{"id":1950,"date":"2016-11-08T15:02:13","date_gmt":"2016-11-08T14:02:13","guid":{"rendered":"http:\/\/5.249.146.118\/jobs-act-un-anno-dopo\/"},"modified":"2016-11-08T15:02:13","modified_gmt":"2016-11-08T14:02:13","slug":"jobs-act-un-anno-dopo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/nuovi-lavori.it\/index.php\/jobs-act-un-anno-dopo\/","title":{"rendered":"Jobs Act un anno dopo"},"content":{"rendered":"
\n

Il decreto correttivo del Jobs act<\/strong><\/p>\n

Quadro <\/strong>d<\/strong>\u2019<\/strong>i<\/strong>n<\/strong>s<\/strong>i<\/strong>e<\/strong>m<\/strong>e <\/strong>s<\/strong>u<\/strong>ll<\/strong>a\u00a0<\/strong>riforma del <\/strong>l<\/strong>avo<\/strong>r<\/strong>o<\/strong><\/p>\n<\/div>\n

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Ad un anno dagli ultimi decreti legislativi \u00a0approvati \u00a0dal Governo \u00a0Renzi in attuazione della l.10.12.2014, n. 183, il contributo analizza gli effetti prodotti dalla riforma del lavoro (cd. Jobs act)\u00a0e svolge le prime considerazioni. \u00a0Otto sono i decreti legislativi \u00a0adottati in attuazione della legge\u00a0delega e molte sono le novit\u00e0 introdotte: dal contratto di lavoro a tutele crescenti alle collaborazioni\u00a0etero organizzate; dalla riforma degli ammortizzatori sociali all\u2019istituzione \u00a0dell\u2019Agenzia nazionale\u00a0per le politiche attive del lavoro.<\/p>\n<\/div>\n

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SOMMARIO\u00a0\u00a0\u00a0 <\/strong>\u00a01. La ricognizione. Un anno \u00a0di assestamento\u00a0 \u00a02. La focalizzazione \u00a0<\/strong>2.1 L\u2019andamento dei contratti a tempo indeterminato \u00a02.2 I contratti a termine \u00a02.3 La crescita e le regole delle collaborazioni\u00a0 \u00a02.4 I voucher e la tutela del lavoro marginale \u00a02.5 La flessibilit\u00e0 funzionale e la mobilit\u00e0 professionale \u00a02.6 La revisione degli ammortizzatori sociali \u00a02.7 Servizi all\u2019impiego e politiche attive del lavoro\u00a0 \u00a02.8 L\u2019Anpal \u00a02.9 L\u2019assegno individuale di ri- collocazione \u00a02.10 Interventi indiretti sulla contrattazione collettiva\u00a0 \u00a03. I profili problematici<\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

1.\u00a0 \u00a0La ricognizione<\/strong><\/p>\n

Un anno \u00a0di assestamento<\/strong><\/p>\n

L\u2019opera ha dato conto ampiamente delle importanti novit\u00e0 normative introdotte nel corso del 2015 dal cd. Jobs act.<\/p>\n

Il 2016 costituisce un anno di assestamento, come si vede dagli specifici contributi contenuti nel volume.<\/p>\n

Il d.lgs. 24.9.2016, n. 185, correttivo dei decreti legislativi del 2015, che il governo ha approvato ha introdotto modifiche di adattamento del tutto circoscritte per rispondere ad esigenze specifiche emerse dall\u2019esperienza applicativa.<\/p>\n

Le controversie e le tensioni interpretative persistenti in dottrina hanno finora trovato scarso eco nelle decisioni dei giudici \u2013 peraltro poco numerose \u2013 finora intervenute in materia. E nonostante i non pochi dubbi di costituzionalit\u00e0\u00a0 sollevati dalla stessa\u00a0dottrina, non risulta ancora nessuna ordinanza di remissione alla Corte costituzionale.<\/p>\n

Gli interventi normativi in via di approvazione, in primis quelli sul lavoro autonomo e agile, appaiono in continuit\u00e0 con le linee direttrici dei decreti approvati \u00a0lo \u00a0scorso \u00a0anno \u00a0attuativi \u00a0della \u00a0l. \u00a0delega\u00a010.12.2014, n. 183, come segnalato fin dalle prime indicazioni del governo.<\/p>\n

In questo scritto vorrei svolgere qualche considerazione per dar conto dello stato di applicazione delle\u00a0 varie \u00a0norme, \u00a0utilizzando \u00a0anche i primi dati del monitoraggio avviato dal Ministero del lavoro. Il periodo \u00a0rilevato \u00a0dal monitoraggio \u00a0(dall\u2019inizio \u00a0del\u00a02015 al giugno 2016) \u00e8 troppo breve per permettere valutazioni definitive, ma \u00e8 utile per verificare la maggiore o minore corrispondenza \u00a0delle prassi attuative con le indicazioni del legislatore \u00a0e per dare un primo giudizio circa l\u2019impatto della riforma sul mercato del lavoro (1).<\/p>\n

Inoltre un apprezzamento documentato dell\u2019impatto delle riforme \u00e8 rilevante anche in sede di giudizio costituzionale, \u00a0per decidere se le scelte del legislatore riflettono un bilanciamento costituzionalmente tollerabile (o corretto) secondo il criterio di proporzionalit\u00e0 fra gli interessi e i valori in gioco.<\/p>\n

Secondo questo test le tendenze finora rilevabili possono fornire elementi utili per ridimensionare alcune critiche di incostituzionalit\u00e0 \u00a0rivolte da parte della dottrina su punti centrali della riforma quali la liberalizzazione \u00a0del contratto a termine, il sostegno al contratto a tempo indeterminato e la modifica dell\u2019art. 18 st. lav.<\/p>\n<\/div>\n

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In ogni bilancio di questo tipo va richiamato un caveat generale, cio\u00e8 il fatto che la regolazione del lavoro ha un\u2019incidenza limitata sulle dinamiche dell\u2019economia e dell\u2019occupazione, \u00a0tanto pi\u00f9 in un\u2019epoca, come l\u2019attuale, di alta instabilit\u00e0 e turbolenza economica. Gli economisti hanno discusso ampiamente di questi limiti; in particolare hanno rilevato l\u2019incerta rilevanza delle norme protettive del lavoro (EPL) sull\u2019andamento dell\u2019occupazione, \u00a0mentre hanno registrato una incidenza di queste norme sulla segmentazione del mercato del lavoro, cio\u00e8 sul rapporto fra i lavori protetti dell\u2019area centrale del mercato (i core workers) ben tutelati dalla legge e i lavori atipici o periferici, che sono sollecitati a crescere anche dalla minore rigidit\u00e0 della regolazione e dai minori costi.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

2.\u00a0 \u00a0La focalizzazione<\/strong><\/p>\n

Fra gli interventi del Jobs act sui rapporti di lavoro, due si segnalano per il loro significato di sistema. Il primo riguarda le modifiche introdotte nella disciplina del contratto di lavoro a termine e del contratto a tempo indeterminato,\u00a0 due contratti centrali nella configurazione del lavoro. Il secondo intervento ridefinisce i confini fra contratti di lavoro subordinato e collaborazioni.<\/p>\n

Non si sono palesate controversie nell\u2019interpretazione delle tendenze qualitative e quantitative dell\u2019occupazione, in particolare dell\u2019andamento dei due tipi di rapporti.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

2.1 \u00a0L\u2019andamento dei contratti a tempo indeterminato<\/strong><\/p>\n

Pur scontando la non completa comparabilit\u00e0 dei dati provenienti dalle diverse fonti (Inps, Ministero del lavoro e Istat), \u00a0alcune tendenze risultano chiare (2). Questi dati indicano un consistente aumento dei contratti \u00a0a tempo indeterminato nel corso del 2015 rispetto agli anni precedenti. Tale aumento \u00e8 del 62% e addirittura del 76% per i giovani con meno di 30 anni. La quota degli avviamenti a tempo indeterminato sul totale delle attivazioni nel corso del\u00a02015 \u00e8 salita dal 9.4% al 17% fra gli under 25 e dal\u00a015.8% al 24.3% nella classe di et\u00e0 25\/34 anni. Circa\u00a0due terzi di questi contratti a tempo indeterminato\u00a0rappresentano trasformazioni di contratti a termine\u00a0o di apprendistato. \u00a0Il che corrisponde all\u2019obiettivo\u00a0del legislatore \u00a0di favorire \u00a0non solo l\u2019assunzione \u00a0ex\u00a0novo di lavoratori a tempo indeterminato, ma anche\u00a0la \u201cstabilizzazione\u201d di contratti temporanei.<\/p>\n

\u00c8 indubbio che l\u2019agevolazione \u00a0contributiva \u00a0ha\u00a0giocato \u00a0un ruolo \u00a0cruciale \u00a0per modificare \u00a0l\u2019equilibrio fra i due tipi di contratto. Lo si vede dalle oscillazioni \u00a0nel tempo delle assunzioni \u00a0con contratti \u00a0a\u00a0tempo indeterminato. \u00a0La met\u00e0 del dicembre 2015,\u00a0ultimo mese dell\u2019esonero contributivo massimo, segna il picco delle assunzioni, dopodich\u00e9 la tendenza si modifica. Il saldo annualizzato, cio\u00e8 la differenza fra assunzioni e cessazioni, \u00a0continua a essere positivo: a giugno 2016 \u00e8 pari a 582.000. Ma la dinamica delle assunzioni segna un rallentamento dei contratti a tempo indeterminato (-33,4% sul primo semestre del 2015). Il calo \u00e8 da ricondurre al forte incremento delle assunzioni a tempo indeterminato registrato nel 2015, anno in cui tali contratti hanno beneficiato dell\u2019abbattimento integrale dei contributi previdenziali a carico del datore per tre anni.<\/p>\n

Le assunzioni a tempo indeterminato nel 1\u00b0 semestre 2016 ammontano comunque a 650.637 e le trasformazioni di rapporti a termine a 150.556. Sono cresciute anche le assunzioni con contratto di apprendistato (113.000, + 14,4 sul 2015), il che sembra riflettere anche il fatto che questo contratto \u00e8 tornato ad essere conveniente rispetto al contratto a tempo indeterminato, a seguito della riduzione degli incentivi a favore di questo.<\/p>\n

Le tendenze finora rilevate, specie in tema di andamento dei contratti a termine e a tempo indeterminato sono destinate ad affrontare un test decisivo nei prossimi anni, a fronte della annunciata fine degli incentivi alle assunzioni a tempo indeterminato, oltre che in relazione alla debole e instabile crescita economica.<\/p>\n

Si \u00e8 potuto rilevare che l\u2019aumento dei contratti a tempo indeterminato \u00a0non \u00e8 attribuibile \u00a0solo alle agevolazioni fiscali, bens\u00ec risente anche della nuova normativa dell\u2019art. 18 st. lav. che ha ridotto i rischi e i costi del licenziamento.<\/p>\n

Tale conclusione deriva dal confronto fra l\u2019andamento delle assunzioni con contratti a tempo indeterminato nelle imprese pi\u00f9 grandi ove il Jobs act ha modificato il regime dei licenziamenti e quelle pi\u00f9 piccole (sotto i 15 dipendenti), dove tale regime \u00e8 restato sostanzialmente immutato. Si pu\u00f2 verificare infatti che la crescita dei contratti a tempo indeterminato \u00e8 stata pi\u00f9 accentuata nel primo gruppo di imprese che nel secondo (3).<\/p>\n

Le cessazioni dei contratti di lavoro continuano a ridursi nel 1\u00b0 semestre del 2016 (-8,5%, sullo stesso periodo del 2015) (4). Particolarmente significativo \u00e8 il confronto fra i licenziamenti dei rapporti di lavoro attuati nell\u2019anno precedente il 6.3.2015, \u00a0regolati dal vecchio art. 18, e quelli decisi nell\u2019anno successivo, all\u2019entrata \u00a0in vigore del Jobs act. Il confronto \u00e8 significativo \u00a0perch\u00e9 indica un modesto \u00a0incremento nel numero massimo di licenziamenti nel secondo gruppo (+14.435), che peraltro non compensa la impennata delle attivazioni, con la conseguenza che l\u2019incidenza dei licenziamenti nel primo anno di lavoro scende dall\u20198,7% registrato \u00a0con il vecchio regime al 7.1% riscontrato con la nuova normativa (5).<\/p>\n<\/div>\n

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Anche qui si tratta \u00a0di prime indicazioni. \u00a0Ma pur con le dovute cautele, i dati non sembrano avallare la preoccupazione \u00a0da molti espressa che il superamento della reintegrazione prevista nel vecchio art. 18 st. lav. avrebbe comportato una impennata di licenziamenti.<\/p>\n

Il dato \u00e8 tanto pi\u00f9 significativo perch\u00e9 l\u2019eventuale licenziamento ingiustificato nel primo anno di lavoro comporta una sanzione indennitaria alquanto contenuta, in quanto la nuova regola dell\u2019art. 18 st. lav. rapporta rigorosamente la sanzione all\u2019anzianit\u00e0 di servizio. In effetti, la debolezza delle sanzioni indennitarie del nuovo art. 18 per i licenziamenti ingiustificati \u00e8 ritenuto un aspetto alquanto discutibile, \u00a0anche da chi non critica l\u2019impianto riformatore generale, n\u00e9 il superamento della regola della reintegrazione.<\/p>\n

La regolazione dei licenziamenti collettivi \u00e8 cambiata solo per quanto riguarda la conseguenza della violazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, mentre il d.lgs. 4.3.2015, \u00a0n. 22 e il d.lgs.\u00a014.9.2015, n. 148 hanno profondamente cambiato la disciplina di contesto relativa agli ammortizzatori sociali.<\/p>\n

In particolare la diminuzione della durata delle casse integrazioni, \u00a0che risponde all\u2019obiettivo \u00a0di riequilibrare il rapporto fra politiche passive e politiche attive (6), \u00e8 destinata a influire sulla gestione delle vertenze relative alle ristrutturazioni aziendali, riducendo gli spazi per accordi collettivi sostenuti da interventi assistenziali della Cassa (anche) in assenza di prospettive concrete di ripresa dell\u2019attivit\u00e0 aziendale.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

2.2 \u00a0I contratti a termine<\/strong><\/p>\n

L\u2019andamento dei contratti a termine fornisce ulteriori informazioni circa l\u2019impatto delle riforme, peraltro bisognose di non poche specificazioni. \u00a0All\u2019approvazione del d.l. 20.3.2014, n. 34 ha fatto seguito una impennata delle assunzioni a termine, che a fine anno 2014 sono state pari a 232.000.<\/p>\n

I dati del 2015 e della prima met\u00e0 del 2016 registrano analogamente una crescita delle trasformazioni dei contratti a termine in contratti a tempo indeterminato (488.194 nel 2015). Confermano l\u2019apprezzamento \u00a0per il nuovo contratto a termine, ma per la prima volta gli occupati a tempo indeterminato nel 2015 crescono di pi\u00f9, tre volte tanto (7).<\/p>\n

Pur con la cautela segnalata all\u2019inizio, \u00e8 significativo che le tendenze rilevate segnalano un riequilibrio \u00a0fra i due tipi di rapporti \u00a0nel senso indicato dalla nuova normativa, cio\u00e8 a sostegno della diffusione del contratto a tempo indeterminato; anche se il ricorso \u00a0ai contratti \u00a0a termine, reso pi\u00f9 flessibile dalla normativa, resta consistente (8).<\/p>\n

Al riguardo si rileva criticamente da molti che il superamento delle causali non \u00e8 controbilanciato dal tetto del 20% al numero massimo di contratti attivabili nella singola impresa n\u00e9 dal modesto incremento dei costi contributivi (1.5%) sugli impieghi a termine.<\/p>\n

In realt\u00e0 proprio le caratteristiche strutturali di questi contratti suggeriscono cautela nel giudicare l\u2019efficacia \u00a0delle diverse tecniche giuridiche di controllo e ne segnalano la debole incidenza, come testimonia la controversa storia delle causali e delle relative \u201cleggine\u201d riparatrici.<\/p>\n

D\u2019altra parte l\u2019utilit\u00e0 della tecnica delle causali, per la sua residua capacit\u00e0 di controllare \u00a0eventuali abusi, andrebbe valutata tenendo conto anche dei costi dell\u2019implementazione, compresi quelli della gestione del contenzioso giudiziario.<\/p>\n

Nel valutare l\u2019efficacia \u00a0complessiva della regolazione di questi contratti va rilevato che anche altri limiti previsti dalla normativa italiana ed europea si sono dimostrati alquanto deboli. Cos\u00ec \u00e8 stato per il limite massimo (36 mesi) di durata del contratto che \u00e8 stato sovente prolungato dalla contrattazione collettiva decentrata e nazionale.<\/p>\n

Inoltre la stessa contrattazione ha pi\u00f9 volte previsto la possibilit\u00e0 di alzare il tetto del 20% posto dal d.lgs. \u00a015.6.2016, n. 81 alla quantit\u00e0 di lavoratori \u00a0a termine impiegabili nella stessa azienda.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

2.3 \u00a0La crescita e le regole delle collaborazioni <\/strong>Un altro dato significativo emerso dalle prime rilevazioni \u00e8 che, mentre il 2015 e la prima parte del\u00a02016 hanno registrato una ripresa dell\u2019occupazione dipendente (+321.000 occupati), \u2013 dato significativo tenendo conto dell\u2019andamento debole dell\u2019economia (9)\u00a0\u2013 i contratti \u00a0di collaborazione \u00a0hanno subito una consistente riduzione. I dati del 2015 indicano un calo di 203.351 \u00a0contratti: \u00a0stima probabilmente per eccesso del numero dei collaboratori interessati, dato che un singolo individuo pu\u00f2 svolgere collaborazioni per pi\u00f9 committenti. La variazione tendenziale delle collaborazioni risulta accelerata nella seconda met\u00e0 dell\u2019anno, ove si segnala una loro riduzione del 50,8% in concomitanza con la approvazione del d.lgs. n. 81\/2015, che ridefinisce la nozione di collaborazione. \u00a0Ma i dati pi\u00f9 recenti indicano una rinnovata crescita dei rapporti di lavoro autonomo, (nel 2\u00b0 trimestre 2016 +1.2%); a conferma che essi, depurati da forme improprie, \u00a0sono destinati in prospettiva a svilupparsi.<\/p>\n

L\u2019art.\u00a0 2 del d.lgs. n. 81\/2015, tra le norme pi\u00f9 discusse, ridefinisce il confine tra lavoro subordinato e collaborazioni, \u00a0sostituendo al criterio della etero direzione tradizionalmente usato per identificare la subordinazione di ieri all\u2019art. 2094 c.c. il diverso criterio della etero organizzazione.<\/p>\n

Sul significato di questo criterio (10) esistono posizioni diverse che continuano ad affaticare \u00a0la dottrina, mentre la giurisprudenza non ha ancora avuto\u00a0modo di dare indicazioni significative. \u00a0\u00c9 prevedibile, ma andrebbe verificato \u00a0con verifiche \u00a0di dettaglio, che le convenienze economiche introdotte dal legislatore favoriscano l\u2019attrazione nell\u2019ambito del lavoro subordinato specie di quelle di collaborazione\u00a0 caratterizzate da forme di svolgimento e di organizzazione vicine a quelle tipiche della subordinazione.<\/p>\n<\/div>\n

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Una evoluzione \u00a0in tal senso sarebbe \u00a0coerente con l\u2019adozione \u00a0del nuovo criterio della etero organizzazione al posto di quella tradizionale \u00a0e ne rafforzerebbe la fragile tenuta qualificatoria.<\/p>\n

In realt\u00e0 l\u2019allargamento dell\u2019area della subordinazione \u00e8 sollecitato dalle modifiche intervenute nei sistemi produttivi e nelle modalit\u00e0 del lavoro, gi\u00e0 colte da parte della giurisprudenza. Le implicazioni future di questa scelta dipenderanno da come la nuova normativa influenzer\u00e0 le decisioni dei giudici, e per altro verso dall\u2019evoluzione delle modalit\u00e0 concrete del lavoro, specie nel confine mobile fra autonomia e organizzazione.<\/p>\n

\u00c8 indubbio peraltro che la nuova norma ha comportato uno spostamento dei confini fra lavoro subordinato e autonomo, con un ampliamento dell\u2019ambito del lavoro subordinato a scapito di quello autonomo, e specificamente di quell’ area grigia\u201d costituita dalla cd. parasubordinazione.<\/p>\n

Il rilievo di questa ridefinizione dei confini dipender\u00e0 anche dalla disciplina ora in via di approvazione al Senato relativa al lavoro autonomo, cio\u00e8 alla fattispecie confinante finora trascurata da un legislatore da sempre concentrato sul tipo (tuttora) principe del lavoro, quello subordinato.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

2.4 \u00a0I voucher e la tutela del lavoro marginale<\/strong><\/p>\n

I voucher sono aumentati a ritmi superiori \u00a0al\u00a065% annuo, giungendo nel 2015 a una cifra di oltre\u00a0115 milioni venduti, di cui oltre il 64% nel Nord Italia; con un allargamento della platea da 360.000 prestatori del 2012 a 1.380. 000 nel 2015, ma con un incasso \u00a0medio per ogni lavoratore \u00a0sostanzialmente\u00a0stabile intorno a 470 euro annuo (11).<\/p>\n

Nel \u00a0primo semestre \u00a02016 \u00a0la crescita \u00a0nell\u2019uso\u00a0dei voucher \u00e8 continuata, sia pure in misura meno intensa \u00a0(69.9 \u00a0milioni \u00a0venduti, \u00a0+40,1%, \u00a0rispetto \u00a0al\u00a0primo semestre 2015).<\/p>\n

Si tratta di una tendenza preoccupante che segnala un uso anomalo e non controllato \u00a0dell\u2019istituto. Tale preoccupazione ha motivato il governo a\u00a0intervenire sull\u2019art. \u00a049 del d.lgs. n. 81\/2015 col decreto correttivo d.lgs. n. 185\/2016. Al fine di garantire la piena tracciabilit\u00e0 dei buoni il decreto prevede\u00a0che la comunicazione preventiva debba essere effettuata dal datore di lavoro (imprenditore) almeno 60\u00a0minuti prima dell\u2019inizio della prestazione mediante\u00a0sms o posta elettronica, \u00a0con la indicazione dei dati\u00a0del lavoratore, del luogo e durata della prestazione.<\/p>\n

Il monitoraggio dei prossimi mesi dovr\u00e0 dare indicazioni sull\u2019efficacia di questo obbligo di tracciabilit\u00e0 nel riportare l\u2019uso dei voucher entro i limiti voluti dal legislatore. Se questi correttivi non fossero sufficienti crescerebbe la pressione per approvare modifiche normative dirette a circoscrivere \u00a0la fruibilit\u00e0 dell\u2019istituto \u00a0a settori, soggetti e prestazioni definite, come era prima della l. 28.6.2012, n. 92.<\/p>\n

La crescita di forme di lavoro marginali, come quelle pagate a voucher, \u00e8 riscontrabile\u00a0 anche in altri paesi europei. Essa ripropone l\u2019esigenza non solo di controllare che l\u2019impiego dei voucher non sia fraudolento, ma di garantire ai lavoratori che li utilizzano trattamenti retributivi\u00a0 e previdenziali adeguati alle prestazioni svolte.<\/p>\n

Non a caso l\u2019ordinamento tedesco \u00e8 intervenuto a pi\u00f9 riprese \u00a0nel regolare queste prestazioni, stabilendo trattamenti standard per vari tipi di \u201cpiccoli lavori\u201d e introducendo una forma di salario minimo legale per rispondere in particolare, se non esclusivamente, all\u2019urgenza di elevare il livello alquanto basso dei compensi per questi mini jobs.<\/p>\n

La questione \u00e8 stata finora elusa dal nostro ordinamento, nonostante la l. delega n. 183\/2014 indicasse l\u2019intenzione del governo di affrontarla. L\u2019allargarsi di aree di lavoro marginale aggrava l\u2019urgenza di un intervento legislativo \u00a0sul salario minimo che garantisca quanto meno uno standard di reddito a questi tipi di lavori.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

2.5 \u00a0La flessibilit\u00e0 funzionale\u00a0<\/strong>e <\/strong>la mobilit\u00e0 professionale<\/strong><\/p>\n

La norma del Jobs act di notevole importanza \u00e8 il nuovo art. 2103 c.c. che amplia i poteri del datore di lavoro di modificare le mansioni del lavoratore.<\/p>\n

L\u2019esigenza \u00a0di fondo, colta dal legislatore \u00a0sulla base della giurisprudenza, \u00e8 quella di adattare le regole e gli spazi della mobilit\u00e0 anzitutto orizzontale, nonch\u00e9 l\u2019idea stessa di professionalit\u00e0, al mutato contesto produttivo.<\/p>\n

L\u2019allargamento degli spazi per la mobilit\u00e0 orizzontale dei lavoratori attuata dalla norma \u00e8 rilevante non solo perch\u00e9 conferma e rafforza precedenti giurisprudenziali, \u00a0peraltro non univoci, che avevano interpretato \u00a0in modo flessibile \u00a0il concetto di equivalenza delle mansioni, ma perch\u00e9 sposta il giudizio circa tale equivalenza dal giudice alla contrattazione collettiva, in particolare alle indicazioni di questa in ordine agli inquadramenti professionali. Lo fa in base alla convinzione che le parti sociali siano pi\u00f9 adatte del giudice a tener conto dei contenuti professionali del lavoro nei diversi contesti produttivi.<\/p>\n

Il nuovo art. 2103 c.c. offre cos\u00ec alla contrattazione collettiva un\u2019occasione importante non solo (o non tanto) per risolvere \u00a0singoli casi controversi \u00a0di mobilit\u00e0 orizzontale (o anche di mobilit\u00e0 in pejus),\u00a0quanto per rivedere i sistemi di inquadramento del personale (12). Gli attuali contratti, spesso fermi da decenni, sono di solito molto minuziosi, statici e senza pi\u00f9 riscontro nella realt\u00e0 delle imprese.<\/p>\n<\/div>\n

Ritengo che per corrispondere \u00a0alle esigenze di flessibilit\u00e0 \u00a0raccolte dalla norma non sia tanto rilevante ampliare o restringere l\u2019ambito delle categorie di inquadramento, mantenendole come limite statico alla modificabilit\u00e0 \u00a0delle mansioni, quanto definire fra le parti percorsi per guidare la mobilit\u00e0 affinch\u00e9 si realizzi un giusto contemperamento fra esigenze aziendali e interessi dei lavoratori.<\/p>\n

Un\u2019 ulteriore novit\u00e0 nella modifica dell\u2019art. 2013 c.c. riguarda l\u2019obbligo formativo previsto dalla norma in caso di mutamento delle mansioni come contrappeso all\u2019ampliamento degli spazi di flessibilit\u00e0. L\u2019obbligo \u00e8 comprensibilmente previsto come eventuale, cio\u00e8 in quanto sia necessario \u00a0a porre il dipendente nella condizione di adeguare la propria professionalit\u00e0 (13). Ci\u00f2 comporta in capo al datore di lavoro, che\u00a0\u00e8 il soggetto obbligato, doveri specifici di formazione, anche teorica, ma necessariamente calata nel concreto dei contenuti delle nuove mansioni.<\/p>\n

La norma non prevede sanzioni specifiche per l\u2019inosservanza di tali doveri; ma questo non significa che la violazione dell\u2019obbligo sia priva di conseguenze. Il mancato o non completo assolvimento di tale obbligo da parte del datore comporta la non imputabilit\u00e0 al lavoratore di eventuali prestazioni inadeguate e se del caso la legittimit\u00e0 per il dipendente di rifiutare \u00a0lo svolgimento di attivit\u00e0 non rispondenti alle sue capacit\u00e0, cui non \u00e8 stato professionalmente preparato (14).<\/p>\n

Resta in ogni caso possibile l\u2019intervento del giudice e delle parti sociali, per verificare l\u2019uso corretto della flessibilit\u00e0 \u00a0funzionale per evitare abusi e discriminazioni. Un abuso di tale flessibilit\u00e0 pu\u00f2 ad esempio riscontarsi \u00a0nel caso in cui il lavoratore assegnato a nuove mansioni si trovi costretto all\u2019inattivit\u00e0 per il mancato assolvimento dell\u2019obbligo \u00a0formativo (15).<\/p>\n

L\u2019art. 2013 c.c., cos\u00ec novellato, che riconosce al datore di lavoro la possibilit\u00e0 \u00a0di spostare il lavoratore unilateralmente o per accordo \u2013 anche a mansioni di livello inferiore, ha causato le maggiori preoccupazioni; \u00a0preoccupazioni \u00a0motivate \u00a0dal rischio\u00a0\u00abdi consegnare al datore uno strumento idoneo a svalutare la professionalit\u00e0 e con essa la dignit\u00e0 del lavoratore\u00bb (16).<\/p>\n

La norma apre delicati problemi interpretativi: in primis quello di distinguere uno spostamento che configura uno jus variandi in pejus in capo al datore di lavoro da una modifica concordata con il lavoratore non solo per salvare l\u2019occupazione ma per l\u2019interesse all\u2019acquisizione di una diversa professionalit\u00e0 o al miglioramento delle condizioni di vita<\/p>\n

La previsione di questa seconda ipotesi \u00e8 particolarmente innovativa, perch\u00e9 le parti sono libere di definire le mansioni e lo stesso trattamento corrispettivo, \u00a0a condizione \u00a0che l\u2019accordo \u00a0sia raggiunto\u00a0\u00abnelle sedi di cui all\u2019art. \u00a02113\u00a0 cod. civ., o alle commissioni di certificazione di cui all\u2019art. 76 del decreto\u00a0278\/2003\u00bb.<\/p>\n

Altrettanto \u00a0innovativa \u00e8 l\u2019indicazione \u00a0secondo\u00a0cui la professionalit\u00e0 posseduta dal lavoratore \u00a0pu\u00f2\u00a0essere scambiata non solo con il posto di lavoro, ma\u00a0con beni diversi \u00a0quali l\u2019obiettivo \u00a0di migliorare \u00a0le\u00a0proprie condizioni di vita e di acquisire nuove professionalit\u00e0 (17). Tale allargamento delle possibilit\u00e0 alle\u00a0scelte \u00a0personali \u00a0dei dipendenti \u00a0corrisponde \u00a0a esigenze emergenti specie dai nuovi lavori; per questo\u00a0il legislatore \u00a0abilita \u00a0il contratto \u00a0individuale \u00a0\u2013 sia\u00a0pure assistito \u2013 a prevedere modifiche anche radicali\u00a0delle condizioni di lavoro e retributive.<\/p>\n

Un altro aspetto cruciale della norma destinato\u00a0a impegnare gli interpreti, riguarda le condizioni a\u00a0cui le modifiche degli assetti organizzativi aziendali\u00a0possono giustificare \u00a0l\u2019esercizio \u00a0dello jus variandi in\u00a0pejus. Si tratta di decidere se l\u2019esercizio dello jus variandi sia giustificato \u00a0ancora\u00a0 come extrema ratio,\u00a0cio\u00e8 quando sia l\u2019unica alternativa al licenziamento\u00a0per giustificato motivo, data l\u2019assenza di posizioni di\u00a0lavoro nel livello di inquadramento posseduto dal lavoratore, o sia ammissibile anche per esigenze organizzative non configurabili come possibili motivi di\u00a0licenziamento.<\/p>\n

La prima alternativa comporterebbe una sostanziale conferma dei precedenti orientamenti giurisprudenziali; la seconda realizzerebbe una loro correzione con una ulteriore dilatazione a favore del datore\u00a0di lavoro\u00a0 dei compiti esigibili \u00a0dal lavoratore, \u00a0compensati solo dal mantenimento dell\u2019inquadramento.<\/p>\n

\u00c8 ritenuta pi\u00f9 plausibile l\u2019ipotesi \u00a0che la giurisprudenza riconfermi la propria tesi del demansionamento come extrema ratio, \u00abanche considerando\u00a0che la delega parla di un interesse del lavoratore alla\u00a0professionalit\u00e0\u00bb(18).<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

2.6 \u00a0La revisione degli ammortizzatori sociali<\/strong><\/p>\n

La seconda parte delle riforme del lavoro riguarda la disciplina degli ammortizzatori sociali e delle politiche attive. In Italia tale disciplina ha una storia, se possibile,\u00a0 ancora pi\u00f9 tormentata di quella delle altre aree normative fin qui analizzate.<\/p>\n

L\u2019obiettivo perseguito dal Jobs act, che si pone, a distanza di vent\u2019anni, in continuit\u00e0 con le proposte risalenti alla Commissione Onofri, \u00e8 di introdurre in Italia, come in quasi tutti i paesi europei, un sistema di tutele del reddito in caso di inattivit\u00e0 e di disoccupazione provvisto dei caratteri dell\u2019universalit\u00e0 e accompagnato da una rete di servizi all\u2019impiego e da politiche attive del lavoro.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

\n

La normativa dei vari decreti (d.lgs. nn. 22\/2015,\u00a0148\/2015, 150\/2015) ha segnato indubbiamente passi\u00a0in avanti su questa strada. \u00a0Risulta comprovato dai\u00a0dati che gli interventi riformatori, dalla l. n. 92\/2012\u00a0ai d.lgs. nn. 22\/2015 e 148\/2015, hanno esteso l\u2019ambito degli ammortizzatori, sia di quelli in costanza di\u00a0rapporto sia di quelli a sostegno alla disoccupazione,\u00a0a una platea sempre pi\u00f9 vasta di lavoratori, compresi\u00a0quelli delle PMI. \u00a0La Nuova \u00a0assicurazione \u00a0sociale\u00a0per l\u2019impiego (Naspi) include ora la quasi totalit\u00e0, il\u00a097.2%, \u00a0dei lavoratori \u00a0a tempo indeterminato, \u00a0con\u00a0percentuali dell\u201989.4% per i lavoratori \u00a0a tempo determinato, in passato largamente esclusi. Anche l\u2019ambito di applicazione della cassa integrazioni guadagni\u00a0(CIG) si \u00e8 progressivamente \u00a0esteso e ora lascia scoperta solo una quota stimata al 13% (19).<\/p>\n

L\u2019estensione \u00a0universale \u00a0degli \u00a0ammortizzatori\u00a0ha dovuto peraltro fare i conti con il mutato scenario economico dei mercati del lavoro, alquanto pi\u00f9\u00a0turbolento rispetto a quello degli anni \u201990, e con la\u00a0scarsit\u00e0 delle risorse finanziarie; elementi questi che hanno indotto anche paesi pi\u00f9 solidi del nostro a ridimensionare durata e livello delle tutele del reddito.<\/p>\n

Infatti anche in Italia all\u2019ampiamento in senso\u00a0universalistico \u00a0dei soggetti beneficiari \u00a0ha fatto \u00a0riscontro una riduzione della durata della cassa integrazione guadagni straordinaria\u00a0\u00a0(CIGS) \u00a0e una diminuzione progressiva del livello della indennit\u00e0 di\u00a0disoccupazione. Gli istituti sono stati ricondotti entro i limiti della corrispettivit\u00e0 \u00a0fra contributi versati\u00a0e tutele\u00a0 garantite, \u00a0superando \u00a0l\u2019impianto \u00a0assistenziale delle CIGS in deroga e della indennit\u00e0 di mobilit\u00e0, invero del tutto anomalo nel quadro europeo.<\/p>\n

In particolare\u00a0 il contenimento temporale delle\u00a0CIGS ha permesso di liberare risorse per estendere\u00a0l\u2019indennit\u00e0 di disoccupazione \u00a0a soggetti fino allora\u00a0esclusi.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

2.7 \u00a0Servizi all\u2019impiego\u00a0<\/strong>e politiche attive del <\/strong>l<\/strong>avo<\/strong>r<\/strong>o<\/strong><\/p>\n

Il ridisegno del sistema delle tutele \u00e8 accompagnato nel Jobs act da una accentuazione del ruolo delle politiche attive e da una revisione delle relative strutture di governo.<\/p>\n

Questa \u00e8 la scelta pi\u00f9 innovativa e di maggiore rilevanza sistematica del ciclo di riforma. Essa ha riorientato l\u2019asse degli interventi pubblici, rimodulando le garanzie all\u2019interno del rapporto di lavoro e rafforzando sia i sostegni al reddito sia gli strumenti di attivazione per i lavoratori esposti a rischi di crisi e in condizione di disoccupazione.<\/p>\n

Questa linea di policy si pone effettivamente in discontinuit\u00e0 \u00a0con la nostra tradizione, \u00a0cos\u00ec da rappresentare \u2013 come si dice \u2013 un cambio di paradigma.<\/p>\n

La necessit\u00e0 di modificare \u00a0l\u2019assetto \u00a0del diritto del lavoro del Novecento in tale direzione \u00e8 stata da\u00a0tempo acquisita in altri paesi europei come risposta delle grandi trasformazioni \u00a0dei sistemi produttivi e del lavoro che si sono profilate all\u2019orizzonte \u00a0gi\u00e0 sul finire del secolo (20).<\/p>\n

Gli anni di ritardo hanno condizionato la portata della nostra riforma.<\/p>\n

L\u2019impianto strutturale dei centri pubblici per l\u2019impiego (CPI) \u00e8 rimasto sostanzialmente immutato negli anni (21). I dati relativi al personale operativo non sono neanche lontanamente \u00a0paragonabile \u00a0a quello dei paesi vicini, che hanno impiegato consistenti risorse umane e finanziarie, incrementate spesso negli anni della crisi, per sostenere i lavoratori disoccupati. Per di pi\u00f9 questo personale \u00e8 distribuito in modo diseguale sul territorio nazionale, con una maggiore concentrazione nelle regioni del Sud.<\/p>\n

A tale debolezza delle politiche attive hanno fatto riscontro non poche anomalie del sistema delle tutele cd. passive.<\/p>\n

Le difficolt\u00e0 \u00a0di correggere queste anomalie da parte dei vari legislatori\u00a0 sono testimoniate dal prolungarsi di istituti anomali come le casse in deroga e la mobilit\u00e0, nonch\u00e9 per altro verso, dai reiterati e non ancora esauriti interventi sui cd. lavoratori esodati.<\/p>\n

Le situazioni di molte crisi aziendali, che persistono oltre i limiti di durata delle casse integrazioni, costituiscono un test della capacit\u00e0 della nuova normativa di resistere alla richiesta di proroghe: una resistenza in passato largamente sconfitta.<\/p>\n

La pressione della crisi sugli ammortizzatori sociali ha provocato risposte diverse. La circolare del Ministro del lavoro 26.7.2016, n. 24 prevede la possibilit\u00e0\u00a0 di autorizzare \u00a0la CIGS \u00a0a favore di aziende sottoposte a fallimento o a concordato con continuit\u00e0 aziendale. Si sono rilanciate misure di sostegno nelle cd. aree di crisi complessa (interventi per la reindustrializzazione e ammortizzatori sociali) previste dai cd. decreto \u00a0crescita \u00a0del 2012, \u00a0specificate \u00a0dal d.m.\u00a09.6.2015, \u00a0e ora riprese dal d.lgs. n. 185\/2016.<\/p>\n

Da ultimo il recente documento sulle politiche\u00a0del lavoro \u00a0(1.9.2016) elaborato \u00a0da Confindustria,\u00a0CGIL, \u00a0CISL e UIL avanza una serie di proposte\u00a0generali per affrontare \u00a0la gestione delle crisi occupazionali.<\/p>\n

Le parti sociali ribadiscono \u00a0la necessit\u00e0 di potenziare strumenti di politiche attive per la ricollocazione dei lavoratori anche appoggiata sui fondi bilaterali.\u00a0 \u00a0Nel\u00a0 contempo\u00a0 \u00a0chiedono\u00a0 \u00a0al\u00a0 \u00a0governo\u00a0 \u00a0la\u00a0possibilit\u00e0 di prolungare, in misura variabile di 12 e\u00a024 mesi, il limite massimo di fruizione della cassa straordinaria per le imprese interessate da programmi di\u00a0riorganizzazione e di crisi. Mentre la sollecitazione al\u00a0governo di rafforzare le misure di politica attiva \u00e8 opportuna, la richiesta di una ulteriore estensione della\u00a0cassa integrazione rischia di riaprire un uso assistenzialistico di questo ammortizzatore in contrasto con la normativa del Jobs act diretta a contrastarlo.<\/p>\n<\/div>\n

\n

In passato l\u2019aver ceduto a tale richiesta ha vanificato per anni il tentativo di riformare il sistema attuato con la l. 23.7.1991, n. 223.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

2.8 \u00a0L\u2019Anpal<\/strong><\/p>\n

L\u2019intervento del Jobs act sui servizi all\u2019impiego e sulle politiche attive ha l\u2019ambizione di ridefinire in modo organico l\u2019assetto del sistema, raccogliendo le istanze di modifica e mirando a superare le contraddizioni accumulatesi nel tempo (22).<\/p>\n

I d.lgs. nn. 148 e 150 del 2015 intervengono a precisare diversi aspetti del sistema, riprendendo tratti di normative precedenti e ispirandosi alle migliori pratiche europee. Delle esperienze pi\u00f9 avanzate si colgono due tratti centrali: a) l\u2019intervento combinato di strutture pubbliche, con ruoli di garanzia dei servizi essenziali, \u00a0e di operatori \u00a0privati, abilitati a servizi di qualit\u00e0; b) la previsione di percorsi di accompagnamento dei soggetti chiamati ad attivarsi nella ricerca di impiego.<\/p>\n

La novit\u00e0 principale \u00a0del d.lgs. \u00a0\u00e8 la istituzione dell\u2019Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro (Anpal) a cui viene assegnato un ruolo centrale nella governance del sistema, con il compito di guidare l\u2019intero sistema di politiche del lavoro e la stessa gestione degli istituti principali.<\/p>\n

Al di l\u00e0 dei giudizi sulla qualit\u00e0 normativa del nuovo assetto, alcuni presupposti per un suo efficace funzionamento si confermano fragili.<\/p>\n

A monte l\u2019opera di razionalizzazione \u00a0\u00e8 resa incerta dalla presenza di competenze regolatorie e gestionali in capo alle Regioni, concorrenti con i poteri statali. Un tale assetto di competenze diviso tra Stato e Regioni, impedisce di configurare l\u2019Anpal, secondo quanto avviene in altri paesi europei, come un centro decisionale e gestionale unitario delle politiche del lavoro, \u00a0sia pure con articolazioni \u00a0ammini- strative sul territorio.<\/p>\n

La sfasatura di competenze ostacola inoltre una piena integrazione \u00a0fra \u00a0i servizi all\u2019impiego, \u00a0svolti dalle strutture decentrate tuttora controllate dalle Regioni, e le decisioni riservate all\u2019Inps circa la erogazione dei sussidi di disoccupazione, compresa la possibilit\u00e0 di sospenderla o terminarla ogniqualvolta i beneficiari dei sussidi non si attivino nella ricerca di impiego o nella formazione.<\/p>\n

Questa divisione di ruoli rende difficile l\u2019effettiva implementazione della cd. condizionalit\u00e0 delle prestazioni erogate dagli ammortizzatori alla attivazione dei soggetti beneficiari e contribuisce a indebolire l\u2019obiettivo del Jobs act di prevedere un sistema di tutele attive. Cosicch\u00e9 questa parte della nuova normativa continua a essere l\u2019anello \u00a0debole delle riforme del mercato del lavoro.<\/p>\n

Per supplire a tale mancanza si \u00e8 cercato di governare in via convenzionale il sistema (a partire dal\u00a02009 fino ad oggi) con il metodo degli accordi o convenzioni tra Stato e Regioni, cui hanno fatto seguito intese \u00a0dirette \u00a0fra \u00a0autorit\u00e0 \u00a0statali (Ministero del lavoro ed ora Anpal) con le singole Regioni e tra Regioni e parti sociali. Senonch\u00e9, come si \u00e8 rilevato da molti (23), questi pur apprezzabili tentativi non sono stati sufficienti a dare indirizzi univoci alle politiche del lavoro, specie a fronte di Regioni storicamente renitenti a seguire le linee guida statali.<\/p>\n

Nonostante le carenze storiche del nostro sistema non mancano nelle esperienze passate dei servizi all\u2019impiego casi di buone pratiche che possono essere utili a costruire nel futuro, come testimoniano le meritorie ancorch\u00e9 episodiche ricerche sul tema.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

2.9 \u00a0L\u2019assegno individuale di ricollocazione<\/strong><\/p>\n

Un istituto di politica attiva potenzialmente molto rilevante \u00e8 l\u2019assegno individuale di ricollocazione. \u00a0Secondo \u00a0la disciplina \u00a0dell\u2019art. \u00a017, \u00a0d.lgs. \u00a0n.22\/2015 e dell\u2019art.\u00a0 23 del d.lgs. n. 150\/2015, l\u2019assegno si configura come strumento organizzativo generalizzato di sostegno al lavoratore disoccupato nella ricerca di nuove occasioni di lavoro.<\/p>\n

In questo caso l\u2019integrazione fra interventi di sostegno al reddito e forme di attivazione non \u00e8 di portata generale, perch\u00e9 vi osta la divisione delle competenze fra Stato e Regioni, ma si realizza specificamente nel funzionamento dell\u2019assegno. Infatti, il sostegno economico a disposizione del lavoratore \u00e8 condizionato in misura prevalente ai risultati delle politiche attive messe in atto dall\u2019operatore pubblico o privato che prende in carico il disoccupato (24). Cosicch\u00e9 questi operatori sono incentivati ad attivarsi per conseguire il compenso previsto per il servizio ai disoccupati.<\/p>\n

Nel d.lgs. n. 150\/2015 l\u2019assegno costituisce anche il principale veicolo per il coinvolgimento di attori privati e pubblici nella pratica di politiche attive.<\/p>\n

L\u2019entrata \u00a0a regime della riforma \u00a0\u00e8 destinata a costituire un test decisivo non solo per questo istituto ma per l\u2019intero \u00a0funzionamento \u00a0dei servizi \u00a0all\u2019impiego, perch\u00e9 a quel punto tutti i disoccupati di pi\u00f9 di quattro mesi e percettori di Naspi potranno richiedere l\u2019assegno individuale di ricollocazione al CPI presso cui hanno stipulato il patto di servizio e utilizzarlo presso gli stessi oppure presso altri soggetti pubblici e privati accreditati dalle Regioni o dall\u2019Anpal a livello nazionale. Molto dipender\u00e0 dalla capacit\u00e0 di accoglienza e di servizio che questi vari soggetti sapranno dimostrare nei confronti dei lavoratori disoccupati.<\/p>\n

Esperienze come quella trentina mostrano che la offerta di presa in carico per la ricollocazione \u00e8 stata\u00a0accolta con favore dagli interessati, ottenendo alte percentuali di riposta e ha costituito un veicolo per aumentare la capacit\u00e0 di servizio generale dei CPI.<\/p>\n<\/div>\n

\n

Analoghe risposte incoraggianti vengono dal bando della Regione Lazio indirizzato ai disoccupati da 12 mesi, che ha provocato iscrizioni di oltre 12.000 disoccupati a fronte di soli 2000 posti disponibili (25).<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

2.10 Interventi indiretti\u00a0<\/strong>sulla contrattazione <\/strong>c<\/strong>o<\/strong>ll<\/strong>e<\/strong>tt<\/strong>i<\/strong>va<\/strong><\/p>\n

Il capitolo delle riforme del lavoro relativo ai rapporti sindacali e alla contrattazione collettiva ha un posto importante nei disegni del governo, ma \u00e8 stato finora riempito solo in parte.<\/p>\n

I due provvedimenti fin qui approvati sono di portata diversa, ma orientati in direzioni simili: l\u2019art.\u00a051 del d.lgs. n. 81\/2015 sui rinvii legislativi alla contrattazione collettiva e l\u2019articolo della legge di stabilit\u00e0 (art. 1 co. 182-190, l. 28.12.2015, n. 208) sulla contrattazione relativa ai premi di produttivit\u00e0 \u00a0e al welfare aziendale.<\/p>\n

La prima norma \u00e8 importante perch\u00e9 interviene in una materia come i rapporti fra contrattazione e legge alquanto contrastata, come testimoniano le controversie non sopite \u00a0relative \u00a0all\u2019art. \u00a08 della\u00a0 l.\u00a014.9.2011, n. 148.<\/p>\n

Come ho gi\u00e0 illustrato \u00a0altrove (26)\u00a0 \u00a0l\u2019art.\u00a0 51 \u00e8 importante, non solo perch\u00e9 conferma con l\u2019autorevolezza del legislatore il precedente orientamento giurisprudenziale \u00a0che aveva riconosciuto \u00a0al contratto\u00a0aziendale la stessa natura giuridica e la stessa efficacia del contratto \u00a0nazionale, \u00a0ma perch\u00e9 lo fa in un\u00a0contesto diverso da quello in cui si \u00e8 formata la precedente\u00a0 giurisprudenza. Questa si riferiva \u00a0a una\u00a0contrattazione \u00a0aziendale \u00a0migliorativa \u00a0delle condizioni fissate in sede nazionale, talch\u00e9 le sentenze di\u00a0allora (peraltro non numerose) erano passate quasi\u00a0inosservate. \u00a0Il principio dell\u2019equivalenza \u00a0dei livelli\u00a0contrattuali \u00a0ha oggi una portata \u00a0qualitativamente\u00a0diversa e non a caso controversa, \u00a0a fronte della diffusione degli accordi aziendali derogatori \u00a0in pejus.<\/p>\n

L\u2019art. 51 non attribuisce, a differenza dell\u2019art. 8\u00a0della l. n. 148\/2011, competenza esclusiva e prioritaria alla contrattazione decentrata. Ma non \u00e8 neppure neutrale. La tradizionale gerarchia delle fonti\u00a0contrattuali \u00e8 alterata non solo quando si privilegia\u00a0il contratto decentrato ma anche quando, come nell\u2019art. \u00a051, \u00a0il rinvio \u00a0\u00e8 indifferenziato \u00a0ai vari \u00a0livelli;\u00a0proprio perch\u00e9 in assenza di vincoli legislativi ogni\u00a0livello \u00e8 competente a negoziare le condizioni di lavoro con piena efficacia esterna (verso terzi).<\/p>\n

Il segnale proveniente dal legislatore con l\u2019art.\u00a051 \u00a0\u00e8 dunque chiaro: \u00a0esso contribuisce \u00a0a rendere\u00a0meno rigida l\u2019attuale struttura contrattuale centralistica, affidando \u00a0alle parti il compito di gestire le\u00a0modalit\u00e0 del decentramento.<\/p>\n

Il secondo intervento legislativo \u00a0in materia di contrattazione contenuto nella l. di stabilit\u00e0 2016 (l. n. 208\/2015, art. 1, co 182-190) \u00a0ha in comune con il primo l\u2019obiettivo \u00a0di favorire lo sviluppo della contrattazione decentrata. Il legislatore concentra la propria attenzione su due oggetti di particolare importanza per favorire \u00a0i contenuti di tale contrattazione: i premi di produttivit\u00e0 e il welfare aziendale (27).<\/p>\n

Il sostegno della contrattazione decentrata \u00e8 anche qui sia normativo, consistente nel riconoscimento di pari statuto giuridico con la contrattazione nazionale, \u00a0sia economico, \u00a0tramite \u00a0gli incentivi \u00a0fiscali agli accordi sui premi di produttivit\u00e0 e sul welfare aziendale.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

3.\u00a0 \u00a0I profili problematici<\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

L\u2019analisi qui svolta sull\u2019implementazione dei vari istituti riformati in questi anni permette qualche considerazione di sintesi, ancorch\u00e9 di prima approssimazione.<\/p>\n

Valutazioni complessive sugli esiti della riforma saranno possibili quando i vari interventi normativi avranno avuto applicazione per un tempo adeguato e si potranno analizzare sulla base di dati pi\u00f9 completi.<\/p>\n

Cos\u00ec \u00e8 avvenuto in altri paesi, in primis per le leggi tedesche cd. Hartz, la cui applicazione \u00e8 stata oggetto di analisi giuridiche e di ricerche empiriche durate vari anni ad opera non solo delle istituzioni pubbliche ma dei maggiori centri di ricerca di quel paese.<\/p>\n

Le tendenze finora rilevabili forniscono \u00a0sostegno a giudizi sul funzionamento della riforma pi\u00f9 equilibrati di quelli avanzati da una parte della nostra dottrina.<\/p>\n

Il cambiamento pi\u00f9 significativo \u00a0della riforma per l\u2019assetto della nostra disciplina \u00e8 quello di avere spostato l\u2019attenzione dalle tutele tradizionali del diritto del lavoro incentrate sul rapporto individuale di lavoro alle protezioni e ai servizi e politiche attive del lavoro.<\/p>\n

Tale nuova impostazione \u00a0\u00e8 ricca di incognite, come hanno sperimentato anche paesi che l\u2019hanno adottata prima di noi, perch\u00e9, come si \u00e8 detto, la \u201csicurezza dinamica\u201d affidata alle politiche attive del lavoro \u00e8 pi\u00f9 difficile \u00a0e rischiosa di quella statica, appoggiata sulle tutele del posto di lavoro (28). Essa implica non una rinuncia al ruolo regolatorio del diritto del lavoro, bens\u00ec la modifica dei suoi contenuti e delle sue tecniche, resa necessaria per adeguare la regolazione al mutato contesto dell\u2019economia globale e dei mercati del lavoro.<\/p>\n

La direzione \u00a0di marcia segnata dal Jobs \u00a0act \u00e8\u00a0chiara su due punti fondamentali: nella disciplina dei\u00a0rapporti di lavoro il riequilibrio \u00a0fra contratti a termine e contratti a tempo indeterminato; nella ridefinizione dei confini fra lavoro subordinato e collaborazioni autonome; nella regolazione del mercato del lavoro la estensione in senso universalistico \u00a0degli ammortizzatori sociali e nella previsione di strumenti innovativi per i servizi e per le politiche attive del lavoro.<\/p>\n<\/div>\n

\n

Nell\u2019applicazione delle diverse normative di riforma permangono ritardi e debolezze e continua la necessit\u00e0 di implementare le politiche di attivazione al lavoro nelle attivit\u00e0 organizzative e gestionali di attuazione.<\/p>\n

La necessit\u00e0 di potenziare tutte le politiche dello sviluppo \u00e8 particolarmente forte in Italia, perch\u00e9 la prolungata debolezza della crescita e delle politiche attive sta aumentando la pressione sul sistema degli ammortizzatori appena riformato, \u00a0ma ancora esposto al rischio di ricadere nelle tentazioni assistenzialistiche del passato.<\/p>\n

Per questo la sollecita attuazione del programma delineato dalla recente normativa costituisce un test importante non solo per reggere il nuovo equilibrio fra politiche attive e passive del lavoro ma anche per validare le innovazioni di sistema del Jobs act.<\/p>\n

Pi\u00f9 positivo \u2013 anche se tuttora sub judice \u2013 \u00e8 il bilancio dell\u2019altra parte della riforma, quella riguardante la nuova disciplina dei rapporti di lavoro.<\/p>\n

Stando ai primi dati del monitoraggio le scelte del legislatore sembrano trovare un significativo riscontro nella prassi applicativa.<\/p>\n

La promozione economica e normativa dei contratti a tempo indeterminato si \u00e8 dimostrata efficace, anche se in dimensioni contenute a causa della debolezza della nostra crescita economica e occupazionale. I contratti a termine non sono \u201ccannibalizzati\u201d da quelli a tempo indeterminato; n\u00e9 d\u2019altra parte sono esplosi per la abolizione delle causali, come prospettavano alcuni critici della riforma.<\/p>\n

Anche la scelta del legislatore di ridefinire i confini fra lavoro subordinato e lavoro autonomo o parasubordinato sembra trovare conferma dai primi dati.<\/p>\n

La parte della riforma relativa alle relazioni industriali, pur incompiuta, contiene indicazioni significative a favore del decentramento della contrattazione collettiva.<\/p>\n

La indicazione \u00e8 coerente con la scelta di policy del Jobs act di contribuire alla flessibilit\u00e0 \u00a0complessiva dei rapporti individuali e collettivi di lavoro. Sostenere gli accordi decentrati significa puntare sul livello della contrattazione a pi\u00f9 diretto contatto con l\u2019organizzazione del lavoro e con le realt\u00e0 produttive, e pi\u00f9 in grado di influire su di esse.<\/p>\n

Gli incentivi previsti per premi di produttivit\u00e0\u00a0e welfare aziendale possono agevolare lo sviluppo di\u00a0una contrattazione utile a entrambe le parti. Pi\u00f9 incerti sono gli andamenti e gli esiti della contrattazione decentrata nella gestione delle varie forme di flessibilit\u00e0; anche perch\u00e9 il legislatore ha ampliato gli ambiti di discrezionalit\u00e0 delle imprese riducendo i limiti preesistenti \u00a0senza porre specifici contrappesi.<\/p>\n

Con tutto ci\u00f2 le modalit\u00e0 di uso delle flessibilit\u00e0 dipendono ancora dalle strategie delle parti: in primis dalla capacit\u00e0 dei sindacati di negoziare contenuti innovativi anche su istituti tradizionali come la classificazione del personale, dalla volont\u00e0 delle parti di coinvolgere i diversi gruppi di lavoratori presenti nelle aziende, nonch\u00e9 dalla valorizzazione pi\u00f9 convinta che in passato delle forme di partecipazione incentivate dallo stesso legislatore.<\/p>\n

Da parte sua il legislatore dei prossimi mesi ha davanti opzioni di policy rilevanti. Per non lasciare\u00a0\u2018sola\u2019 la contrattazione decentrata di fronte al difficile compito di gestire la flessibilit\u00e0 \u00a0in modo sostenibile, servono interventi diretti a sostenerla in questo compito.<\/p>\n

La legge pu\u00f2 intervenire utilmente in vario modo. Anzitutto pu\u00f2 stabilire le regole fondamentali sulla rappresentativit\u00e0 sindacale, compresa quella degli imprenditori, \u00a0e sulla efficacia della contrattazione, \u00a0specie \u00a0aziendale. \u00a0Un intervento \u00a0legislativo che rafforzasse, senza snaturarle, le norme di auto \u00a0regolazione concordate dalle maggiori confederazioni, contribuirebbe ad aumentare la autorevolezza delle parti e la stabilit\u00e0 del sistema contrattuale.<\/p>\n

Su questi temi, che possono prefigurare una nuova legislazione di sostegno, \u00e8 chiamato a pronunciarsi il nostro legislatore.<\/p>\n

Le misure previste dal Jobs act non solo modificano tratti importanti della normativa del lavoro ma incidono in profondit\u00e0 nelle dinamiche sociali e dell\u2019occupazione. \u00a0Per ci\u00f2 stesso il loro impatto andr\u00e0 verificato nel tempo e dipender\u00e0 dall\u2019andamento delle principali variabili economiche, in primis dalla intensit\u00e0 e dalla qualit\u00e0 della crescita, oltre che dal seguito applicativo \u00a0che avranno le singole misure.<\/p>\n

Per apprezzare con cognizione di causa l\u2019incidenza effettiva della riforma \u00e8 importante non solo che si continui a usare il sistema di monitoraggio appena avviato, ma che questo si accompagni con strumenti di analisi e valutazione pi\u00f9 complessi e protratti nel tempo. Una tale strumentazione \u00e8 essenziale per affrontare con consapevolezza i difficili test applicativi cui la riforma sar\u00e0 sottoposta negli anni a venire e per migliorare il funzionamento delle varie misure anche con opportune correzioni.<\/p>\n

Infine non va dimenticato che l\u2019efficacia \u00a0di queste misure \u2013 come sempre per le riforme di sistema \u2013 sar\u00e0 legata non solo alle vicende economiche e sociali del paese, ma alla qualit\u00e0 e stabilit\u00e0 delle istituzioni e alla coerenza delle loro iniziative riformatrici.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/div>\n

\u00a0<\/p>\n

N<\/strong>o<\/strong>t<\/strong>e<\/strong><\/p>\n

1 \u00a0In questo caso l\u2019analisi dei dati \u00e8 resa pi\u00f9 difficile \u00a0dalla diversa impostazione delle varie fonti rilevanti: Inps, Ministero del lavoro e Istat; vedi una spiegazione delle divergenze fra tali fonti in Dell\u2019Aringa, C.-Barbini, M.-De Novellis, F., Il 2015 del mercato del lavoro italiano<\/em>, in I contratti di lavoro<\/em>, Magnani, M.-Pandolfo, A-. Varesi, P.A, a cura di, Torino, 2016, 333 ss.<\/p>\n

2 \u00a0Cfr. \u00a0Ministero \u00a0del lavoro, \u00a0Monitoraggio e valutazione delle riforme del mercato del lavoro<\/em>, in Quaderni di monitoraggio<\/em>, n. 1\/2016, consultabile su www.lavoro.gov.it<\/em>, <\/a>ove anche raffronti \u00a0fra le diverse parti, e la Relazione annuale<\/em> del presidente Inps 2016, con gli allegati, in www.inps.it<\/em>.<\/a><\/p>\n

3 \u00a0Relazione<\/em> Annuale del presidente \u00a0Inps \u00a02016, \u00a0cit., \u00a011; Leonardi, \u00a0M., \u00a0Recenti tendenze del mercato del lavoro<\/em>, \u00a0in Guida pratica ai servizi al lavoro<\/em>, Treu, T., a cura di, 2016, 89 ss.; Monitoraggio<\/em> del Ministero \u00a0del lavoro, cit., 6.4, tab. 16-18, \u00a0fig. 10, anche per raffronto tra le tre serie di dati. Dell\u2019Aringa, C.-Barbini, M.-De Novellis, \u00a0F., op. cit., 333.<\/p>\n

4 Monitoraggio<\/em>, Ministero del lavoro, cit., n. 6.4, tab. 16-18; nella Relazione<\/em> del presidente Inps, 2016, presentata al Parlamento il 7.7.2016, \u00a0si rileva (9 ss.) che il calo del 12% \u00e8 maggiore di quanto ci si sarebbe potuto aspettare per il (debole) miglioramento della congiuntura; nel 2010 erano diminuiti del 3% sul 2009 nonostante la ripresa di quell\u2019anno fosse stata pi\u00f9 accentuata. Sull\u2019impatto relativo dell\u2019incentivo normativo e di quello economico v. Dell\u2019Aringa, \u00a0C., Il\u00a0Jobs \u00a0Act: \u00a0principi ispiratori, contenuti e primi effetti, di prossima pubblicazione<\/em>, in Scritti in memoria di F. Neri<\/em>; Sestito, P.-Viviano, E., Hiring incentives and\/or firing cost reduction? Evaluating the impact of the 2015 policies on the italian labour market, Banca d\u2019Italia, Occasional Paper n. 325, Roma, 2016.<\/p>\n

5 L’aumento dei licenziamenti segnalati negli ultimi mesi si spiega con la nuova norma dell’art. 26 del d.lgs. 14.9.2015, n151 secondo cui le dimissioni devono essere fatte esclusivamente con modalit\u00e0 telematiche.<\/p>\n

6 Treu, T., Gli elementi di continuit\u00e0 nelle riforme del lavoro fino al Jobs Act<\/em>, in Il<\/em> Diario del lavoro<\/em>, 2015, 247 ss.<\/p>\n

7 Leonardi, M., Recenti tendenze<\/em>, cit., 90 ss.; Ministero del lavoro, Monitoraggio<\/em>, tab. 10 e 11.<\/p>\n

8 Si tratta di una \u00abproficua competizione-divisione di ruoli fra questi due tipi di contratti\u00bb, Carinci, F., A proposito del Jobs Act<\/em>, in Argomenti dir. lav.<\/em>, 2015, 1109 ss.<\/p>\n

9 \u00a0Ministero \u00a0del lavoro, Monitoraggio<\/em>, cit.<\/p>\n

10 Treu, T., In tema di Jobs Act, Il riordino dei tipi contrattuali<\/em>, \u00a0in Giorn. dir. rel. ind.<\/em>, 2015, 163 ss.; Id, Tipologie contrattuali all\u2019area \u00a0del lavoro autonomo<\/em>, in Libro dell\u2019anno del Diritto 2016<\/em>, Roma, 2016, 340; Perulli, A., Un Jobs Act per il lavoro autonomo: verso una nuova disciplina della dipendenza economica,<\/em> in WP C.S.D.L.E. \u00a0\u201cMassimo D\u2019Antona\u201d.IT \u00a0\u2013 235\/2014<\/em>; Magnani, M., Autonomia , subordinazione coordinazione<\/em>, in I contratti di lavoro<\/em>, cit., 1 ss.; Del Conte, M., Promesse e prospettive del Jobs Act<\/em>, in Dir. rel. ind.,<\/em> 2015, 939 ss. Infine, v. anche in Riv. dir. lav.,<\/em> 2016, 1, rispettivamente 91 ss.; 65 ss.; 37 ss. i contributi di Santoro Passarelli, G., Pellini, M., Tria, L.<\/p>\n

11 \u00a0Ministero \u00a0del lavoro, Monitoraggio<\/em>, spec. tabella 25.<\/p>\n

12 Liso, F., Brevi osservazioni sulla revisione della disciplina delle mansioni contenuta nel d.lgs. 81\/2015 e sua alcuni recenti tendenze di politica legislativa in materia di rapporto di lavoro<\/em>, in WP C.S.D.L.E. \u00a0\u201cMassimo D\u2019Antona\u201d.IT<\/em> \u2013 257\/2015, 8, l\u2019autore sottolinea che il compito cos\u00ec affidato alla contrattazione collettiva viene agevolato dalla assenza della garanzia retributiva che nel vecchio 2013 era prevista nel caso di spostamento \u00a0a mansioni \u00a0equivalenti. \u00a0In senso contrario, \u00a0Vision\u00e0, S., Breve cronistoria dell\u2019intervento del Jobs Act in materia di pensioni e considerazioni sulla nuova mobilit\u00e0<\/em>, in La nuova disciplina delle mansioni dopo il Jobs Act<\/em>, Piccinini, T- Pelaggi, A.- Sordi, P., a cura di, Juridica ed., 2016, 51 ss.<\/p>\n

13 Cfr. fra i precedenti giurisprudenziali\u00a0 Cass., 14.4.2011, n. 8527.<\/p>\n

14 \u00a0Cfr. \u00a0De Angelis, \u00a0L., \u00a0Note sulla nuova disciplina delle mansioni e dei suoi (difficilissimi) rapporti con la delega<\/em>, in WP C.S.D.L.E. \u00a0\u201cMassimo D\u2019Antona\u201d.IT<\/em> \u2013 263\/2015; Buconi, M.L., L\u2019obbligo formativo<\/em>, in La nuova disciplina delle man- sioni<\/em>, cit., 96 ss.<\/p>\n

15 Cos\u00ec Vision\u00e0, S., Breve cronistoria<\/em>, cit., 56, che menziona anche l\u2019ipotesi \u00a0in cui le nuove mansioni abbiano contenuti talmente diversi dalle precedenti da non poter essere svolte adeguatamente neppure attraverso la formazione (un cenno in questo senso anche in Cass., 10.5.2016, n. 9467). Tal caso limite, se non inesistente, \u00a0perch\u00e9 una formazione ben finalizzata \u00e8 in grado di modificare anche di molto le competenze professionali \u00a0del lavoratore, come confermano non poche esperienze di riconversione professionale; Perina, L., La nuova disciplina delle mansioni dopo il Jobs \u00a0Act<\/em>, \u00a0in Tutela della professionalit\u00e0 nel nuovo art. 2103 del codice civile<\/em>, in La nuova disciplina delle mansioni<\/em>, cit. 88 ss.<\/p>\n

16 \u00a0Cos\u00ec Vison\u00e0, S., Breve cronistoria<\/em>, cit., 52.<\/p>\n

17 \u00a0Tursi, \u00a0A.-Varesi, \u00a0P.A., Istituzioni di diritto del lavoro<\/em>, Padova, 2016, 353. Analoga valutazione della volont\u00e0 del lavoratore si riscontra nella norma per cui il prestatore pur tenuto a svolgere temporaneamente le mansioni superiori affidategli, pu\u00f2 opporsi all\u2019assegnazione \u00a0definitiva, \u00a0col diritto a ritornare alle mansioni del livello di provenienza.<\/p>\n

18 Liso, F., Brevi osservazioni<\/em>, cit., 12.<\/p>\n

19 v. i dati Inps in XV Rapporto Annuale<\/em>, luglio 2016, 55, in www.inps.it.<\/a><\/p>\n

20 \u00a0Cfr. Treu, T., Riequilibrio delle tutele e flexsecurity<\/em>, in Magnani, M.-Tiraboschi, M., a cura di, La nuova riforma del lavoro<\/em>, Milano, \u00a02012, \u00a072 ss.; Ravelli, F., Jobs Act e trattamento di disoccupazione<\/em>, in Giorn. dir. lav. rel. ind.,<\/em> 2015, 497ss.<\/p>\n

21 Dati Isfol: 500 CPI con 8.900 operatori in www.isfol.it.<\/a><\/em><\/p>\n

22 \u00a0Cfr. per tutti Del Conte, M., \u00a0La filosofia del nuovo sistema dei servizi per l\u2019impiego e le sue radici sul territorio<\/em>, in Varesi, P.A.- Bresciani, D., a cura, Il racconto di trent\u2019anni di politiche attive del lavoro nel nostro paese<\/em>, in corso di stampa.<\/p>\n

23 Da ultimo Varesi, P.A., I livelli essenziali dei servizi per l\u2019impiego e la sfida della Garanzia \u00a0Giovani<\/em>, in Dir. rel. ind<\/em>., I, 2014, 186 ss.<\/p>\n

24\u00a0 Anche il nostro sistema ha previsto una condizionalit\u00e0 non \u201cmeccanica\u201d, basata prevalentemente su limiti e sanzioni, ma sostenuta \u00a0da istituti \u00a0di promozione \u00a0e affidata \u00a0alla responsabilit\u00e0 delle parti: una condizionalit\u00e0 definita soft da Caruso, B.-Cuttone, M., Verso il diritto del lavoro della responsabilit\u00e0: \u00a0il contratto di ricollocazione fra \u00a0Europa, Stato \u00a0e Regioni,<\/em> cit.<\/p>\n

25 Valente, L., Tre domande e quattro risposte sul governo del mercato del lavoro<\/em>, in Lav. dir.,<\/em> 2016, 222 ss.<\/p>\n

26 Cfr. diffusamente Treu, T., I rinvii alla contrattazione collettiva<\/em>, in I contratti di lavoro<\/em>, cit., 243 ss.<\/p>\n

27 Cfr. In generale in V. in questo volume, Diritto del lavoro, 2.2.1 Premi di risultato e legge di stabilit\u00e0 2016<\/em>; Treu, T., a cura, Welfare aziendale 2.0<\/em>, Milano, 2016.<\/p>\n

28 L\u2019espressione \u00e8 di Hansenne, M., Labour flexibility: the quest for competitiveness versus the need for social protection, in Reconciling labour flexibility with social cohesion: ideas for political action<\/em>, Council of Europe publ., Strasbourg, 2006, 27 ss.<\/p>\n

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Il decreto correttivo del Jobs act Quadro d\u2019insieme sulla\u00a0riforma del lavoro Ad un anno dagli ultimi decreti legislativi \u00a0approvati \u00a0dal Governo \u00a0Renzi in attuazione della l.10.12.2014, n. 183, il contributo analizza gli effetti prodotti dalla riforma del lavoro (cd. 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