{"id":1684,"date":"2016-05-17T09:23:37","date_gmt":"2016-05-17T07:23:37","guid":{"rendered":"http:\/\/5.249.146.118\/cambiare-la-cultura-organizzativa-dell-azienda\/"},"modified":"2022-07-04T18:38:29","modified_gmt":"2022-07-04T16:38:29","slug":"cambiare-la-cultura-organizzativa-dell-azienda","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/nuovi-lavori.it\/index.php\/cambiare-la-cultura-organizzativa-dell-azienda\/","title":{"rendered":"In gioco \u00e8 l ‘organizzazione dell’azienda"},"content":{"rendered":"

La dimensione spazio temporale del lavoro per molte prestazioni \u00e8 cambiata da tempo grazie all\u2019uso delle tecnologie. Non ce ne siamo accorti? Credo di s\u00ec. Lo viviamo sulla nostra pelle tutti i giorni. Alcune volte il tempo di lavoro e di non lavoro non si distinguono pi\u00f9 e quello che vediamo \u00e8 ancora poco rispetto agli sviluppi che ci saranno in futuro. E forse la normativa sul lavoro agile non riuscir\u00e0 a cogliere fino in fondo gli effetti che le tecnologie hanno gi\u00e0 e avranno sempre pi\u00f9, in prospettiva, sul modo di lavorare.\u00a0\u00a0<\/p>\n

Il tema ultimamente desta molta curiosit\u00e0 e attenzione e la legge dar\u00e0 una spinta alla diffusione del lavoro agile, perch\u00e9 interviene soprattutto su uno dei fattori pi\u00f9 critici che ne avevano ostacolato lo sviluppo ovvero, la tutela rispetto agli adempimenti previsti per la salute e sicurezza<\/span> quando la prestazione viene svolta fuori dal luogo di lavoro. Tecnicamente questa era l\u2019obiezione pi\u00f9 forte, anche se \u00e8 l\u2019eventualit\u00e0 pi\u00f9 rara. Inoltre la normativa sul lavoro agile interverr\u00e0 sulla durata del tempo di lavoro che non potr\u00e0 essere pi\u00f9 lunga di quella stabilita dalla legge. Problema altrettanto rilevante.<\/p>\n

Il lavoro agile o come si usa dire smart working<\/em>, ha numerosi vantaggi, non solo di tipo economico. Si presenta bene dal punto di vista dell\u2019immagine <\/strong>e questa sua identit\u00e0 non andrebbe sottovalutata perch\u00e9 \u00e8 un fattore che pu\u00f2 incidere positivamente sulla genitorialit\u00e0 e sulla gestione del periodo di congedo per maternit\u00e0. Indifferentemente per donne e uomini. Il lavoro agile offre infatti l\u2019opportunit\u00e0 di gestire meglio il proprio tempo, pare non incida negativamente sui percorsi di carriera, non fa venire meno i rapporti relazionali con i colleghi, non ti isola. Pu\u00f2 insomma, al contrario di congedi e dello stesso par time, offrire ad aziende e lavoratori una modalit\u00e0 soft<\/em> di gestione dei carichi di cura e non solo. Pu\u00f2 portare le donne a gestire in maniera pi\u00f9 flessibile il periodo di congedo, magari a scelta accorciandolo o rendendolo frazionabile, e offrire agli uomini l\u2019occasione, oltre i luoghi comuni, di contribuire a risolvere problemi di cura di bambini e anziani non autosufficienti. Con una modalit\u00e0 di gestione delle variazioni dell\u2019orario e dello spazio di lavoro meno problematica anche dal punto di vista degli oneri amministrativi.\u00a0<\/p>\n

La spinta c\u2019\u00e8. Ma rischia di perdere l\u2019effetto propulsivo che potrebbe avere se aziende e parti sociali non saranno in grado di cogliere alcuni aspetti pi\u00f9 strutturali, relativi all\u2019organizzazione del lavoro nel suo complesso, che l\u2019introduzione della modalit\u00e0 di lavoro smart<\/em> presenta.\u00a0<\/p>\n

A meno che non venga utilizzato in forma residuale, per pochi giorni al mese, il lavoro smart<\/em> supera infatti alcune rigidit\u00e0 organizzative proprie del novecento ed \u00e8 incentrato su un paradigma di gestione del capitale umano nuovo<\/strong>, basato sulla professionalit\u00e0 e sui risultati. Dove l\u2019autonomia e il coinvolgimento superano la logica gerarchica dell\u2019etero direzione delle persone. Senza questa consapevolezza si corre il rischio di utilizzare il lavoro agile come una reazione semplicistica, circoscritta alle tecnologie di uso pi\u00f9 comune, mentre le stesse tecnologie, anche le pi\u00f9 sofisticate, continueranno in modo dirompente a cambiare le percezioni, i luoghi e il modo di lavorare.<\/p>\n

\u00c8 questa la vera novit\u00e0 del lavoro agile o meglio l\u2019opportunit\u00e0 che le aziende dovrebbero cogliere, visto che ne hanno facilmente identificato e valutato le convenienze. La stessa cosa vale per il sindacato che attualmente pone spesso il problema di non volersi limitare ad essere un semplice certificatore di relazioni che possono tranquillamente essere gestite senza il suo contributo. Quando dovrebbe sempre pi\u00f9 occuparsi anche di organizzazione del lavoro.<\/p>\n

L\u2019autonomia nella collocazione spazio temporale della prestazione lavorativa sarebbe quindi incompleta se non inserita in dinamiche organizzative e di gestione delle persone in cui la leadership, una cultura aziendale trasparente, un clima di fiducia sono i presupposti per ottenere i migliori risultati dall\u2019adozione di prassi di lavoro flessibili e per poter utilizzare il lavoro agile. Esso implica un cambiamento della prospettiva organizzativa. Vanno esaminate le funzioni e le mansioni che possono essere svolta a distanza anche rispetto alle implicazioni relazionali con i colleghi, il capo e le informazioni e i supporti necessari a svolgere in modalit\u00e0 diversa il lavoro assegnato. Va valutato attentamente il grado di autonomia del lavoratore e della lavoratrice.\u00a0<\/p>\n

Inoltre, nella prestazione a distanza cambiano le modalit\u00e0 di coordinamento e controllo del lavoro e il responsabile dovr\u00e0 adottare un sistema diverso di supervisione, valutazione dei risultati, etc. Non essendoci pi\u00f9 il cartellino e a volte non essendo semplice misurare la quantit\u00e0 e la qualit\u00e0 dei risultati \u2013 o controllare che il dipendente sia online a svolgere il suo lavoro \u2013 perch\u00e9 funzioni, il rapporto tra capo e smartworker<\/em> deve essere improntato alla massima fiducia.\u00a0<\/p>\n

Riprendendo una definizione di Eurofound sulla flessibilit\u00e0 esiste una via ricca all\u2019introduzione del lavoro agile in azienda<\/strong> e una via povera. La via povera \u00e8 quella che prevede una veloce applicazione di questa modalit\u00e0 organizzativa ai processi lavorativi in cui la tecnologia disponibile \u00e8 il fattore abilitante. La via ricca al lavoro smart <\/em>al contrario passa per una rivisitazione complessiva degli schemi organizzativi compresi gli orari a partire dalla riduzione delle gerarchie e dall\u2019adozione di schemi in cui i lavoratori partecipano, sono coinvolti.\u00a0<\/p>\n

E\u2019 noto che in Italia scontiamo una certa arretratezza in tema di innovazione organizzativa. Le forme di gestione flessibile degli orari continuano a rispondere ad esigenze di controllo o, al massimo, di conciliazione vita-lavoro. Conosciamo, al contrario, alcune esperienze in cui sono stati realizzati interventi pi\u00f9 strutturati sui sistemi di orario in generale (non solo smart),<\/em> associati all\u2019introduzione del lavoro in team<\/em> e quindi ad una maggiore polifunzionalit\u00e0 e fungibilit\u00e0 delle mansioni o all\u2019adozione di schemi di orario definiti a menu in cui vi \u00e8 un margine di autonomia nella scelta da parte dei lavoratori, che dimostrano che l\u00ec le cose vanno un poco meglio. Per la qualit\u00e0 del lavoro da un lato e per l\u2019efficienza e la produttivit\u00e0 delle imprese dall\u2019altro.\u00a0<\/p>\n

La via alta all\u2019introduzione del lavoro smart<\/em> non \u00e8 dietro l\u2019angolo anche se l\u2019attenzione nei confronti delle dinamiche organizzative sembra aumentata e il nuovo decreto sul salario di produttivit\u00e0 (legge di stabilit\u00e0 2016) offre delle opportunit\u00e0 in pi\u00f9 rispetto al passato, visto che introduce anche il tema della partecipazione dei lavoratori all\u2019organizzazione del lavoro.\u00a0<\/p>\n

La dimensione organizzativa quindi resta la strada maestra. Il tempo di lavoro pu\u00f2 essere pi\u00f9 flessibile e la modalit\u00e0 smart<\/em> \u00e8 solo una delle leve che aziende e parti sociali hanno a disposizione. Il problema \u00e8 usarle meglio e ci\u00f2 implica cambi di paradigma che come abbiamo visto hanno poco a che fare con le regole del gioco e molto con la cultura delle parti in causa.\u00a0<\/p>\n

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Stato e prospettive del telelavoro - Marsala<\/a><\/h3>\n
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\u00a0(*) Dirigente e project manager di Italia Lavoro. Le opinione espresse sono di carattere personale e non coinvolgono la struttura di appartenenza.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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