\u00a0![\"\"](\"http:\/\/5.249.146.118\/wp-content\/uploads\/2019\/02\/images_Schermata-2019-02-11-alle-18.52.09.png\")
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Fonte: nostre elaborazioni su dati EU-LFS (Employment Statistics, Eurostat). 2017<\/em> Per valorizzare la partecipazione femminile al mercato del lavoro, \u00e8 quindi necessario colmare il\u00a0gender career gap<\/em>\u00a0e\u00a0gender pay gap<\/em>. Questi due divari infatti da un lato generano effetti cumulativi durante la carriera: le donne ricevono meno chance di essere promosse e pertanto di maturare quell\u2019esperienza e quel network necessari a proseguire negli scatti successivi di carriera; dall\u2019altro lato questi divari hanno un effetto deterrente sia sulle scelte scolastiche\/accademiche, sia sulle scelte lavorative iniziali. Inoltre numerose ricerche hanno evidenziato come le donne al vertice, grazie al loro stile manageriale (definito \u201ctransformational style\u201d<\/em>\u00a0dalla psicologa americana Alice Eagly) possano portare risultati positivi in aziende di molti settori. Un recente rapporto di McKinsey (2017), per esempio, ha mostrato che la diversificazione di genere in posizioni manageriali sia associata a migliori performance delle imprese. Infine, il divario salariale, insieme alla mancata partecipazione femminile al mercato del lavoro, rappresenta un\u2019enorme perdita di ricchezza per i paesi, che in Europa si attesta intorno ai 50 trilioni (World Bank 2018).<\/p>\n Il cambiamento tecnologico e la digitalizzazione nel mercato del lavoro possono contribuire alla chiusura di questi divari tra uomini e donne. Da un lato, infatti, l\u2019introduzione sempre pi\u00f9 diffusa di tecnologia sia nel settore produttivo sia nel terziario favorisce la creazione di nuove figure professionali ed opportunit\u00e0 lavorative, a cui hanno potenzialmente accesso anche le lavoratrici con competenze STEM. Secondo le previsioni di Cedefop (2015) tra 2015 e 2025, in Italia, il numero di professionisti ICT aumenter\u00e0 del 15%, mentre i posti di lavoro per figure professionali tecniche nei settori ingegneristici e scientifici incrementeranno del 9%. Dall\u2019altro lato la trasformazione digitale nelle aziende pu\u00f2 contribuire alla diffusione di soluzioni lavorative flessibili, in termini di orari e di impegno, che permettano una redistribuzione del tempo all\u2019interno delle coppie e una migliore conciliazione \u2013 per le lavoratrici soprattutto \u2013 non solo tra lavoro e famiglia, ma anche tra carriera e famiglia.<\/p>\n Esempi di \u201csmart working<\/em>\u201d sono soluzioni di job sharing (condivisione del posto di lavoro), il telelavoro, il part-time e la possibilit\u00e0 di concordare orari flessibili individuali. In Italia i \u201clavoratori agili\u201d sono cresciuti del 14% tra 2016 e 2017, e le grandi imprese con progetti strutturati di\u00a0smart working\u00a0<\/em>sono circa il 36% (Osservatorio Smart Working 2017). Inoltre, se la digitalizzazione venisse applicata anche ai processi di selezione del personale, questi potrebbero diventare pi\u00f9 oggettivi sia per le aziende sia per laureate in cerca di lavoro, riducendo il rischio di discriminazione e incentivando le donne a candidarsi. Recentemente negli Stati Uniti sono nate numerose start-up, tra cui Gap Jumpers ed Entelo, i cui algoritmi processano dati da numerose fonti con l\u2019obiettivo di raccogliere pi\u00f9 informazioni possibili non solo su esperienze educative e lavorative, ma anche su personalit\u00e0 e compatibilit\u00e0 con le posizioni vacanti. I datori di lavoro possono quindi selezionare in maniera pi\u00f9 informata, e trasparente, da un gruppo eterogeneo di candidati.<\/p>\n L\u2019accesso ai vantaggi di cambiamento tecnologico e digitalizzazione per la partecipazione e la progressione di carriera delle lavoratrici non \u00e8 per\u00f2 senza ostacoli. In primis, le donne sono fortemente sottorappresentate gi\u00e0 all\u2019universit\u00e0 nei campi tecnologici e scientifici (vedi grafico in Figura 2) e la loro partecipazione in settori affini \u00e8 scoraggiata da scarse opportunit\u00e0 di carriera, atteggiamenti discriminatori e mancanza di\u00a0role models<\/em>. Se in Europa in media le donne scienziate e ingegnere si attestano al 40%, in Italia sono solo il 32% (Eurostat 2016). Con una partecipazione cos\u00ec bassa l\u2019accesso alle nuove posizioni scientifico-tecnologiche \u00e8 limitato, mentre il rischio di\u00a0technological displacement<\/em>\u2013 ovvero che la propria figura professionale non sia complementare alle nuove tecnologie, ma sostituibile da esse \u2013 si innalza.<\/p>\n Figura 2. Laureati e laureate a.a. 2015\/2016 per settore di studi e genere<\/strong><\/p>\n \u00a0 Fonte: Elaborazioni su dati Almalaurea, 2016<\/em><\/p>\n In secondo luogo, sebbene soluzioni lavorative flessibili favoriscano la conciliazione lavoro-famiglia e \u2013 quindi \u2013 la partecipazione femminile, queste rischiano di essere un compromesso pi\u00f9 che un\u2019opportunit\u00e0 qualora le donne siano costrette a sceglierle e nel caso in cui inibiscano la progressione di carriera. In posizioni dirigenziali ed apicali, infatti, la flessibilit\u00e0 esiste ma implica spesso orari di lavoro ben oltre lo standard giornaliero, rendendo la conciliazione famiglia-carriera difficile.<\/p>\n La presenza fisica rimane inoltre un requisito non negoziabile non solo per il coordinamento delle attivit\u00e0, ma anche per il mantenimento della leadership: se le donne leader fossero meno presenti in ufficio rischierebbero di \u201cperdere terreno\u201d rispetto a uomini sempre disponibili al lavoro. Infine, in Italia la diffusione dello\u00a0smart working\u00a0<\/em>\u00e8 limitata alle grandi aziende del settore privato, mentre solo il 7% delle PMI offre soluzioni flessibili strutturate (Osservatorio Smart Working 2017). In terzo luogo, metodi di ricerca e selezione del personale \u201cinformatizzati\u201d si stanno gi\u00e0 diffondendo nelle grandi aziende, soprattutto negli Stati Uniti. In Italia \u2013 invece \u2013 le aziende digitalizzate sono poche, i processi di selezione sono spesso basati su network \u201clocali\u201d di candidati e il divario di genere nell\u2019utilizzo del digitale anche in ambito lavorativo \u00e8 ancora ampio (IWE 2017).<\/p>\n Affinch\u00e9 il \u201clavoro 4.0\u201d e le nuove professioni tecnologiche rappresentino un\u2019opportunit\u00e0 concreta per colmare i divari salariali e di carriera tra uomini e donne, bisogna agire su pi\u00f9 fronti.<\/p>\n Da un lato sono necessarie politiche e iniziative che avvicinino ai percorsi STEM le studentesse interessate attraverso per esempio borse di studio e orientamento precoce, e che contengano la dispersione all\u2019ingresso del mercato del lavoro anche favorendo processi di selezione pi\u00f9 informatizzati all\u2019interno di piccole e medie imprese.<\/p>\n Dall\u2019altro serve un cambiamento nella cultura del lavoro,\u00a0soprattutto in quella maschile<\/strong>, perch\u00e9 si dia pi\u00f9 peso alla redistribuzione del tempo tra lavoro e famiglia, pi\u00f9 alla produttivit\u00e0 individuale e meno alle ore passate fisicamente sul luogo di lavoro. A questo proposito, un recente studio dell\u2019economista statunitense Claudia Goldin (2014) ha stimato che la disparit\u00e0 di genere sarebbe notevolmente ridotta se le aziende non avessero incentivi cos\u00ec forti a valorizzare in maniera sproporzionata i lavoratori che lavorano pi\u00f9 a lungo e oltre l\u2019orario ordinario.<\/p>\n Infine, per colmare i divari di genere \u00e8 cruciale ripensare la strategia comunicativa: non basta parlare di e alle donne. Bisogna coinvolgere attivamente anche gli uomini, promuovendo un cambiamento nel loro comportamento sul lavoro e nello loro scelte occupazionali, affinch\u00e9 sempre di pi\u00f9 condividano con le donne lo spazio e il tempo non solo famigliare, ma anche lavorativo.<\/p>\n *24 Ore.it 03\/07\/2018<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" In Italia, la percentuale di 30-34enni con un titolo di studio terziario \u00e8 del 32,5% per le donne rispetto al 19,9% per gli uomini (Istat 2017) e le performance accademiche femminili sono migliori a parit\u00e0 di percorso di studi (Almalaurea 2017). 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Note.\u00a0 Per gli uomini, popolazione di riferimento sono i laureati occupati; per le donne, le laureate occupate. Posizioni manageriali e professionali corrispondono rispettivamente alle categorie 1 e 2 della International Standard Classification of Occupations (ISCO). I paesi sono in ordine decrescente in base alla percentuale di laureate in posizioni apicali.<\/em><\/p>\n![\"\"](\"http:\/\/5.249.146.118\/wp-content\/uploads\/2019\/02\/images_Schermata-2019-02-11-alle-18.52.18.png\")
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