezze economiche. E\u2019 significativo che alcune esperienze aziendali recenti hanno attuato d\u2019intesa col sindacato una diversa allocazione dei tradizionali premi di produzione, destinando in tutto o in parte il loro ammontare al finanziamento di forme di benefits <\/em>e di welfare.<\/em> Talora la scelta \u00e8 stata definita in sede collettiva con accordi sindacali, altre volte si \u00e8 lasciato agli stessi dipendenti di decidere quanto destinare a welfare<\/em> e quanto mantenere in forma di retribuzione. Le agevolazioni fiscali e contributive esistenti, non solo in Italia, a favore delle varie forme di benefits<\/em>, costituiscono incentivo, sia per l\u2019azienda sia per i lavoratori, a privilegiare tali forme rispetto ai semplici incrementi monetari; e le ricerche confermano la rilevanza di tali incentivi anche in Italia, dove la loro misura \u00e8 relativamente contenuta, e non distribuita in modo del tutto equilibrato.<\/p>\n

L\u2019utilit\u00e0 dimostrata dalle esperienze esistenti sia per l\u2019efficienza aziendale sia per il benessere dei lavoratori mostra che una ulteriore fase di sviluppo del welfare<\/em> aziendale \u00e8 possibile e merita il sostegno di tutti, anche da parte del potere pubblico.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

\u00a0(*) dal 1\u00b0 capitolo di: Tiziano Treu, Welfare Aziendale, IPSOA<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Valori del welfare aziendale e territoriale. Le ragioni sono molteplici e riguardano sia la convenienza economica, per entrambe le parti, delle misure di welfare rispetto ai contenuti retributivi dei contratti, sia l\u2019impatto anche indiretto di una strategia aziendale orientata al welfare integrativo sulla qualit\u00e0 dei rapporti di lavoro e della gestione aziendale. 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