I luoghi di lavoro sono da sempre deputati ad accogliere le rivoluzioni tecnologiche. Fin dalla prima industrializzazione, ed ancor prima in economie e societ\u00e0 essenzialmente agricole, sono stati loro a fare da banco di prova per il progresso tecnologico. Che si trattasse delle rumorose macchine a vapore che hanno scandito il ritmo della catena fordista, dei silenziosi personal computer che hanno sostituito il ticchettio delle macchine da scrivere o delle fotocopiatrici che in una frazione di secondo hanno scippato il lavoro agli amanuensi e archiviato la carta-carbone, una cosa \u00e8 sempre (stata) vera: le innovazioni tecnologiche ed il loro impatto si misurano nei luoghi di lavoro.
Sta accadendo anche per l\u2019ultima rivoluzione (inutile cercare dei \u201cpunto zero\u201d che la definiscano: passano troppo in fretta): quella che possiamo chiamare, con una buona dose di genericit\u00e0, intelligenza artificiale.
Non \u00e8 materia per HR o giuslavoristi l\u2019indagine della suggestiva terminologia che accompagna questa tecnologia. L\u2019umanizzazione delle parole (intelligenza, allucinazione) e la semplificazione delle interfacce (si dialoga con l\u2019AI, non si usa l\u2019AI) non cambiano la sostanza del fenomeno. Quello che chiamiamo AI \u00e8 uno strumento che si basa su prompt (stimolo), lavora in modo estremamente veloce pescando da una base dati e, se si parla di AI generativa, elabora nuove e diverse risposte sulla base dei precedenti.
Esaurita la generica indagine tecnica, occorre partire da un punto fermo e fondamentale: la presenza della AI sui luoghi di lavoro e nei processi HR non \u00e8 negoziabile e non \u00e8 una variabile. Processi qualificabili come AI o machine learning sono gi\u00e0 inseriti in software, sistemi, strumenti e programmi attivi nella esecuzione dei rapporti di lavoro: dal payroll alla redazione di documenti, dalla ricerca di personale all\u2019efficientamento dei processi, l\u2019intelligenza artificiale \u00e8 viva, e lavora insieme a noi.
Il contesto normativo: un cambio di paradigma
L\u2019impatto dell\u2019intelligenza artificiale sui processi HR \u00e8 trasversale. \u00c8 difficile isolare dove avviene e come funziona ed \u00e8 difficile, soprattutto, identificarlo con certezza. Vale dunque la pena di procedere all\u2019incontrario: identificare quali sono le norme che si occupano, direttamente o meno, di tecnologia e misurare attraverso di esse l\u2019atteggiamento del legislatore nei confronti dell\u2019AI e, successivamente, le potenziali applicazioni e criticit\u00e0 delle norme rispetto alla gestione delle risorse umane.
Operando in questo modo qualcosa salta immediatamente agli occhi: nei primi anni di questo millennio l\u2019atteggiamento del legislatore \u00e8 cambiato. In particolare: il legislatore, italiano certamente e in parte europeo, affida il rapporto tra legge e tecnologia a policy, descrizioni e adempimenti che le societ\u00e0 e in generale i datori di lavoro devono adottare, senza specificare quale sia, esattamente, il contenuto. Facciamo un esempio, partendo da una delle norme cardine quando di parla di tecnologia sui luoghi di lavoro: l\u2019articolo 4 della legge n. 3000\/1970, lo Statuto dei lavoratori.
La norma, relativa al controllo a distanza dei lavoratori e approvata negli anni \u201970 del secolo scorso, quando tecnologia significava una telecamera su un muro, poneva una indicazione (nello specifico, un divieto condizionato di utilizzo dei sistemi di controllo a distanza, fino alla novella del 2015) poi applicata in via interpretativa dalla giurisprudenza, a mano a mano che la tecnologia mutava. Sono degli anni \u201980 le prime sentenze che equiparavano due computer messi in rete a un circuito di telecamere, ai fini dell\u2019applicazione della norma. In breve, la tecnologia nel diritto del lavoro era trattata come qualunque fattispecie: sottoposta a norme di indirizzo e su di loro misurata, caso per caso.
Dagli anni \u201910 di questo millennio, qualcosa cambia: la riforma del citato articolo 4, nel 2015, il GDPR, Regolamento Europeo in materia di protezione dei dati (2018), il cd. decreto trasparenza e le norme sui processi decisionali automatizzati, il Capo Vbis del D.Lgs. 81\/2015, il \u201cCodice dei contratti\u201d, dedicato al lavoro tramite piattaforma, fino al AI Act, Regolamento europeo proprio in materia di intelligenza artificiale, gi\u00e0 approvato e in attesa della prova dell\u2019esecuzione, un disegno di legge approvato dalla Camera dei Deputati ora all\u2019esame del Senato).
Sono queste, in via generale, norme che richiedono ai datori di lavoro, per quello che qui interessa, una regolamentazione e azione preventiva: policy, informative, catalogazioni e distinzioni degli strumenti in uso.
Una nuova frontiera regolamentare
L\u2019insieme di policy ed informative appena ricordato costituisce un adempimento necessario e spesso complesso per l\u2019adozione di sistemi di AI. Ignorare il requisito \u00e8 una scommessa dall\u2019esito potenzialmente gravoso. Si pensi, senza andare lontano nelle norme e nel tempo, ai provvedimenti del Garante Privacy circa i metadati delle e-mail: dinamiche e sistemi che i datori di lavoro spesso acquistano sul mercato e importano direttamente nei propri PC o sistemi. La tecnologia, sempre pi\u00f9 un luogo di lavoro di per s\u00e9 stessa con l\u2019assottigliarsi del confine tra vita professionale e personale, diventa cos\u00ec un utile alleato e, allo stesso tempo, una sfida regolamentare. Chi sapr\u00e0 affrontarla, senza ignorare i riflessi che l\u2019AI generativa getta su propriet\u00e0 intellettuale, rapporto con gli individui e salute e sicurezza, privacy e riservatezza dei dati, potr\u00e0 godere senza scossoni dei vantaggi di questa ennesima rivoluzione (post) industriale. Fino al prossimo cambio di paradigma.
*da Hronline n. 14 anno 2025
*Avvocati, Partners dello Studio Toffoletto De Luca Tamajo<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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