Dopo l\u2019art. 18 dello Statuto dei lavoratori, la Riforma tocca anche l\u2019art. 4 sul tema sindacalmente\u201d caldo\u201d dei controlli a distanza sull\u2019attivit\u00e0 dei lavoratori, L\u2019intervento, che trova ragione nella diffusa affermazione delle nuove tecnologie, sembra allinearsi ad un certo orientamento giurisprudenziale, meritevole, tuttavia, a livello formale, di una pi\u00f9 puntuale regolamentazione, sotto il profilo delle tutele personali. Premessa L\u2019iniziativa legislativa, per la sua significativa incidenza sulle libert\u00e0 personali, non poteva non richiamare l\u2019attenzione del mondo del lavoro, tanto da essere stata oggetto di acceso dibattito ed insistenti osservazioni., all\u2019origine anche del ritardo nell\u2019approvazione definitiva del decreto che interessa.<\/p>\n
La valutazione circa le novit\u00e0 introdotte non pu\u00f2 prescindere dal richiamo al quadro normativo, nel quale le stesse si calano. Come \u00e8 noto, esso contiene una duplice previsione: -divieto assoluto degli impianti audiovisivi e altre apparecchiature usati per finalit\u00e0 di controllo a distanza sull\u2019attivit\u00e0 dei lavoratori; -preclusione rimuovibile se gli impianti e le apparecchiature sono richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, con il risultato indiretto del predetto controllo, mediante accordo con le Rappresentanze sindacali aziendali, ovvero, in mancanza, con la Commissione interna. In difetto di accordo, su istanza datoriale, provvede l\u2019 Ispettorato del Lavoro(ora DTL), dettando, se del caso, le modalit\u00e0 d\u2019uso degli impianti. La procedura si completa con la previsione del ricorso al Ministero del lavoro avverso il provvedimento ispettivo, entro 30 giorni, a cura delle parti interessate.<\/p>\n
La nuova disciplina dell \u2018art. 23 del decreto sulle semplificazioni L\u2019impianto delle tutele richiamate viene confermato nel nuovo art. 4 dello Statuto dei lavoratori, riformulato dalla citata disposizione, con le deroghe alla installazione e all\u2019 uso degli impianti audiovisivi e altre apparecchiature di controllo, praticabili previo accordo sindacale ovvero, in difetto, autorizzazione amministrativa, a fronte non solo delle esigenze organizzative e produttive e della sicurezza del lavoro, ma ora anche della tutela del patrimonio aziendale, inclusione opportuna, perch\u00e9 finora problematicamente la Magistratura aveva ritenuto che talvolta la videosorveglianza specifica non fosse riconducibile allo Statuto dei lavoratori.<\/p>\n
Punto focale \u00e8 che tale procedura derogatoria non trova applicazione, con riferimento agli strumenti che servono al lavoratore\u201d per rendere la prestazione lavorativa\u201d, nonch\u00e8 \u201cagli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze\u201d. Un rimedio significativo, a fronte di un siffatto esonero, \u00e8 costituito dall\u2019obbligo datoriale di utilizzare le informazioni raccolte mediante gli strumenti accennati, solo a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione circa le loro modalit\u00e0 d\u2019uso e di esecuzione dei controlli, nel rispetto della disciplina sulla privacy, di cui al D.lgs n. 196\/03. Gli strumenti, come sopra permessi, forniti dal datore di lavoro, consistono, stando anche alle interpretazioni comuni, negli smartphone, telefoni mobili, pc, tablet, nonch\u00e9, secondo espresso richiamo, negli apparecchi di rilevazione delle presenze in azienda. Trattasi di strumenti – occorre sottolinearlo – prima soggetti, per il loro uso, ad accordo ovvero autorizzazione amministrativa, problematica nella parte riferita alle condizioni di utilizzazione.<\/p>\n
E\u2019 superfluo ribadire come l\u2019uso diffuso di tali strumenti, indispensabili nelle moderne organizzazioni aziendali, tecnologicamente caratterizzate anche per esigenze di contesto, \u00e8 valso nelle intenzioni del legislatore a giustificare l\u2019esonero accennato. Appare meno problematica la deroga concernente i sistemi di registrazione delle presenze, perch\u00e9 sostanzialmente gi\u00e0 giustificati da precedenti giurisprudenziali. Occorre tener presente che l\u2019accezione comune circa gli strumenti esonerati, come sopra richiamata, potrebbe non essere esaustiva. La definizione generica degli stessi, in funzione della loro destinazione alle prestazioni lavorative, potrebbe attendibilmente comprendere anche impianti di tipo strumentale alle prestazioni, ma non accessorio nell\u2019ambito del processo lavorativo, tale da collocarli a met\u00e0 strada tra le due ipotesi di autorizzazione ovvero di esonero. Uno specifico intervento ministeriale potrebbe valere a depotenziare l\u2019insorgere di eventuali contenziosi. Altro aspetto importante, che merita attenzione, \u00e8 l\u2019utilizzabilit\u00e0 delle informazioni raccolte nella gestione dei rapporti (v., ad esempio, l\u2019adozione di sanzioni disciplinari), che non pu\u00f2 non essere limitata ai dati rilevati mediante i cosiddetti strumenti di lavoro, non potendosi registrare alcuna novit\u00e0 circa le informazioni eventualmente risultanti dalle registrazioni autorizzate.<\/p>\n
Conforta in questo senso la stessa nuova disposizione (v. quarto periodo del comma 1 dell\u2019art. 4 riformulato).
Altre novit\u00e0 sono riconducibili a profili genericamente di tipo procedurale. Cos\u00ec, gli agenti sindacali dell\u2019accordo in deroga sono individuabili ora nelle RR.SS.AA. o nelle Rappresentanze sindacali e, con riferimento alle imprese con unit\u00e0 produttive ubicate in diverse Provincie della stessa Regione o di pi\u00f9 Regioni, nelle Associazioni comparativamente pi\u00f9 rappresentative sul piano nazionale. Ricorrendo tale ipotesi, sar\u00e0 il Ministero del Lavoro e delle P.S. a rilasciare un\u2019autorizzazione unica, in caso di mancato accordo. Rimane naturalmente fermo il nesso con la disciplina delle tutele della privacy, secondo l\u2019art. 114 del D.Lgs n. 196\/03, che rinvia all\u2019art. 4 della legge n. 300\/70 (v. anche Garante Privacy news letter del 3\/12\/2000 e provv. 1\/03\/2007). Nel decreto in commento il citato art. 23 riforma, ai fini sanzionatori specifici, anche l\u2019art. 171 del predetto D.Lgs. n. 196\/03, rinviando ancora all\u2019art. 38 dello Statuto dei lavoratori (ammenda da 154 a 1549 euro o arresto da 15 giorni a un anno, penalit\u00e0 applicabili congiuntamente nei casi pi\u00f9 gravi. Ammenda aumentabile fino a 5 volte in relazione alle condizioni economiche del reo).<\/p>\n
Da notare che la mancata adeguata informazione sulle modalit\u00e0 d\u2019uso degli strumenti utili per la prestazione lavorativa e sui relativi controlli non comporta alcuna sanzione che non sia la preclusione alla legittima utilizzazione dei dati raccolti. Infine, \u00e8 da tener presente che le disposizioni ministeriali di tipo amministrativo in atto in tema di semplificazione nel rilascio delle autorizzazioni, fondate anche sull\u2019assenza delle Rappresentanze sindacali presso realt\u00e0 aziendali di limitate entit\u00e0, andrebbero riviste alla luce della nuova formulazione dell\u2019art. 4 della legge n. 300\/70.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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