Il welfare contrattato nella dimensione aziendale ha ormai conquistato un ruolo importante nel panorama delle relazioni industriali attuali. Tanto che ad esso e ad un suo pi\u00f9 equilibrato sviluppo Confindustria e Cgil Cisl Uil hanno voluto dedicare un capitolo della recentissima intesa sul modello contrattuale. Si tratta di una innovazione non casuale.<\/p>\n
Imprese e lavoratori percepiscono sempre pi\u00f9 soluzioni di welfare come maggiormente vantaggiose sia per il miglioramento del clima e della produttivit\u00e0 aziendale che per il benessere e la conciliazione tra vita e lavoro a cui sempre pi\u00f9 lavoratrici e lavoratori tendono. Non solo: da un paio d\u2019anni le modiche agli artt. 51 e 100 del TUIR e la possibilit\u00e0, resa stabile nelle leggi di bilancio, di rendere fiscalmente vantaggiosa la traduzione in welfare del valore dei premi di partecipazione e di risultato hanno dato una sostanziale spinta alla diffusione nella contrattazione di soluzioni di welfare sociale e sanitario nei luoghi di lavoro.<\/span><\/p>\n Gli stessi dati del Ministero del Lavoro, pubblicati mensilmente, e che in realt\u00e0 dovrebbero dallo stesso essere meglio approfonditi ed elaborati, raccontano di questa nuova centralit\u00e0. A gennaio di quest\u2019anno si contavano 8.899 accordi aziendali attivi (ovvero prorogati per il 2018) nei quali sono stati negoziati premi di produttivit\u00e0. Di questi ben 3.645 (ovvero il 41%) hanno previsto la possibilit\u00e0, sempre su singola scelta del lavoratore, di tradurre parte o tutto il premio in prestazioni di welfare. E\u2019 una percentuale in netta crescita, segno che le parti sociali stanno sempre pi\u00f9 imparando a negoziare una materia che richiede competenze, che ci dice anche, se pensiamo al fatto che le soluzioni di welfare sono maggiormente diffuse nelle imprese medie e grandi, come la maggioranza dei lavoratori coperti da contrattazione possa ormai godere di queste misure.<\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n Tutto bene allora? Certamente la direzione \u00e8 quella giusta e molti osservatori sostengono che indietro non si torner\u00e0. Anche se dovessero essere riviste le misure di agevolazione (e in realt\u00e0 bisognerebbe al contrario assicurare la loro stabilit\u00e0 nel tempo per meglio programmare gli interventi) imprese e lavoratori hanno ormai individuato un terreno di reciproca convenienza, di senso prima che fiscale o contributiva. Portare sui luoghi di lavoro forme di sostegno al reddito soprattutto di carattere sociale, legate ai bisogni delle persone che lavorano, \u00e8 una operazione che tutti i protagonisti vedono appetibile e che supera le storiche contrapposizioni delle relazioni sindacali italiane.<\/span><\/p>\n Ma non vi \u00e8 dubbio che chi ha a cuore lo sviluppo di un welfare contrattuale ordinato e non episodico, deve guardare dentro questa rapida diffusione e preoccuparsi di dare ordine alla stessa.\u00a0<\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n Una recente ricerca pubblicata dal Censis come 1\u00b0 rapporto sul welfare aziendale si \u00e8 coraggiosamente posta l\u2019obiettivo di analizzare maggiormente in profondit\u00e0 come lo stesso si stia diffondendo e propagando e quali caratteristiche e problematicit\u00e0 si stanno nel contempo evidenziando.<\/span><\/p>\n Un primo problema che la ricerca sottolinea riguarda un evidente disallineamento informativo tra i lavoratori interessati rispetto all\u2019offerta di welfare aziendale. La quota di lavoratori che ha conoscenza precisa delle finalit\u00e0 e dei contenuti del welfare aziendale \u00e8 ancora troppo ridotta (17,9% del totale), mentre il 58,3% degli stessi riconosce di sapere solo a grandi linee le caratteristiche dello stesso. Non piccola (23,6%) risulta essere la componente di lavoratori che non conoscono ancora per nulla l\u2019esistenza del welfare aziendale.\u00a0<\/span><\/p>\n Ancora pi\u00f9 evidenti sono i dati che approfondiscono questo campione, dai quali risulta che ad essere meno informati sul welfare aziendale siano i lavoratori a basso reddito, a bassa istruzione o componenti di famiglie monogenitoriali: esattamente quella fascia di popolazione lavorativa che pi\u00f9 avrebbe bisogno di sostegni concreti ricavati da adeguati servizi e prestazioni di welfare integrativo.<\/span><\/p>\n Invece, risulta essere interessante la propensione dei lavoratori ad ottenere servizi di welfare in sostituzione di aumenti retributivi: \u00e8 ben il 58,7% la quota di lavoratori favorevoli in questo senso, anche se questa percentuale sembra soffrire ovviamente delle condizioni di reddito (risulta infatti essere pi\u00f9 bassa per i lavoratori con redditi pi\u00f9 bassi).<\/span><\/p>\n Passando alle prestazioni ritenute di maggiore interesse tra i lavoratori, gli stessi sembrano apprezzare maggiormente nell\u2019ordine le prestazioni sanitarie, la previdenza complementare, buoni pasto e mensa aziendale, sostegni e agevolazioni per il trasporto pubblico; pi\u00f9 basso risulta invece essere il gradimento dei lavoratori verso i buoni acquisto o le convenzioni presso strutture commerciali. Il gradimento per asili nido, centri estivi per i figli e rimborso delle spese scolastiche spicca ovviamente nel gradimento dei lavoratori con prole, ma non negli altri. Si tratta tutto sommato di un aspetto positivo, che sembra far apprezzare ai lavoratori le autentiche prestazioni di welfare integrativo rispetto a quelle di pura integrazione al reddito.<\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n Insomma i chiari dati di questa ricerca evidenziano luci ed ombre nella diffusione del welfare aziendale che devono accendere l\u2019interesse e la riflessione delle stesse parti sociali. I buchi informativi tra i lavoratori che vengono evidenziati non possono non interrogare il sindacato in primis, ma anche le stesse aziende se vogliono davvero rendere il welfare un servizio diffuso e a disposizione di tutti gli interessati. Non basta fare accordi o accendere un set di prestazioni se non si lavora adeguatamente sull\u2019 analisi dei bisogni delle popolazioni lavorative di riferimento, sul coinvolgimento, sulla diffusione e la prossimit\u00e0 delle informazioni e dell\u2019accesso ai servizi di welfare. E in particolare curarsi, in questo percorso, di chi pi\u00f9 avrebbe bisogno.<\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n E\u2019 venuto quindi il tempo di una riflessione collettiva e plurale, che deve coinvolgere soprattutto i soggetti che maggiormente credono alla potenzialit\u00e0 e positivit\u00e0 di questa soluzione contrattuale. Il welfare aziendale deve crescere ancora, ma ha bisogno di essere meglio orientato, addirittura corretto in alcune possibili storture, sviluppato con maggiore ordine e certamente in rapporto (e non in alternativa) ai servizi di welfare pubblico.<\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n Una griglia di questioni che andrebbero approfondite per avere uno sviluppo maggiormente equilibrato del welfare contrattuale potrebbe partire dai seguenti aspetti:<\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n Il welfare contrattuale \u00e8 diventato uno degli elementi di maggiore dinamismo e rilancio della contrattazione collettiva, anche decentrata. In anni di bassa crescita, di inflazione tendenze a zero e alla fine di una crisi che ha continuato a far sentire i propri effetti sui luoghi di lavoro, i contrattualisti hanno trovato nel welfare una valida soluzione per rinnovare\u00a0 e far crescere la contrattazione. Non \u00e8 stato poco ma serve di pi\u00f9.<\/span><\/p>\n Il welfare contrattuale \u00e8 chiamato ora ad una prova di crescita e di maturit\u00e0. Deve saper diffondersi pi\u00f9 per la validit\u00e0 dei suoi contenuti che per le convenienze fiscali e di costo. Deve saper intervenire sulle disuguaglianze che attanagliano i luoghi di lavoro e differenziano le persone e non solo erogare generiche prestazioni. Deve saper incontrare bisogni sempre pi\u00f9 diversificati da parte dei lavoratori (basti pensare a come poco conosciamo e sappiamo rispondere ai bisogni dei giovani che lavorano).<\/span><\/p>\n Tocca alle parti sociali aprire questa discussione e contribuire a far crescere in modo maggiormente valido e ordinato questo mondo. Tocca ai sindacati per primi contribuire con una riflessione e proposte approfondite ed adeguate. Per correggere e migliorare. Per dimostrare che il welfare contrattuale non \u00e8 un incidente delle relazioni industriali ma un pilastro della impresa partecipativa nella quale il lavoro ha maggiore cittadinanza.<\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n *Dipartimento contrattazione Cisl<\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Il welfare contrattato nella dimensione aziendale ha ormai conquistato un ruolo importante nel panorama delle relazioni industriali attuali. Tanto che ad esso e ad un suo pi\u00f9 equilibrato sviluppo Confindustria e Cgil Cisl Uil hanno voluto dedicare un capitolo della recentissima intesa sul modello contrattuale. Si tratta di una innovazione non casuale. 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