Sono ormai moltissimi gli studi e le analisi (compresi i 4 rapporti UIL) su come \u201cil buono lavoro\u201d abbia riscosso, nel corso degli ultimi anni, un successo in termini di utilizzo. E\u2019 vero che, rapportato al numero generale delle ore lavorate, siamo a percentuali molto basse ma, nel contempo, va sottolineato come sia, comunque, molto alto il dato su quante persone abbiano ricevuto (1.4 mln.), in cambio di una prestazione, una retribuzione sotto forma di voucher. In sostanza, il fenomeno va compreso, soprattutto, per come impatta sulle persone data la crescita esponenziale degli ultimi 3\/4 anni, fino ad arrivare ai 133 milioni di voucher venduti del 2016.<\/p>\n
La domanda che ci si \u00e8 posti, quindi, non \u00e8 se il voucher sia uno strumento che favorisca l\u2019emersione (certamente valido in particolari e specifiche attivit\u00e0), ma se esso, in moltissimi settori produttivi, abbia alimentato un effetto \u201cvizioso\u201d (e non \u201cvirtuoso\u201d quale sarebbe dovuto essere) quale quello di stimolare il passaggio da lavoro \u201cflessibile\u201d, ma tutelato (come il contratto a termine, spesso stagionale, in primis), a lavoro debole e con poche tutele per il prestatore di lavoro.<\/p>\n
Evitare il sommerso e sfavorire lo scivolamento verso attivit\u00e0 poco (o nulla) protette deve essere la funzione del nuovo strumento che dovr\u00e0 spingere il legislatore e le parti sociali a individuare il \u201csostituto\u201d del voucher.<\/p>\n
Deve essere chiaro che qualunque misura si individui, \u00e8 nella \u201csopravvenuta e mera temporaneit\u00e0 della prestazione\u201d<\/span> <\/strong>che deve ancorarsi lo strumento. Laddove infatti la prestazione sia \u201cprevedibile\u201d il nostro ordinamento \u00e8 gi\u00e0 dotato di una normativa contrattuale che consente al datore\/committente di regolarizzare la prestazione.\u00a0\u00a0<\/p>\n Diventa, quindi, fondamentale individuare strumenti adatti a rispondere a tale condizione che pu\u00f2 palesarsi sia nel caso in cui il datore sia un\u2019impresa, una famiglia o altri soggetti quali associazioni, onlus, attivit\u00e0 sportive e ricreative.\u00a0<\/p>\n Una premessa per\u00f2 va fatta: una delle cause dell\u2019uso improprio (e abuso in molti casi) del voucher, \u00e8 stato, a nostro avviso, il pensare di mettere un tetto massimo all\u2019utilizzo dei voucher solo per il prestatore di lavoro e non anche per il committente.<\/p>\n Dall\u2019assenza di limiti per il committente, siano essi quantitativi e\/o economici, l\u2019inevitabile risultato \u00e8 stato quello di vedere imprese acquistare centinaia di migliaia di voucher distribuendoli a centinaia di persone per attivit\u00e0 ampiamente programmabili e ricorrenti e per le quali la normativa (ed i contratti) prevedono tipologie ben utilizzabili.<\/p>\n E\u2019 il caso, ad esempio, del contratto a tempo determinato o, laddove la prestazione debba essere resa con carattere saltuario ed urgente, ma anche in costanza di programmabilit\u00e0 della prestazione, pu\u00f2 essere utilizzato il lavoro intermittente<\/strong>. Tale strumento, per\u00f2, sono ormai molti anni che sconta l\u2019assenza di emanazione del Decreto Ministeriale che, sentite le Parti Sociali, dovrebbe ridefinire le esigenze di tipo oggettivo per l\u2019applicazione dell\u2019istituto contrattuale.<\/p>\n Al netto di questo inciso sul lavoro a chiamata, qualunque nuovo strumento si individui per regolare il lavoro \u201coccasionale e\/o accessorio\u201d<\/strong>, riteniamo che tra i requisiti di applicazione debba prevedere anche un tetto per i datori\/committenti<\/span><\/strong> da definire o in termini di compenso annuo erogabile o di ore annue (meglio sarebbe la combinazione di entrambi)<\/strong> indipendentemente dal numero dei prestatori di lavoro<\/strong>.<\/p>\n In sostanza, e questo pu\u00f2 valere sia per le famiglie che per determinate attivit\u00e0, \u00e8 giusto consentire in casi di eccezionalit\u00e0, imprevedibilit\u00e0 e straordinariet\u00e0 l\u2019uso di uno strumento semplice, a costi definiti, ma circoscrivibile nella quantit\u00e0 e nel tempo.\u00a0<\/p>\n La nostra proposta, come UIL<\/strong>, \u00e8 quella di prevedere un doppio strumento: uno da applicare nel caso in cui il committente sia una famiglia e l\u2019altro nel caso in cui sia un soggetto che svolge attivit\u00e0 d\u2019impresa o un professionista.<\/p>\n Poich\u00e9 la finalit\u00e0 \u00e8 quella, essenzialmente, di regolamentare prestazioni di lavoro improvviso e con una durata brevissima, contrastando al contempo la creazione di posizioni lavorative in nero, lo strumento deve necessariamente essere agile e veloce nell\u2019applicazione.<\/p>\n Nel caso in cui il committente sia la \u201cfamiglia<\/span>\u201d, riproponiamo il vecchio voucher<\/strong> ma con limiti diversi dal passato. Poich\u00e9 l\u2019esistenza di un contratto collettivo sul lavoro domestico deve rimanere la regola, occorre che lo strumento per sopperire ad esigenze di tipo non programmabili e caratterizzate dalla straordinariet\u00e0\/eccezionalit\u00e0\/ temporaneit\u00e0 della prestazione, debbano vedere un costo maggiore di quello stabilit\u00e0 dalla contrattazione collettiva. Ci\u00f2 per evitare un effetto di \u201ccannibalizzazione\u201d del primo sulla seconda.<\/p>\n Proponiamo, quindi, che il singolo voucher non sia orario, ma che corrisponda a 3 ore di lavoro<\/strong> con un importo di \u20ac 45,00 <\/strong>lorde pari a \u20ac 33,75<\/strong> nette (la singola ora corrisponderebbe, quindi ad \u20ac 15,00 lorde che diventano \u20ac 11,25<\/strong> nette). Il tetto annuo di compenso massimo del singolo prestatore di lavoro, indipendentemente dal numero dei committenti, dovr\u00e0 essere pari ad \u20ac 3037,50<\/strong> nette equivalente a 90 giornate<\/strong> calibrate su un massimo di 3 ore l\u2019una.<\/p>\n Abbiamo parlato anche di un necessario tetto per il committente. Per il committente, prevediamo un tetto massimo annuo di compenso erogabile pari ad \u20ac 1.012,50<\/strong> netti e di 30 giorni annui calibrati su 3 ore massime giornaliere, indipendentemente dal numero dei prestatori di lavoro.<\/p>\n Resta la vecchia forma di comunicazione (Inps\/Inail).<\/p>\n \u00a0<\/p>\n Nel caso in cui la prestazione di lavoro sia richiesta da un soggetto con natura imprenditoriale o da un professionista<\/span>, ferma restando la condizione che sia richiesta per sopravvenuta necessit\u00e0 e temporaneit\u00e0, lo strumento pi\u00f9 agile e nello stesso tempo tale da sopperire a tali condizioni, \u00e8 il \u201ccontratto extra o di surroga<\/span><\/strong>\u201d, gi\u00e0 presente da moltissimi anni nel nostro ordinamento.<\/p>\n E\u2019 un contratto previsto dal d.lgs 81\/2015 all\u2019art. 29, comma 2, lett. b), ma la sua applicazione \u00e8 oggi confinata ai soli settori del turismo e pubblici esercizi.<\/p>\n E\u2019 uno strumento che \u00e8 nato per rispondere alla necessit\u00e0 di prestazione di breve durata per rapporti di lavoro di durata non superiore a tre giorni consecutivi. A tale rapporto, pur essendo una sottoclasse del contratto a tempo determinato, non si applica la disciplina ed i limiti previsti per quest\u2019ultimo.<\/p>\n Il rapporto \u00e8 di natura subordinata e ad esso, quindi, si applicano tutte le tutele di un rapporto di tale natura. Il superamento dei 3 giorni fa scattare la sanzione della trasformazione in un rapporto a tempo determinato con l\u2019applicazione della relativa disciplina.<\/p>\n Crediamo che sia il migliore strumento che possa sopperire a situazioni di sopravvenuta necessit\u00e0 e temporaneit\u00e0 di una prestazione di lavoro. A tal fine la nostra proposta \u00e8 quella di estenderne, legislativamente, il campo di applicazione a tutti i settori, rinviando alla contrattazione collettiva di settore o ad accordi interconfederali, la relativa regolamentazione.<\/p>\n \u00a0<\/p>\n Accanto a queste proposte aggiungiamo che un Sindacato attento a ci\u00f2 che realmente avviene nella societ\u00e0 e nel mondo del lavoro, deve essere capace di comprendere come e quali siano gli effetti di eventuali innovazioni e di come, nella vita reale, alcuni cambiamenti stiano permeandosi in parte del nostro sistema economico e produttivo. Ci riferiamo in particolare al diffondersi della cosiddetta \u201ceconomia dei lavoretti\u201d o \u201cGig economy\u201d nella quale il tema della regolazione del lavoro a confine tra prestazioni subordinate e autonome \u00e8 sempre pi\u00f9 labile. In questo quadro va collocata la \u201criforma dei voucher\u201d, certamente necessaria, per evitare che un vuoto di strumentazione regolata spinga molti lavori o nella informalit\u00e0 totale (lavoro nero) o in modalit\u00e0 ancor meno garantite per migliaia di persone, attraverso l\u2019espandersi, ad esempio, delle collaborazioni occasionali. Ecco perch\u00e9 non ci ha convinto la spinta abrogazionista dello strumento privilegiando, noi, sia la strada del confronto e della pressione sul legislatore (che ha prodotto un primo risultato come la tracciabilit\u00e0), sia quella pi\u00f9 strettamente contrattuale con una diversa regolamentazione del lavoro a chiamata o stagionale. I consulenti del lavoro sono usciti con questo approfondimento a seguito dell\u2019abrogazione dei voucher.<\/p>\n \u00a0<\/p>\n \u00a0(*) Segretario confederale UIL<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Sono ormai moltissimi gli studi e le analisi (compresi i 4 rapporti UIL) su come \u201cil buono lavoro\u201d abbia riscosso, nel corso degli ultimi anni, un successo in termini di utilizzo. E\u2019 vero che, rapportato al numero generale delle ore lavorate, siamo a percentuali molto basse ma, nel contempo, va sottolineato come sia, comunque, molto […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":2204,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[9],"tags":[],"class_list":["post-2205","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-newsletter"],"yoast_head":"\n