La disciplina delle mansioni prevista da l\u2019art. 3, del dlgs. n. 81\/2015, entrato in vigore il 25 giugno scorso, riscrive l\u2019art. 2103 del codice civile in tema di mansioni.\u00a0<\/p>\n
Si stabilisce innanzitutto che \u201cil lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali \u00e8 stato assunto o a quelle corrispondenti all\u2019inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte\u201d (scompare il termine \u201cequivalenti\u201d).<\/p>\n
Si prevedono poi due ipotesi di demansionamento.<\/p>\n
\u00a0\u201cIn caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali\u201d che incida sulla posizione del lavoratore, il datore di lavoro potr\u00e0 infatti assegnare il lavoratore a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore , purch\u00e8 rientranti nella medesima categoria legale.<\/p>\n
Ulteriori ipotesi di assegnazione a mansioni inferiori, sempre nel limite di un livello sottostante, a prescindere da modifiche organizzative, possono essere previste da contratti collettivi, anche aziendali.\u00a0<\/p>\n
Il mutamento di mansioni deve essere accompagnato, ove necessario, da un percorso formativo, il cui mancato svolgimento non determina comunque la nullit\u00e0 dell\u2019atto di assegnazione alle nuove mansioni.<\/p>\n
In entrambi i casi il mutamento di mansioni \u00e8 comunicato per iscritto, a pena di nullit\u00e0, e\u00a0 il lavoratore ha diritto\u00a0 alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalit\u00e0 di svolgimento della precedente prestazione lavorativa (ad esempio l\u2019indennit\u00e0 di turno).<\/p>\n
Attraverso accordi individuali \u201cassistiti\u201d, sottoscritti cio\u00e8 in sede sindacale o presso la Direzione territoriale del lavoro o le commissioni di certificazione, si potranno modificare le mansioni, nonch\u00e9 la categoria legale ed il livello di inquadramento e la relativa retribuzione, in tre specifici casi nell\u2019interesse del lavoratore: conservazione dell\u2019occupazione (per evitare il licenziamento); acquisizione di una diversa professionalit\u00e0; miglioramento delle condizioni di vita.<\/p>\n
Si interviene inoltre anche per le ipotesi di\u00a0 assegnazione a mansioni superiori. In tali casi il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all\u2019attivit\u00e0 svolta e l\u2019assegnazione diviene definitiva, salva diversa volont\u00e0 del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituire altro lavoratore, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi, anche aziendali, o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi.<\/p>\n
\u00a0Il lavoratore non pu\u00f2 essere trasferito da un\u2019unit\u00e0 produttiva ad un\u2019altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.<\/p>\n
In tale contesto significativamente modificato \u00e8 stabilita la nullit\u00e0 di patti contrari.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
La revisione della disciplina delle mansioni non pare nel complesso soddisfacente.\u00a0<\/em><\/p>\n Rispetto alla disciplina previgente scompare in primo luogo il riferimento al concetto di \u201cequivalenza\u201d delle mansioni. Ci\u00f2 significa che il datore di lavoro non sar\u00e0 pi\u00f9 tenuto ad assegnare al lavoratore una mansione coerente con il suo bagaglio professionale, ma semplicemente, in maniera analoga a quanto avviene nel Pubblico Impiego (art. 52, d.lgs. n. 165\/2001), ad attribuire al lavoratore mansioni che rientrino nella declaratoria del medesimo livello contrattuale. La previsione pu\u00f2 d\u2019altro lato essere di stimolo per una profonda rivisitazione della disciplina contrattuale in materia.<\/em><\/p>\n Si mira in particolare ad una maggiore flessibilit\u00e0 organizzativa\u00a0 sostanzialmente affidata al potere unilaterale del datore di lavoro, in maniera non del tutto conforme al criterio di delega, di cui all\u2019art. 1, comma 7, lett. e), della legge n. 183\/2014. Il menzionato criterio di delega ammette infatti la revisione della disciplina delle mansioni \u201cin caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale individuati sulla base di parametri oggettivi\u201d e non sulla base del potere discrezionale del datore di lavoro. A nostro avviso tali parametri non potranno che essere determinati dal datore di lavoro in accordo con le rappresentanze sindacali in azienda, in una logica di partecipazione al miglioramento dell\u2019organizzazione del lavoro. E\u2019 da preferire dunque un\u2019interpretazione che affidi alla contrattazione collettiva, anche aziendale, la possibilit\u00e0 di assegnare il lavoratore ad un livello inferiore non solo nelle \u201culteriori ipotesi\u201d, di cui al comma 4,\u00a0 ma in particolare proprio in caso di \u201cmodifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore\u201d (art. 3, comma 2). D\u2019altro lato andrebbe previsto il necessario consenso del lavoratore in tutti i casi di sua attribuzione ad un livello inferiore, stante il profilo strettamente personale del diritto alla professionalit\u00e0, non potendosi ritenere sufficiente al riguardo la mera comunicazione scritta, ivi compresa la specificazione dei motivi.<\/em><\/p>\n Il demansionamento pu\u00f2 in ogni caso riguardare soltanto il livello di inquadramento immediatamente inferiore e comunque sempre nell\u2019ambito della medesima categoria legale (operario, impiegato, quadro, dirigente).\u00a0<\/em><\/p>\n E\u2019 da segnalare che il mutamento di mansioni deve essere accompagnato, ove necessario, dall\u2019assolvimento dell\u2019obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullit\u00e0 dell\u2019atto. Tale indicazione \u00e8 opinabile perch\u00e9 la formazione, sempre pi\u00f9 diritto fondamentale del lavoratore, lo pone al riparo da eventuali inadempienze rispetto a mansioni che, seppur inferiori, non conosce in quanto di norma non esercitate, sia perch\u00e9 le nuove mansioni possono esporlo a rischi per la sua salute e sicurezza (sotto questo profilo scatteranno comunque le sanzioni per violazione dell\u2019art. 36, del d.lgs. n. 81\/2008).<\/em><\/p>\n Altro aspetto di rilievo riguarda il principio di cd. \u201cirriducibilit\u00e0 della retribuzione\u201d ovvero l\u2019invariabilit\u00e0 in pejus del livello retributivo acquisito.\u00a0 Al riguardo si prevede che \u201c\u2026il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalit\u00e0 di svolgimento della precedente prestazione lavorativa\u201d(ad esempio indennit\u00e0 di turno o di lavoro notturno).<\/em><\/p>\n Nel caso di svolgimento di mansioni superiori si prevede che l’assegnazione diventi definitiva, \u201csalva diversa volont\u00e0 del lavoratore\u201d, \u201cdopo il periodo fissato dai contratti collettivi\u201d, anche aziendali, \u201co, in mancanza, dopo sei mesi continuativi\u201d. Le differenze rispetto alla disciplina previgente riguardano, oltre alla durata dell’assegnazione (sei mesi in luogo di tre) ed il suo carattere continuativo, soprattutto il fatto che\u00a0 la contrattazione collettiva potr\u00e0 ora anche ampliare\u00a0 il periodo di sei mesi. La possibilit\u00e0 di rinuncia da parte del lavoratore all\u2019acquisizione della qualifica superiore pu\u00f2 peraltro prestarsi a possibili abusi. Si tratta in ogni caso di rinuncia che potr\u00e0 ritenersi legittima solo se esercitata con l\u2019assistenza di un rappresentante sindacale (nelle forme di cui\u00a0 art. 2113, ultimo comma, del codice civile). \u00a0 \u00a0<\/em><\/p>\n In conclusione il modo di declinare efficacemente certezza del diritto e flessibilit\u00e0 organizzativa,\u00a0 sarebbe stato quello di affidare la materia del demansionamento principalmente alle parti sociali, salvaguardando al contempo la volont\u00e0 del lavoratore. Solo la contrattazione collettiva pu\u00f2 infatti, tenuto conto dei diversi\u00a0 contesti settoriali e aziendali, declinare gli opposti interessi in sintesi equilibrate che garantiscano la prevenzione dei conflitti.\u00a0<\/em><\/p>\n Il controllo a distanza<\/strong><\/em><\/p>\n L\u2019art.23 dello schema di decreto legislativo sulle semplificazioni, ora all\u2019esame delle Commissioni parlamentari, aggiorna l\u2019art. 4, dello Statuto dei lavoratori (del 1970),\u00a0 sui controlli a distanza dei lavoratori, in relazione all\u2019attuale contesto tecnologico e produttivo.<\/p>\n L\u2019installazione di impianti audiovisivi e di altri strumenti \u201cdai quali derivi anche la possibilit\u00e0 di controllo a distanza dell\u2019attivit\u00e0 dei lavoratori\u201d pu\u00f2 avvenire solo previo accordo con le RSU\/RSA, o, in assenza, previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro.<\/p>\n L\u2019accordo non \u00e8 invece necessario per sottoporre a controllo \u201cgli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa\u201d (ad esempio pc, tablet, telefonini) nonch\u00e8 \u201cgli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze\u201d (es. badge o rilevatori di presenza).<\/p>\n Le informazioni raccolte potranno essere utilizzate \u201ca tutti i fini connessi al rapporto di lavoro\u201d. Condizione \u00e8 che sia data al lavoratore\u00a0 \u201cadeguata informazione delle modalit\u00e0 d\u2019uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli\u201d, nel rispetto di quanto disposto dal d.lgs. n. 196\/2003 (tutela della privacy).\u00a0<\/p>\n Sono previste sanzioni penali in caso di violazioni.<\/p>\n \u00a0<\/p>\n La revisione della disciplina dei controlli a distanza, tenuto conto da un lato dell\u2019evoluzione tecnologica e delle esigenze organizzative e produttive e dall\u2019altra della tutela della dignit\u00e0 e della riservatezza del lavoratore, necessita di un\u2019attenta applicazione sul piano contrattuale per evitare possibili abusi. Tanto pi\u00f9 che le informazioni potranno essere utilizzate anche per ricavarne indicazioni rilevanti sul piano disciplinare e per gli sviluppi di carriera.\u00a0<\/em><\/p>\n Ci\u00f2 richiede peraltro un esame del nuovo art. 4 alla luce delle altre norme dello Statuto (tra le quali in particolare l\u2019art. 8, sul divieto di indagini sulle opinioni, ivi compresi i \u201cfatti non rilevanti\u201d ai fini della valutazione dell\u2019attitudine professionale del lavoratore), e soprattutto delle indicazioni\u00a0 del Garante della Privacy, che ha\u00a0 sancito il divieto di sistemi di controllo di carattere automatico ed a insaputa del lavoratore (cos\u00ec, ad esempio, sullo schermo dello smartphone deve essere sempre visibile un\u2019icona che indichi ai dipendenti che la funzione di localizzazione \u00e8 attiva \u2013 cfr. Newsletter Garante Privacy 3 novembre 2014, n. 395).<\/em><\/p>\n Occorre quindi\u00a0 definire meccanismi certi di avvenuta informazione del lavoratore, anche tramite un confronto con le rappresentanze sindacali aziendali, circa le regole interne e l\u2019utilizzo dei dati acquisiti, condizione indispensabile per rendere legittimi i controlli.<\/em><\/p>\n \u00a0<\/p>\n \u00a0<\/em><\/p>\n \u00a0(*) Centro Studi CISL<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La disciplina delle mansioni prevista da l\u2019art. 3, del dlgs. n. 81\/2015, entrato in vigore il 25 giugno scorso, riscrive l\u2019art. 2103 del codice civile in tema di mansioni.\u00a0 Si stabilisce innanzitutto che \u201cil lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali \u00e8 stato assunto o a quelle corrispondenti all\u2019inquadramento superiore che abbia successivamente […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1188,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[9],"tags":[],"class_list":["post-1189","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-newsletter"],"yoast_head":"\n