<\/p>\n\n\n\n
Lo smartworking, per la sua portata e per le vicende che lo hanno attraversato, merita qualche opportuno richiamo per inquadrarne la natura e la funzione, prima di evidenziarne l\u2019attualit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n
IL RAPPORTO<\/p>\n\n\n\n
Il nuovo rapporto, quale lavoro agile, \u00e8 nato, come sappiamo, con la legge n.81 del 22 maggio 2017.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019inquadramento giuridico e organizzativo, ricavabile dalla lettura normativa, riprendendo dalla elaborazione dell\u2019Osservatorio smartworking<\/em> del Politecnico, \u00e8 caratterizzato da una \u201cnuova filosofia manageriale, che vede al centro una consapevolezza dei risultati da parte dei lavoratori, cui \u00e8 attribuita la determinazione dei luoghi, degli orari e degli strumenti\u201d. Sostanzialmente, la novit\u00e0 del rapporto consiste nella \u201crevisione della cultura organizzativa, flessibilit\u00e0 rispetto a orari e luoghi di lavoro, dotazione tecnologica e spazi fisici\u201d.<\/p>\n\n\n\n In altri termini, senza toccare la natura subordinata del rapporto, si finisce per passare dalle mansioni tipiche, standard ad una sorta di autogestione, con flessibilit\u00e0 degli orari lavorativi, puntando sulla valorizzazione dei risultati.<\/p>\n\n\n\n LE NOVITA\u2019<\/p>\n\n\n\n Richiamata l\u2019ovvia differenza rispetto al telelavoro, a voler fare sommariamentente la storia del nuovo rapporto \u00e8 da notare, in particolare, che le relative modalit\u00e0 attuative, a partire dal 2020 sono state condizionate dall\u2019emergenza propria della pandemia da COVID-19. Di qui, la stessa definizione di smartworking dell\u2019emergenza<\/em>.<\/p>\n\n\n\n Non di poco conto, tuttavia, aver conciliato, grazie al lavoro da remoto, le esigenze della produzione con quelle sanitarie.<\/p>\n\n\n\n Non \u00e8 mancata, come sappiamo, la costante attenzione dello Stato, che ne ha favorito l\u2019applicazione: abbiamo avuto al riguardo un susseguirsi di interventi caratterizzati dal varo continuo di D.P.C.M., in funzione delle esigenze di volta in volta registrate.<\/p>\n\n\n\n A sottolineare i profili applicativi, \u00e8 di assoluto interesse richiamare la disciplina contenuta nel Protocollo,<\/em>che per il settore privato \u00e8 stato sottoscritto il 7 dicembre 2021, permettendo tra l\u2019altro al Ministero del lavoro di fornire le linee guida per la disciplina dello smartworking nella contrattazione collettiva, anche territoriale o aziendale, a partire dal gennaio 2022.<\/p>\n\n\n\n Non \u00e8 mancata l\u2019attenzione al diritto di disconnessione, importante per i significativi profili di tutela dei lavoratori.<\/p>\n\n\n\n La situazione presso la P.A. appare pi\u00f9 articolata, con dibattito ancora aperto, situazione che potremmo, comunque, cos\u00ec riepilogare:<\/p>\n\n\n\n dal 15 ottobre 2021, occorre l\u2019accordo individuale per la presenza in ufficio, cos\u00ec precedendo la fine dello stato di emergenza. Il lavoro agile sar\u00e0 praticato nella P.A. fino ad un massimo del 15% dei dipendenti, mediante la procedura ordinaria dell\u2019accordo individuale con modalit\u00e0 di accesso da definire in sede sindacale.<\/p>\n\n\n\n Rimanendo ancora nel pubblico impiego, \u00e8 il caso di sottolineare come nello stesso \u00e8 direttamente la legge n. 61 del 2021 a riconoscere il gi\u00e0 citato diritto alla disconnessione.<\/p>\n\n\n\n Il quadro operativo registra da poco alcune novit\u00e0, che meritano di essere sottolineate, legate al cosiddetto \u201cdecreto riaperture\u201d.<\/p>\n\n\n\n L\u2019ultima proroga al 30 giugno 2022 dello stato di emergenza, fissato al 31 marzo 2022, \u00e8 stata ulteriormente riproposta nel privato al 31 agosto 2022, con riferimento al lavoro agile in forma semplificata. <\/em><\/p>\n\n\n\n \u00c8 una misura, quest\u2019ultima, legata, come \u00e8 noto, al carattere emergenziale proprio della pandemia, che prescinde dalla stipulazione degli accordi individuali, limitandosi alla semplice comunicazione al lavoratore interessato, con la consegna allo stesso dell\u2019informativa circa i profili della sicurezza e salute.<\/p>\n\n\n\n Fino al 31 luglio 2022 tale modalit\u00e0 \u00e8 valsa anche per i genitori con almeno un figlio minore di 14 anni: la fonte \u00e8 l\u2019art.10, comma 2 bis del D.L. \u201criaperture\u201d n.24\/2022 convertito nella legge n.52\/2022, recante disposizioni urgenti per il superamento delle misure di contrasto alla diffusione dell\u2019epidemia da COVID-19, in conseguenza della cessazione dello stato di emergenza.<\/p>\n\n\n\n Altra proroga di rilievo al 31 luglio 2022 (dal 30 giugno 2022) attiene alla sorveglianza sanitaria eccezionale<\/em> dei lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio, cos\u00ec come previsto dall\u2019art.83, commi 1,2,3 del D.L. n.30\/2020<\/p>\n\n\n\n Vale la pena chiarire che la predetta sorveglianza speciale viene attuata attraverso il medico aziendale ovvero, in mancanza, a cura dell\u2019apposito Servizio territoriale dell\u2019INAIL, nei confronti di quei lavoratori che, pur non ritenuti fragili, sono considerati a rischio contagio in ragione delle patologie in atto o dello stato patologico pregresso.<\/p>\n\n\n\n Altra novit\u00e0 \u00e8 costituita dalle misure attinenti ai lavoratori fragili, da intendere tali alla luce delle patologie e delle condizioni di cui al Decreto del Ministero della Salute del 4 febbraio 2022, cos\u00ec come certificato dal competente medico di medicina generale.<\/p>\n\n\n\n Tale categoria si aggiunge all\u2019altra prevista dall\u2019articolo 26, comma 7 del D.L. n.18\/2020, comprendente i lavoratori portatori di handicap o in stato di immunodepressione, o afflitti da patologie oncologiche ovvero dallo svolgimento di terapie salvavita certificato da un medico legale.<\/p>\n\n\n\n Il riferimento normativo \u00e8 costituito dall\u2019art. 10 del gi\u00e0 citato D.L. n. 24\/2022, convertito nella legge n.52\/2022, attinente a quanto ormai resta del provvedimento di tutela anticovid, dopo la cessazione dello stato di emergenza.<\/p>\n\n\n\n Dettagli per i trattamenti economici sono ricavabili dal gi\u00e0 menzionato art.26 del D.L. n.18\/2020: il diritto all\u2019indennit\u00e0 di malattia equiparato al ricovero ospedaliero, rimborso forfettario da parte dell\u2019INPS a favore del datore di lavoro che anticipi le indennit\u00e0 al lavoratore.<\/p>\n\n\n\n Per completa informazione, occorre aggiungere che il comma 2 bis del pi\u00f9 volte citato art.26 stabilisce anche il diritto del lavoratore al lavoro agile, diritto prorogato anch\u2019esso al 30 giugno 2022, sempre ad opera del D.L. \u201criaperture\u201d.<\/p>\n\n\n\n Infine, sempre in tema di lavoratori fragili, la sorveglianza sanitaria speciale gi\u00e0 richiamata \u00e8 da accordare anche nei confronti dei prestatori, comunque, a rischio di contagio.<\/p>\n\n\n\n ULTIMI SVILUPPI<\/p>\n\n\n\n Restando nel quadro regolatorio, \u00e8 noto inoltre il nuovo PROTOCOLLO<\/em> di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del Covid 19 negli ambienti di lavoro; i soggetti coinvolti, che hanno sottoscritto il documento condiviso in data 30 giugno 2022, sono il Ministero del lavoro, il Ministero della Salute, il Mise, l\u2019Inail e le Parti sociali.<\/p>\n\n\n\n Il contenuto si presenta abbastanza articolato: \u00e8 toccata una serie di punti, che vanno dalle modalit\u00e0 dell\u2019accesso ai luoghi di lavoro con rischio di contagio, alle misure igieniche della persona e degli spazi comuni, alla gestione degli appalti. Per i fini che qui interessano, speciale attenzione \u00e8 dedicata al tema del lavoro agile. Viene ribadito, in particolare, che il rapporto di cui trattasi \u00e8 da ritenere strumento utile per contrastare il contagio da Covid19 soprattutto nei confronti dei lavoratori fragili. Al riguardo, tuttavia, \u00e8 da notare come le Parti si limitano soltanto, tenuto conto dell\u2019attuale situazione di contagio, ad auspicare che venga prorogata ulteriormente la possibilit\u00e0 di ricorrere allo smart working emergenziale. E\u2019 da rilevare ancora che le intese prevedono, sentito il medico competente, la possibilit\u00e0 di misure di prevenzione e organizzative a favore dei lavoratori fragili.<\/p>\n\n\n\n Significativa \u2013 \u00e8 da ribadire – la richiesta delle Parti sociali di una proroga al 31.12.2022 della normativa di protezione sempre dei lavoratori fragili.<\/p>\n\n\n\n Non pu\u00f2 sfuggire, infine, un altro aspetto rilevante, importante, consistente nella costituzione di appositi Comitati aziendali deputati all\u2019applicazione e alla verifica delle misure del Protocollo, con la partecipazione delle Rappresentanze sindacali aziendali e del R.L.S. In mancanza, potr\u00e0 essere istituito un Comitato territoriale. Non \u00e8 da escludere neanche il coinvolgimento delle Autorit\u00e0 sanitarie locali.<\/p>\n\n\n\n Tra le ultimissime novit\u00e0, proprie di un tema soggetto a continui adattamenti alla realt\u00e0 in divenire, \u00e8 prevista la possibilit\u00e0, gi\u00e0 auspicata, della proroga dello smart working semplificato al 31 dicembre 2022 per i lavoratori fragili e per i genitori dei figli under 14 nei settori pubblico e privato. Reperiti i fondi necessari, il Ministro del lavoro ha potuto far inserire allo scopo uno specifico emendamento nel decreto aiuti<\/em> bis, chiedendone l\u2019approvazione in sede di conversione in legge, ora in corso di approvazione al Senato.<\/p>\n\n\n\n Infine, dal 1\u00b0 settembre 2022 \u00e8 divenuta strutturale la procedura semplificata di comunicazione telematica entro 5 giorni del lavoro agile al Ministero del lavoro(art. 41 bis della legge di conversione 4\/08\/2022 n. 122 del D.L. n. 73\/2022). Non occorre allegare, come \u00e8 noto, neanche l\u2019accordo individuale, comunque da sottoscrivere. La definizione delle modalit\u00e0 e dei termini \u00e8 avvenuta con Decreto del Ministro del lavoro n 149 del 22\/08\/2022, che contiene anche l\u2019apposito modulo, accessibile attraverso il Portale Servizi lavoro tramite autenticazione Spid e Cie. La comunicazione, oltre che singola, pu\u00f2 essere anche massiva tramite API REST.<\/p>\n\n\n\n In fase di prima applicazione, per l\u2019 adeguamento dei sistemi informativi, l\u2019obbligo della comunicazione decorre dal 1\u00b0 novembre 2022.<\/p>\n\n\n\n L\u2018obbligo \u00e8 assistito, inoltre, da una sanzione amministrativa da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.<\/p>\n\n\n\n PROSPETTIVE<\/p>\n\n\n\n Per concludere, c\u2019\u00e8 da chiedersi se sussistano valide ragioni perch\u00e9 il lavoro agile possa trovare definitiva affermazione. I presupposti sembrano confermare questa tendenza, sia pure con alcuni chiaroscuri.<\/p>\n\n\n\n Stando alla storia che ha avuto questo tipo di rapporto, con carattere di indispensabilit\u00e0 \u2013 come accennato – delle prestazioni da remoto nel periodo della pandemia, \u00e8 stato notato come in qualche modo, grazie appunto a tali esigenze, risulti accelerata almeno l\u2019acquisizione di un\u2019esperienza circa le nuove modalit\u00e0 lavorative, con innegabili vantaggi per la prosecuzione. C\u2019\u00e8 anche da aggiungere che l\u2019Osservatorio smartworking <\/em>del Politecnico stima l\u2019aumento della produttivit\u00e0 di un lavoratore impegnato nel lavoro agile come calcolabile nella misura del 15%, ragione di non poco conto per la quale il nuovo modello non possa essere ignorato nel periodo post pandemico. <\/p>\n\n\n\n Occorre, tuttavia, notare, stando ai numeri, che gli stessi registrano oltre 5 milioni di smartworker nel 2021 (quasi 2 milioni nelle grandi aziende), con la previsione di poco meno di 4 milioni nel periodo post pandemico vero e proprio.<\/p>\n\n\n\n E\u2019 la conferma anche attraverso tali dati delle luci e ombre gi\u00e0 accennate?<\/p>\n\n\n\n Al di l\u00e0 delle cifre, non possono sfuggire le difficolt\u00e0 dello smartworking ad affermarsi presso le PMI, in considerazione delle problematiche non risolte, riferite alla diffusione della digitalizzazione, alla carenza delle infrastrutture tecnologiche in determinate zone del nostro Paese, non ignorando che un rilancio delle prestazioni a distanza non pu\u00f2 spesso non passare attraverso una riorganizzazione aziendale.<\/p>\n\n\n\n Potrebbe fare al caso anche una rivisitazione della legge base n.81 del 2017, conservando, comunque, lo strumento del contratto individuale per i profili della personalizzazione presente nel tipo di rapporto all\u2019esame.<\/p>\n\n\n\n Sotto l\u2019aspetto culturale e non solo, uno spazio determinante dovrebbe essere riservato, inoltre, agli obiettivi, sia pure accanto alla determinazione degli orari spesso irrinunciabile.<\/p>\n\n\n\n Un ruolo essenziale potr\u00e0 essere svolto dalla contrattazione collettiva, anche aziendale, che ha come punto di riferimento il gi\u00e0 citato Protocollo del lavoro agile, sottoscritto il 7 dicembre 2021 e aggiornato dal documento della stessa natura condiviso il 30 giugno 2022, anch\u2019esso sopra richiamato.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Lo smartworking, per la sua portata e per le vicende che lo hanno attraversato, merita qualche opportuno richiamo\u00a0 per inquadrarne la natura e la funzione, prima di evidenziarne l\u2019attualit\u00e0. Il nuovo rapporto, quale lavoro agile,\u00a0 \u00e8 nato, come sappiamo, con la legge n.81 del 22 maggio 2017.<\/p>\n","protected":false},"author":6347,"featured_media":17129,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[9],"tags":[],"class_list":["post-17128","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-newsletter"],"yoast_head":"\n