{"id":2675,"date":"2018-03-06T13:34:13","date_gmt":"2018-03-06T12:34:13","guid":{"rendered":"http:\/\/5.249.146.118\/welfare-contrattuale-nei-programmi-elettorali\/"},"modified":"2018-03-06T13:34:13","modified_gmt":"2018-03-06T12:34:13","slug":"welfare-contrattuale-nei-programmi-elettorali","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/nuovi-lavori.it\/index.php\/welfare-contrattuale-nei-programmi-elettorali\/","title":{"rendered":"Welfare contrattuale nei programmi elettorali"},"content":{"rendered":"

In questo articolo approfondiamo il tema del welfare aziendale e contrattuale<\/strong>.<\/p>\n

Come noto, al suo recente sviluppo ha impresso un significativo impulso l\u2019adozione, nel corso dell\u2019ultima legislatura, di alcuni provvedimenti legislativi che \u2013 definendo un quadro normativo e fiscale particolarmente vantaggioso \u2013 hanno contribuito a farne un elemento sempre pi\u00f9 rilevante nel campo delle Relazioni Industriali<\/strong> e, pi\u00f9 in generale, nel complessivo processo di riconfigurazione del nostro sistema di protezione sociale<\/strong>. Come approfondito nel Capitolo 4 del Terzo Rapporto sul secondo welfare<\/strong><\/span><\/a>, gli interventi pi\u00f9 significativi adottati dal Parlamento della XVII legislatura sono state le modifiche apportate al Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR) in occasione delle Leggi di Stabilit\u00e0 per il 2016 e il 2017<\/strong>.<\/span><\/p>\n

Attraverso tali misure il legislatore ha incoraggiato la partecipazione delle parti sociali<\/strong> al processo di negoziazione dei benefit di welfare, ha cercato di rendere il welfare aziendale maggiormente attrattivo correlandolo alle dinamiche riguardanti gli incrementi della produttivit\u00e0<\/strong> e ha aggiornato la normativa introducendo prestazioni destinate a proteggere i lavoratori dai nuovi rischi sociali<\/strong> (con riferimento particolare ai bisogni legati alla genitorialit\u00e0 e alla non autosufficienza), oltre a prevedere l\u2019utilizzo di “voucher welfare<\/strong>”\u00a0per i servizi offerti dall\u2019impresa.\u00a0<\/span><\/p>\n

In particolare, grazie all\u2019introduzione di alcune nuove disposizioni all\u2019interno dell\u2019articolo 51 del TUIR, \u00e8 stata ampliata la possibilit\u00e0 di realizzare nuove policy aziendali in risposta alle necessit\u00e0 di work-life balance di quella “generazione sandwich” che si trova sempre pi\u00f9 schiacciata tra complessit\u00e0 legate alla dimensione genitoriale e quelle legate alla cura di familiari anziani.<\/span><\/p>\n

In assenza di analisi sistematiche su base nazionale, le poche informazioni a disposizione segnalano in maniera convergente una crescita del fenomeno<\/strong>. I dati diffusi dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali fra luglio 2016 e maggio 2017 segnalavano un costante incremento degli accordi sui premi di produttivit\u00e0 che prevedevano misure di welfare sul totale delle dichiarazioni registrate, senza tuttavia consentire si stimarne il peso rispetto agli accordi effettivamente attivi nel singolo periodo considerato. Da giugno 2017, i comunicati diramati mensilmente dal Ministero consentono invece di concentrare l\u2019attenzione sugli accordi attivi. Secondo i dati aggiornati a febbraio 2018 risultano attivi 8.899 contratti aziendali e territoriali che regolamentano il Premio di produttivit\u00e0: il 41% (3.645) prevede la possibilit\u00e0 per i lavoratori di ricevere l\u2019importo del Premio sotto forma di misure di welfare<\/strong>, in netta crescita rispetto al 28% registrato a giugno 2017 (cfr. figura 1).<\/span><\/p>\n


Figura 1. Contrattazione di secondo livello, premi di produttivit\u00e0 e welfare: andamento degli accordi (luglio 2016-febbraio 2018)<\/span>
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Fonte: elaborazione degli autori su dati diffusi dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali
Nota: solo a partire dalla rilevazione di giugno 2017 il Ministero distingue il numero totale degli Accordi (aziendali e territoriali) depositati presso il Ministero stesso e il numero di quelli ancora effettivamente attivi<\/em><\/span><\/p>\n


Pi\u00f9 in generale, sembra crescere la contrattazione di secondo livello e il suo ruolo nel campo della protezione sociale<\/strong>, come documentato dall\u2019Osservatorio sulla Contrattazione di Secondo Livello (OCSEL)<\/strong><\/span><\/a> di Cisl che si occupa di raccogliere, analizzare e studiare gli accordi integrativi e di rinnovo aziendali sottoscritti a ogni livello: secondo OCSEL, tra il 2014 e il 2016 la presenza di strumenti di welfare aziendale all\u2019interno dei contratti aziendali sarebbe infatti aumentata di dieci punti percentuali, passando cos\u00ec dal 10% al 20%.<\/span><\/p>\n

Le ricerche pi\u00f9 recenti e attente segnalano altres\u00ec che la diffusione del welfare aziendale non \u00e8 uniforme<\/strong>. \u00c8 infatti possibile osservare una distribuzione \u201ca macchia di leopardo\u201d <\/strong>del fenomeno, che tende a concentrarsi nelle imprese di grandi dimensioni, ad essere pi\u00f9 presente nelle multinazionali e nelle aziende che appartengono ad un gruppo, ad affermarsi con intensit\u00e0 variabile nei diversi settori produttivi (come testimoniato anche dalla ricerca di Percorsi di secondo welfare sul welfare aziendale in Emilia Romagna<\/span><\/a>). All\u2019interno del territorio italiano si registrano inoltre importanti disuguaglianze territoriali <\/strong>nella diffusione di questi strumenti, pi\u00f9 comuni tra le aziende del Nord <\/strong>che in quelle del Sud <\/strong>del nostro Paese, che anche su questo fronte sembra scontare un ritardo rilevante. Sfide che impongono riflessioni urgenti sulla necessit\u00e0 di identificare e promuovere strumenti innovativi, capaci di superare i limiti incontrati sino ad oggi.<\/span><\/p>\n

A fronte di questi significativi sviluppi sul piano delle policy e del vivace dibattito <\/strong>via via cresciuto \u2013 fra parti sociali, policy-maker e studiosi \u2013 su prospettive, sfide e limiti del welfare aziendale e contrattuale appena richiamati, in molte delle piattaforme programmatiche presentate dalle forze politiche in occasione delle ormai imminenti consultazioni elettorali il tema \u2013 come si vedr\u00e0 nell\u2019analisi che segue \u2013 non sembra essere riuscito a guadagnare particolare spazio.\u00a0<\/strong><\/span><\/p>\n

In alcune risulta del tutto assente, in altre solo accennato, solo in poche esplicitamente affrontato. Appare plausibile ricondurre la relativa marginalit\u00e0 del tema, da un lato, alla presenza di sensibilit\u00e0 diverse all\u2019interno degli stessi schieramenti politici e delle forze sociali<\/strong>: si pensi, in particolare, alle differenti valutazioni sul ruolo da attribuire alla contrattazione collettiva di secondo livello rispetto a quella nazionale o sui rischi di privatizzazione del welfare pubblico. Dall\u2019altro lato, al fatto che il tema, ancora scarsamente conosciuto dai cittadini, come documentato anche da una recente indagine Censis-Eudaimon<\/strong><\/span><\/a>, \u00e8 forse ancora percepito come materia per \u201caddetti ai lavori\u201d.<\/span><\/p>\n


<\/span>Le posizioni dei partiti<\/strong><\/span><\/p>\n

Ma quali sono esattamente gli impegni assunti dalle principali forze politiche in tema di welfare aziendale e contrattazione? I partiti intendono sostenere, contrastare, accompagnare le tendenze in atto verso forme di welfare integrativo su base occupazionale?<\/strong> E quali sono le premesse da cui muovono? Proviamo a rispondere a queste domande guardando innanzitutto ai programmi elettorali ufficiali<\/strong> e, in loro assenza o a loro integrazione, ad altri documenti programmatici <\/strong>delle forze in campo.<\/span><\/p>\n

La nostra analisi si svolger\u00e0 da sinistra a destra, con il Movimento 5 Stelle collocato \u2013 non solo per semplicit\u00e0 espositiva \u2013 al centro dello spazio politico (cfr. Valbruzzi 2018<\/span><\/a>). Se una forza politica non dovesse essere citata significa che non \u00e8 stato possibile trovare proposte specifiche sul tema oggetto di analisi. Si precisa che, per ragioni di sintesi, non sono stati presi in esame i programmi delle liste non coalizzate che, secondo le intenzioni di voto registrate dai numerosi sondaggi elettorali realizzati nel mese di gennaio e nella prima settimana di febbraio 2018 (consultabili sul sito della Presidenza del Consiglio dei Ministri<\/span><\/a>), difficilmente raggiungeranno il 3% dei suffragi su base nazionale, la soglia imposta dalla legge elettorale per accedere al riparto proporzionale dei seggi. Chi fosse interessato pu\u00f2 consultare integralmente i documenti programmatici non oggetto di questa analisi sul sito del Ministero dell\u2019Interno<\/span><\/a> e\/o delle diverse forze politiche.<\/span><\/p>\n


<\/span>Quale diagnosi e quali soluzioni?<\/strong><\/span><\/p>\n

Il primo elemento utile da considerare \u00e8 come viene tematizzata la questione del welfare aziendale e della contrattazione<\/strong>. In altre parole, qual \u00e8 la \u201cdiagnosi\u201d alla base della \u201ccura\u201d di policy proposta per sostenere o contrastare gli sviluppi nel campo del welfare aziendale? Per quale motivo dovrebbe essere opportuno investire risorse \u2013 finanziarie, istituzionali, simboliche \u2013 per orientare il sistema di protezione sociale verso schemi integrativi di tipo occupazionale o, viceversa, per allontanarlo da tali sviluppi? Alcuni programmi elettorali, insieme alle proposte specifiche, offrono un\u2019analisi pi\u00f9 o meno breve dello stato dell\u2019arte, cos\u00ec da definire la cornice valoriale di riferimento e giustificare la rilevanza sociale della proposta avanzata, connotandola di significati e sfumature spesso alternativi. Il secondo elemento da considerare \u00e8 quello delle specifiche proposte di policy rinvenibili nei diversi programmi. Come si vedr\u00e0,\u00a0le forze in campo dedicano perlopi\u00f9 uno spazio piuttosto limitato (se non del tutto assente) sia al primo sia al secondo elemento<\/strong>. La maggiore contrapposizione si registra fra la lista di Liberi e Uguali e le altre forze che prendono posizione sul tema.\u00a0<\/span><\/p>\n

Il programma di\u00a0<\/span>Liberi e Uguali<\/strong><\/span>\u00a0<\/strong>(<\/span>LeU<\/strong><\/span>), che tocca brevemente la questione nella sezione intitolata \u201cUna sanit\u00e0 pubblica, davvero\u201d, dichiara con forza la contrariet\u00e0 della lista guidata da Pietro Grasso alla \u201cdiffusione delle polizze sanitarie nei contratti integrativi\u201d in ragione di una netta difesa dell\u2019universalismo del sistema pubblico, che le forme sanitarie integrative rischierebbero di minacciare. Per questo, sul piano delle proposte, LeU <\/strong>afferma la necessit\u00e0 di definire \u201cregole pi\u00f9 precise\u201d e\/o di non sostenere la sanit\u00e0 integrativa di natura contrattuale attraverso la fiscalit\u00e0 generale, senza tuttavia fornire ulteriori dettagli.<\/span><\/p>\n

Si tratta di una presa di posizione che segna chiaramente le distanze, almeno su questo punto, dalla coalizione di\u00a0<\/span>centro-sinistra<\/strong><\/span>\u00a0e in particolare dal\u00a0<\/span>Partito Democratico<\/strong><\/span>\u00a0<\/strong>(<\/span>PD<\/strong><\/span>), che rivendica l\u2019azione di governo realizzata su questo terreno mettendo in diretta connessione contrattazione decentrata<\/strong>, incremento della produttivit\u00e0 <\/strong>e welfare<\/strong>. Nella sezione \u201cPi\u00f9 lavoro. E pi\u00f9 qualit\u00e0 del lavoro\u201d il PD\u00a0annuncia l\u2019intenzione di \u201crafforzare questo percorso di decentramento contrattuale, che \u2013 si legge nel documento \u2013 favorisce lo scambio virtuoso tra produttivit\u00e0 e aumenti salariali”. I Democratici quindi aggiungono: “Abbiamo <\/strong>anche favorito il welfare aziendale<\/strong>, dando la possibilit\u00e0 di utilizzare il premio di produttivit\u00e0 in servizi, quali i rimborsi per le spese del lavoro domestico, della badante o dell\u2019asilo, o per la previdenza e la sanit\u00e0 integrativa. Un terzo delle 20 mila aziende che hanno fatto accordi con i sindacati sul salario di produttivit\u00e0 hanno previsto anche forme diverse di welfare aziendale\u201d. Sul piano delle proposte, il principale partito del governo uscente delinea, da un lato, l\u2019obiettivo di \u201cestendere il welfare di secondo livello anche al settore pubblico<\/strong>\u201d, sino ad ora sostanzialmente escluso da questi sviluppi; dall\u2019altro, l\u2019intenzione di attribuire a ogni lavoratore un \u201ccodice di cittadinanza attiva<\/strong>\u201d fra le cui funzioni vi sarebbe anche quella di assicurare una maggiore integrazione fra il welfare pubblico e quello aziendale, secondo un modello che sembra ispirarsi a quello dell\u2019innovativo Compte personnel d’activit\u00e9<\/em> (CPA) francese<\/strong><\/span><\/a>. Al codice dovrebbe infatti corrispondere un \u201cconto personale della formazione\u201d valido per tutta la vita, indipendentemente dalle transizioni da un contratto di lavoro a un altro. Aperto al diciottesimo compleanno di ogni cittadino, il conto disporrebbe di una dote iniziale versata dallo Stato per poi essere alimentato per via contributiva; al suo interno confluirebbero anche le misure per la ricollocazione al lavoro, erogate sia da soggetti pubblici che privati, e \u2013 elemento di particolare interesse per questa analisi \u2013 \u201ci servizi di welfare, cumulando e rendendo complementare il welfare pubblico con quello aziendale, contrattuale, integrativo<\/strong>\u201d.\u00a0<\/span><\/p>\n

Il tema del welfare aziendale e contrattuale significativamente non compare nel programma della lista alleata\u00a0<\/span>Insieme<\/strong><\/span>, il soggetto di ispirazione ulivista composto da Socialisti<\/strong>, Verdi <\/strong>e Area Civica<\/strong>. Dal canto suo,\u00a0<\/span>+Europa<\/strong><\/span>, la forza guidata dalla radicale Bonino, pur affermando che \u201cnella cornice della contrattazione collettiva nazionale serve rafforzare la contrattazione aziendale, territoriale o di filiera<\/strong>\u201d, non sottolinea un nesso esplicito fra rafforzamento della contrattazione di secondo livello e schemi di protezione sociale. Fra le liste minori del centrosinistra a includere il tema del welfare aziendale e contrattuale nella propria piattaforma \u00e8 invece\u00a0<\/strong><\/span>Civica Popolare<\/strong><\/span>\u00a0<\/strong>(<\/span>CP<\/strong><\/span>), la lista centrista guidata dalla ministra della salute Lorenzin. Alla voce \u201cLavoro e Salario\u201d della sezione dedicata a \u201cCrescita: impresa e lavoro\u201d, CPsi posiziona in antitesi rispetto a quanto auspicato da LeU, affermando l\u2019intenzione di promuovere<\/strong> \u2013 nella contrattazione nazionale \u2013 sanit\u00e0 integrativa e previdenza complementare <\/strong>attraverso una riduzione della pressione fiscale sui fondi contrattuali; il sostegno alla contrattazione aziendale e territoriale<\/strong> appare invece finalizzato soprattutto alla promozione della crescita salariale e al recupero di produttivit\u00e0, anche attraverso la \u201cdefiscalizzazione degli investimenti per gli asili e il welfare aziendale\u201d (come proposto alla voce \u201cFamiglia\u201d del programma).<\/span><\/p>\n

Non si registrano posizioni su welfare aziendale e contrattuale fra le proposte programmatiche del\u00a0<\/strong><\/span>Movimento 5 Stelle\u00a0<\/strong><\/span>(<\/span>M5S<\/strong><\/span>), sinteticamente illustrate nei \u201c20 punti per la qualit\u00e0 di vita degli italiani\u201d.\u00a0Per completezza, aggiungiamo che il documento \u201cSalute\u201d\u00a0disponibile sul sito del Movimento include la previsione di una \u201cincentivazione fiscale e contributiva\u200b, a favore dei datori di lavoro (privati e pubblici) per la creazione di asili nido aziendali<\/strong> o altre iniziative informali (babysitting), affinch\u00e9 \u2013\u00a0si legge \u2013\u00a0ci\u00f2 non comporti diminuzione di stipendio per le donne\u201d.<\/span><\/p>\n

Sul fronte della coalizione del\u00a0<\/span>centro-destra<\/strong><\/span>, il programma comune della coalizione composta da\u00a0\u00a0<\/span>Forza Italia\u00a0<\/strong><\/span>(<\/span>FI<\/strong><\/span>),\u00a0<\/span>Lega<\/strong><\/span>,\u00a0<\/span>Fratelli d\u2019Italia<\/strong><\/span>\u00a0(<\/span>FdI<\/strong><\/span>) e\u00a0<\/span>Noi con l\u2019Italia<\/strong><\/span>\u00a0(<\/span>NcI<\/strong><\/span>), \u00e8 condensato in un sintetico documento in 10 punti (\u201cUn programma per l\u2019Italia. Per la crescita, la sicurezza, le famiglie e la piena occupazione\u201d), nessuno dei quali include proposte o riflessioni specifiche sul tema oggetto di questo approfondimento. Contrattazione e welfare trovano relativamente maggiore spazio nei documenti programmatici rinvenibili sui siti internet di due forze della coalizione,\u00a0<\/span>Fratelli d\u2019Italia<\/strong><\/span>\u00a0<\/strong>e\u00a0<\/span>Lega<\/strong><\/span>. Secondo il partito guidato da Meloni, \u00e8 necessario prevedere maggiore \u201cincentivi alle aziende per gli asili nido aziendali<\/strong>\u201d nel quadro di quello che viene presentato come \u201cil pi\u00f9 imponente piano di sostegno alle famiglie e alla natalit\u00e0 della storia d\u2019Italia\u201d. Pi\u00f9 articolate, infine, le riflessioni sul tema nel programma della Legaper Salvini premier. Nel capitolo dedicato al \u201cLavoro\u201d, il documento del leader leghista indica fra le priorit\u00e0 \u201cmeritocrazia retributiva e impulso alla contrattazione aziendale<\/strong>\u201d: in quest\u2019ottica gli aumenti salariali dovrebbero essere maggiormente collegati con il raggiungimento di obiettivi di risultato e gli aumenti della produttivit\u00e0, valorizzando \u201cil ruolo della contrattazione di secondo livello, mediante l\u2019adozione di piani di welfare aziendali<\/strong>\u201d. Il tema torna infine nel capitolo dedicato alla \u201cFamiglia\u201d in cui, come si \u00e8 visto<\/span><\/a>, la Legamenziona l\u2019opportunit\u00e0 di incentivi ad asili nido aziendali al fine sostenere la natalit\u00e0 e invertire le tendenze demografiche in atto. Infine,\u00a0<\/span>Noi con l\u2019Italia<\/strong><\/span>\u00a0si limita a prevedere \u201caumento dei salari di produttivit\u00e0 e incentivi alla contrattazione decentrata\u201d, senza per\u00f2 esplicitarne un nesso con le nuove forme di welfare.<\/span><\/p>\n


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Tabella 1 \u2013 Interventi in materia di welfare aziendale e contrattuale: le proposte a confronto
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\u00a0<\/p>\n

*da Percorsi di Secondo welfare n. 8\/2018<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

In questo articolo approfondiamo il tema del welfare aziendale e contrattuale. 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