Il lavoro cambia e non si pu\u00f2 evitare di tenerne conto. Il cambiamento \u00e8 rischioso, ma ben pi\u00f9 rischiosa \u00e8 la tentazione di fermarlo. Nelle economie moderne l\u2019elemento strategico fondamentale, il vero fattore competitivo non \u00e8 pi\u00f9 la dotazione di risorse ma la capacit\u00e0 di utilizzarle, che possiamo sinteticamente definire con il termine conoscenza \u2013 in un\u2019accezione tutt\u2019altro che teorica.\u00a0<\/p>\n
Nel mondo globalizzato si affermano i paesi che pi\u00f9 si rivelano dotati di conoscenza perch\u00e9 meglio dimostrano di saper gestire le risorse, nazionali e globali. Diventa necessario adottare la prospettiva in cui creazione, acquisizione e trasmissione di conoscenza \u2013 ovvero i processi di ricerca e di apprendimento \u2013 assumono rilevanza economica cruciale; e, di conseguenza, adottare della conoscenza una visione processuale, effettuale e sociale, che inquadra l\u2019apprendimento come processo collettivo. Un processo che, ad esempio, individua la capacit\u00e0 del lavoratore di applicare, in associazione con altri, la propria intelligenza e i risultati della ricerca al conseguimento di obiettivi desiderabili a livello di team di lavoro, reparto, impresa, territorio, Paese.\u00a0<\/p>\n
L\u2019attenzione internazionale al tema dell\u2019accumulazione e della valorizzazione del capitale umano segnala quanto forte sia il riconoscimento della centralit\u00e0 della conoscenza ai fini del progresso sociale ed economico. Le prospettive di sviluppo delle economie avanzate vengono ormai collocate quasi esclusivamente nell\u2019ambito dell\u2019\u201ceconomia della conoscenza\u201d. Per le agenzie sovranazionali (ma non ancora per la politica nazionale e locale), la convinzione che la conoscenza sia diventata il vero fattore competitivo \u00e8 ormai acquisita. A fronte di questo diffuso consenso internazionale l\u2019economia italiana, che questo indirizzo ha mostrato di tenere in considerazione modesta, ha sinora ottenuto risultati problematici. Quali le difficolt\u00e0 a imboccare il cammino dell\u2019economia della conoscenza?\u00a0<\/p>\n
La spettacolare diffusione delle tecnologie dell\u2019informazione e comunicazione consente ovunque alla conoscenza di essere creata, valutata, scambiata e diffusa, in misura assai maggiore di ieri, in tempi e con costi prima semplicemente impensabili. Ma l\u2019informazione non \u00e8 conoscenza e non va in alcun modo confusa con essa. Su livelli crescenti di complessit\u00e0, e di relativa 2 scarsit\u00e0, si collocano anzitutto il dato, poi l\u2019informazione, solo dopo, molto pi\u00f9 in alto, la conoscenza, e pi\u00f9 in alto ancora la sapienza. Quest\u2019ultima si pu\u00f2 definire come la capacit\u00e0 di combinare e utilizzare diverse conoscenze (e quindi, attraverso di esse, diverse risorse, locali e globali) ai fini del progresso materiale e morale degli individui e della societ\u00e0. Non \u00e8 difficile comprendere quanto questo quarto grado della piramide sia arduo da raggiungere nelle societ\u00e0 odierne, dominate da interessi economici sempre pi\u00f9 forti e da visioni troppo spesso di breve periodo. Il difficile cammino che porta alla sapienza \u00e8 peraltro ostacolato dall\u2019insorgere di fenomeni di entropia informativa, con la diffusione di una mole senza precedenti di informazione priva di strumenti di decodifica, che non perviene al livello della conoscenza ma la simula, portando l\u2019opinione pubblica a valutare positivamente scelte che non recano alcun progresso, n\u00e9 materiale n\u00e9 etico.\u00a0<\/p>\n
In questo schema l\u2019apprendimento occupa due snodi cruciali: anzitutto la trasformazione dell\u2019informazione in conoscenza e, quindi, l\u2019ancor pi\u00f9 cruciale trasformazione della conoscenza in sapienza. L\u2019informazione assume valore in quanto l\u2019apprendimento pu\u00f2 trasformarla in conoscenza, ma anche la conoscenza non ha valore in s\u00e9 ma solo in quanto pu\u00f2 fondare, attraverso l\u2019apprendimento, la sapienza, e produrre cos\u00ec sulla realt\u00e0 effetti desiderabili.\u00a0<\/p>\n
Dunque oggi l\u2019informazione, disponibile a costi e in quantit\u00e0 prima impensabili, rende possibili (ma non per questo automaticamente acquisiti) sviluppi formidabili della conoscenza in tutti i campi dell\u2019azione umana, rendendola il vero e concreto fondamento, la vera materia prima del progresso sociale ed economico. Questa constatazione non vela per\u00f2 che piena partecipazione all\u2019economia moderna, progresso, competitivit\u00e0, occupazione e qualit\u00e0 del lavoro non dipendono soltanto dalla capacit\u00e0 dei sistemi di istruzione e ricerca di creare conoscenza; ma, in misura altrettanto ampia, dalla capacit\u00e0 di imprenditori, lavoratori e consumatori di apprendere ad applicare (con sapienza) la conoscenza al lavoro e all\u2019economia, alla produzione, distribuzione e consumo di beni e servizi di mercato.\u00a0<\/p>\n
L\u2019innovazione organizzativa, in qualunque versione la si declini, attribuisce dunque oggi il ruolo centrale alla gestione della conoscenza all\u2019interno del processo produttivo al fine di trasformarla in competenza, innescando un ciclo di apprendimento secondo la logica della learning organization: espandere continuamente la capacit\u00e0 dell\u2019impresa di creare il proprio futuro e aumentare 3 continuamente, attraverso l\u2019apprendimento, la capacit\u00e0 dei lavoratori di raggiungere i risultati che si prefiggono.\u00a0<\/p>\n
Ma creazione, condivisione e utilizzazione della conoscenza nell\u2019impresa e tra le imprese, per migliorare processi, prodotti e organizzazione, sono processi impegnativi, che comportano investimenti, frizioni e costi di transazione spesso elevati. E i risultati sono quelli attesi solo se si diffonde tra i lavoratori la motivazione necessaria a trasformare la conoscenza in competenza, il lavoro in continua capacit\u00e0 di miglioramento. La costruzione di questa motivazione richiede che la conoscenza venga considerata e gestita come un bene comune: ai lavoratori e all\u2019impresa. \u00c8 questo il tema nascosto (ma non troppo), tanto dell\u2019attuale stagione contrattuale quanto del dibattito sulla riforma del sistema di relazioni industriali aperto dal sindacato confederale con la piattaforma unitaria del 25 gennaio.\u00a0<\/p>\n
Contratti e relazioni industriali per innovarsi davvero devono acquisire il principio che, per ridurre le tensioni e i costi di piena utilizzazione della conoscenza, i lavoratori debbono potersi identificare come appartenenti ad una comunit\u00e0. In generale infatti (come gi\u00e0 aveva pienamente compreso negli anni \u201950 del secolo scorso l\u2019imprenditore Adriano Olivetti), lo sviluppo dell\u2019innovazione (ovvero dell\u2019applicazione della conoscenza) richiede che i lavoratori riconoscano la conoscenza come un patrimonio comune, da accrescere e gestire assieme all\u2019impresa: un patrimonio cui tutti possano attingere e al quale tutti siano chiamati a contribuire; e possano quindi riconoscere l\u2019innovazione che ne deriva come il frutto, anche economico, di quel comune patrimonio.\u00a0<\/p>\n
\u00c8 questo il significato profondo, questo il vero obiettivo di ogni innovazione organizzativa, di ogni modello avanzato di gestione delle \u201crisorse umane\u201d e delle relazioni industriali. Il ruolo centrale della gestione della conoscenza come bene comune nel favorire l\u2019innovazione comporta che i lavoratori assumano una nuova attitudine cruciale, una specifica competenza che si pu\u00f2 definire con il termine di partecipazione cognitiva, ovvero \u00abla volont\u00e0 e la capacit\u00e0 di acquisire, condividere e utilizzare la conoscenza (propria e dell\u2019organizzazione) per migliorare i prodotti e i processi produttivi e organizzativi\u00bb (mi si perdoni l\u2019autocitazione). L\u2019obiettivo fondamentale tanto dell\u2019innovazione organizzativa come del rinnovamento della contrattazione e delle relazioni industriali \u00e8 per l\u2019appunto quello di rafforzare la partecipazione cognitiva di dirigenti e lavoratori, di farne il cardine dello sviluppo dell\u2019impresa.\u00a0<\/p>\n
Ma il primo oggetto della partecipazione cognitiva non pu\u00f2 che essere la qualit\u00e0 dei luoghi di lavoro (sicurezza, salute, ergonomia, creativit\u00e0, relazioni interpersonali). Per questo, al fine della diffusione della partecipazione cognitiva pu\u00f2 dimostrarsi utile la diffusione del welfare aziendale, cos\u00ec come si rivela indispensabile il varo di sperimentazioni su larga scala di pratiche di partecipazione gestionale, organizzativa e finanziaria che predispongano il quadro esperienziale su cui fondare una normativa che dia finalmente attuazione all\u2019articolo 46 della Costituzione.\u00a0<\/p>\n
La giornata di oggi intende offrire a esperti, protagonisti delle relazioni industriali e opinione pubblica la possibilit\u00e0 di fare il punto su tre temi interconnessi e di grande rilievo \u2013 innovazione organizzativa, partecipazione, riforma delle relazioni industriali; temi che animano il dibattito attuale non solo sul lavoro e sul suo futuro, ma anche sullo sviluppo del sistema di relazioni industriali e sul progresso dell\u2019economia.\u00a0<\/p>\n
In risposta alla lunga e grave recessione e nella prospettiva aperta dal dibattito su Industry 4.0, l\u2019impresa italiana si sta trasformando. In questa direzione si segnalano i sostanziali avanzamenti realizzati da quelle aziende che da tempo hanno imboccato la via dell\u2019innovazione organizzativa e dell\u2019introduzione di pratiche di lavoro ad alta performance, in accordo con i modelli della produzione snella, della learning organization, della riorganizzazione per processi. Particolarmente evidenti sono i successi ottenuti in Italia e in tutto il mondo da Fiat Chrysler con il modello WCM, che verr\u00e0 discusso tra poco, nel corso della presentazione del numero monografico della rivista \u201cEconomia & lavoro\u201d della Fondazione Giacomo Brodolini, dedicato al tema del World Class Manufacturing (WCM), il modello di innovazione organizzativa perseguito con notevole successo da Fiat Chrysler in Italia e nel mondo.\u00a0<\/p>\n
Se il caso della Fiat costituisce un esempio di successo, esso rappresenta anche una sorta di benchmark per gli orizzonti che ci auguriamo possa aprire il rinnovo del contratto nazionale dell\u2019industria metalmeccanica. FCA \u00e8 una grande azienda globale; mancano per\u00f2 modelli altrettanto promettenti di valorizzazione e riqualificazione del vasto tessuto di piccola e piccolissima impresa, che tanto profondamente caratterizza la nostra economia e tanto gravemente ha sofferto la crisi dei distretti industriali.\u00a0<\/p>\n
Nella prospettiva dell\u2019innovazione organizzativa assume nuova e cogente pregnanza il tema del diritto alla partecipazione, scolpito nell\u2019art. 46 della Costituzione ma ancora inattuato. Sono pronti i partner sociali a darne 5 finalmente attuazione? Sono attrezzati culturalmente per farlo? L\u2019esperienza della stagione della concertazione, come primo esempio storico di un una forma di partecipazione di livello macroeconomico e centralizzato, \u00e8 stata di breve durata e sostanzialmente infruttuosa: ed \u00e8 stata concordemente e piuttosto rapidamente abbandonata senza rimpianti da tutti e tre gli attori del processo: governo, sindacato e impresa.\u00a0<\/p>\n
Oggi per\u00f2, come abbiamo premesso, il tema della partecipazione, in particolare della partecipazione cognitiva \u2013 del lavoro in team, dei suggerimenti dal basso, del coworking, dei momenti formali di apprendimento organizzativo \u2013 si propone con forza come uno degli elementi centrali e non pi\u00f9 rimandabili dell\u2019innovazione organizzativa. Su di esso si evidenzia la stretta connessione con il nodo irrisolto della diffusione della contrattazione decentrata.\u00a0<\/p>\n
In questo ambito il legislatore interviene oggi con un decreto su defiscalizzazione e tipologie degli accordi di produttivit\u00e0, che incentiva la partecipazione dei lavoratori alla definizione degli obiettivi aziendali. Ma non si pu\u00f2 dimenticare che le precedenti esperienze legislative, da Treu a Damiano a Monti, hanno conseguito risultati quanto meno modesti; e soprattutto non hanno sinora portato allo sviluppo di una cultura aziendale, condivisa tra i partner sociali, di miglioramento continuo di processi, prodotti e organizzazione. Sar\u00e0 questa la \u201cvolta buona\u201d?\u00a0<\/p>\n
I temi della partecipazione, della diffusione della contrattazione decentrata e dell\u2019innovazione organizzativa costituiscono peraltro elementi cardine della proposta di riforma del sistema delle relazioni industriali che il sindacato confederale ha presentato unitariamente alle rappresentanze datoriali e al governo. Sulla riforma della contrattazione, due temi assumono nell\u2019attuale stagione contrattuale importanza cruciale. Il primo \u00e8 quello, particolarmente caro a Tarantelli, di una visione macroeconomica e d\u2019anticipo della politica salariale.\u00a0<\/p>\n
Nell\u2019attuale situazione di deflazione, il target macroeconomico condiviso non pu\u00f2 pi\u00f9 essere la lotta all\u2019inflazione, ma va invece ricercato in una ripresa della crescita del valore aggiunto settoriale, sul piano della domanda interna non meno che su quello della penetrazione internazionale. Su questo aspetto, particolarmente significativo pu\u00f2 essere l\u2019esempio offerto dall\u2019accordo di incentivazione Fiat Chrysler per l\u2019area EMEA dell\u2019aprile 2015, che non esita a legare gli aumenti contrattuali agli obiettivi di crescita del gruppo e ad anticiparne ai lavoratori una parte sostanziale, come naturale corollario della 6 capacit\u00e0 del management di scommettere sul futuro e di coinvolgere il lavoro nella scommessa. Chi reclama oggi la necessit\u00e0 di stabilire gli incrementi salariali soltanto ex post, una volta verificati i risultati ottenuti, continua a cullarsi in un\u2019illusoria tutela del profitto al di l\u00e0 dei meriti di mercato, assicurata da quella visione soltanto microeconomica del salario, che ha condotto prima all\u2019indebolimento strutturale e poi al drammatico ridimensionamento dell\u2019apparato industriale italiano, in misura drammaticamente pi\u00f9 grave che nella media dell\u2019Eurozona.\u00a0<\/p>\n
Il secondo tema \u00e8 quello dell\u2019articolazione tra i due livelli di contrattazione. Il documento unitario ribadisce l\u2019interesse sindacale al potenziamento e alla diffusione della contrattazione decentrata. Ma non vela il fatto che, stante la struttura dell\u2019impresa italiana fortemente dispersa verso la piccola e piccolissima dimensione, l\u2019obiettivo della diffusione della contrattazione di secondo livello non pu\u00f2 che essere perseguito attraverso lo sviluppo di varie forme di contrattazione territoriale, anche come strumento di apprendimento di una nuova capacit\u00e0 locale di programmazione partecipata dello sviluppo.\u00a0<\/p>\n
\u00c8 negli auspici di chi ha organizzato questo incontro alla luce vivida dell\u2019insegnamento e della testimonianza di Ezio Tarantelli, che la giornata di oggi possa favorire il dialogo dei partner sociali tra loro e con l\u2019attore pubblico, e che il dialogo, franco e costruttivo, porti al superamento delle gravi difficolt\u00e0 in cui ancora si dibatte l\u2019economia italiana.<\/p>\n
\u00a0(*) Professore all’Universit\u00e0 La Sapienza di Roma. Relazione svolta al convegno “Innovazione organizzativa, partecipazione, riforma delle relazioni industriali” tenuto\u00a0 il 23 marzo scorso, in ricordo dell\u2019omicidio di Ezio Tarantelli a 31 anni dalla scomparsa.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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