L\u2019 accelerazione dei processi di digitalizzazione dei sistemi da tempo in atto non poteva non investire l\u20190rganizzazione del lavoro, profilo significativo, funzionale alla gestione degli altri settori aziendali.<\/p>\n\n\n\n
Il tema \u00e8 stato affrontato da ultimo anche dalla newsletter NL n. 311 del 14 febbraio u.s. nella sua complessa generalit\u00e0, applicabilit\u00e0 ed invasione, che non esclude certo lo scenario aziendale, con il ricorso strumentale all\u2019 algoritmo.<\/p>\n\n\n\n
Per quanto ci riguarda in tema di tutele, \u00e8 stata naturalmente sottolineata la preoccupazione circa gli sviluppi della possibile prevaricazione con condizionamento della dignit\u00e0 umana.<\/p>\n\n\n\n
Percorso, quindi impegnativo e complesso, che da qualche tempo ha registrato importanti interventi ordinamentali, mediante atti di tutela, che potremmo definire di base, a partire dallo Statuto dei lavoratori (legge n. 300\/70), per arrivare alle disposizioni pi\u00f9 organiche e specifiche e, da ultimo, anche ai pareri del Garante della privacy, sollecitati dagli sviluppi dei processi sempre pi\u00f9 al passo con l\u2019evoluzione del tipo di tecnologie informative e comunicative con incidenza sui dati personali. <\/p>\n\n\n\n
Il quadro di riferimento merita un cenno riepilogativo, prima di arrivare alla segnalazione delle ultime, recenti novit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n
Sullo sfondo occorre richiamare prima di tutto il Reg.(UE) 216\/679. L\u2019adeguamento della normativa nazionale, di cui al D.Lgs, n. 196\/2003, \u00e8, poi avvenuto con il D.Lgs. n. 101\/2018, che ha introdotto anche talune sanzioni penali in aggiunta a quelle amministrative. Viene confermato il contenuto dell\u2019art.8 della legge n. 300\/70, che rimane pilastro importante con il noto divieto a carico del datore di lavoro, mentre rimane fermo anche l\u2019art.4 della stessa legge sul divieto del controllo a distanza sull\u2019attivit\u00e0 dei lavoratori.<\/p>\n\n\n\n
E\u2019 superfluo notare una certa disorganicit\u00e0 della normativa, che comporta spesso l\u2019esigenza di pareri ai fini applicativi e, comunque, provoca contenzioso tra le Parti interessate.<\/p>\n\n\n\n
Premesso tali fonti di riferimento, da ultimo ha richiamato l\u2019attenzione degli addetti l\u2019entrata in vigore del cosiddetto Decreto trasparenza, D.Lgs. 27 giugno 2022 n. 104, emanato in attuazione della Direttiva (UE) 2019\/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019.<\/p>\n\n\n\n
La norma, come sappiamo, \u00e8 nota per aver allargata, con non pochi inconvenienti in sede applicativa, la serie di informazioni, che il datore di lavoro deve fornire al lavoratore al momento dell\u2019assunzione ( cosiddette condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili proprie dell\u2019Unione europea). L\u2019 accennata complessit\u00e0 operativa ha comportato, dopo il Decreto, l\u2019emanazione di ben due circolari: la n. 4 dell\u2019Ispettorato nazionale del lavoro in data 10.08.2022, seguita dalla n.19 del 2.09.2022 del Ministero del lavoro, documenti rinvenibili sui siti degli Enti emananti e ai quali si rinvia per le modalit\u00e0 di assolvimento dell\u2019obbligo allargato.<\/p>\n\n\n\n
Comunque, al netto dei notevoli inconvenienti applicativi circa i siffatti e ampi contenuti informativi da parte datoriale, pure importanti ai fini del rafforzamento delle tutele lavoristiche, ma non esprimibili per rinvio alle relative fonti, l\u2019 Italia nel predetto Decreto, attuativo della Direttiva europea, ha ritenuto di introdurre ulteriori obblighi informativi, oltre quelli stabiliti da tale Direttiva, cos\u00ec anticipando quanto l\u2019Europa intende attendibilmente prevedere cica le condizioni di lavoro con ricorso alle piattaforme digitali e con l\u2019intelligenza artificiale. In particolare, gli obblighi aggiuntivi italiani attengono all\u2019eventuale adozione di \u201csistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini dell\u2019assunzione o del conferimento dell\u2019incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell\u2019assegnazione di compiti o mansioni, nonch\u00e8 indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione delle prestazioni e l\u2019adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori\u201d.<\/p>\n\n\n\n
Appare chiaro che i contenuti cos\u00ec riportati nella normativa, incentrati su processi di valutazione, nella loro elaborazione informatica toccano dati personali, tali da richiedere, per il loro impatto, un coordinamento con la normativa specifica sulla privacy che interessa (Reg.UE 2016\/679, D.lgs. 30 giugno 2003 n. 196), pena la configurabilit\u00e0 di eventuali sanzioni, cos\u00ec come previsto dallo stesso Decreto. <\/p>\n\n\n\n
E\u2019 quanto ha fatto rilevare il Garante per la protezione dei dati personali (GPDP) con apposita nota diretta al Ministero del lavoro e all\u2019Ispettorato nazionale del lavoro, manifestando la disponibilit\u00e0 ad un confronto e fornendo le prime indicazioni nella Newsletter del 24 gennaio 2023, incentrata appunto sulla interazione del nuovo quadro regolatorio con la disciplina dei dati personali e la sua compatibilit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n
Di grande interesse, quindi, il contenuto delle informazioni \u201c ulteriori \u201c, gi\u00e0 peraltro trattate nella citata circolare n. 19 del Ministero del lavoro, cos\u00ec declinabili: una prima informazione attinente al procedimento decisionale legato all\u2019algoritmo\/intelligenza artificiale ( v., tra l\u2019altro, profilazione automatizzata dei candidati, assegnazione incarichi mediante appositi sofware, che simulano una conversazione, assegnazione automatizzata di turni); una seconda informazione potrebbe essere riferita, invece, alla sorveglianza e alla valutazione dei lavoratori e ai sistemi che incidono sulle prestazioni e altre obbligazioni, come tablet, dispositivi digitali, gps.<\/p>\n\n\n\n
Dalla lettura critica delle indicazioni del Garante, si evince che il tema trattato presenta non pochi margini di problematicit\u00e0, legati a taluni aspetti di notevole incertezza applicativa, tali da auspicare interventi modificativi o, comunque, ulteriori interpretazioni.<\/p>\n\n\n\n
Una strada mirata al superamento delle attuali incertezze potrebbe essere attendibilmente un Protocollo d\u2019intesa tra il Ministero del lavoro\/Ispettorato Nazionale del lavoro e il Garante, ad evitare l\u2019eventuale ricorso al sistema sanzionatorio.<\/p>\n\n\n\n
Altra soluzione potrebbe consistere nell\u2019attesa delle prescrizioni integrative sullo specifico tema da parte della U.E. con un eventuale intervento ricettivo italiano, mirato ad un percorso applicativo senza incertezze interpretative.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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