{"id":3314,"date":"2019-04-09T12:30:21","date_gmt":"2019-04-09T10:30:21","guid":{"rendered":"http:\/\/5.249.146.118\/e-un-problema-di-equilibrio-tra-legge-e-contrattazione\/"},"modified":"2019-04-09T12:30:21","modified_gmt":"2019-04-09T10:30:21","slug":"e-un-problema-di-equilibrio-tra-legge-e-contrattazione","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/nuovi-lavori.it\/index.php\/e-un-problema-di-equilibrio-tra-legge-e-contrattazione\/","title":{"rendered":"E’ un problema di equilibrio tra legge e contrattazione*"},"content":{"rendered":"

La regolazione dei minimi salariali<\/strong> costituisce un meccanismo fondamentale nel funzionamento del mercato del lavoro. Questa funzione \u00e8 storicamente svolta, in Italia, dai contratti collettivi nazionali di categoria.\u00a0<\/p>\n

Senonch\u00e8, la capacit\u00e0 dei contratti collettivi di regolare la generalit\u00e0 dei rapporti di lavoro relativi ai singoli settori di riferimento, con particolare riguardo alla disciplina dei contenuti economici, \u00e8 andata progressivamente diminuendo.\u00a0<\/span><\/p>\n

Specie con la crisi economica, si sono diffuse aree di lavoratori con un salario al di sotto di quello stabilito dai contratti<\/strong> firmati dalle organizzazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale.<\/span><\/p>\n

Le stime al riguardo indicano quote di lavoratori con retribuzioni inferiori ai minimi contrattuali comprese tra il 9 e il 21 per cento<\/strong>, con picchi del 30 per cento in alcuni settori (Agricoltura, Alberghiero-ristorazione, Alimentare, Servizi alle imprese) (cfr. Garnero, 2013; Lucifora, 2017; le stime sono calcolate su dati da indagini condotte dall\u2019ISTAT e su dati amministrativi raccolti dall\u2019INPS).\u00a0<\/span><\/p>\n

Anche per questo motivo ha acquisito consistenza l\u2019opinione secondo cui sarebbe necessario introdurre, anche nel nostro ordinamento, forme di retribuzione, compensi o salari minimi per i lavoratori dipendenti, che fossero regolati per legge.<\/span><\/p>\n

Tuttavia, <\/span>sebbene l\u2019introduzione di un salario minimo legale potrebbe<\/span> – a ben determinate condizioni – <\/span>contribuire a ridurre l\u2019area delle situazioni anomale ora richiamate<\/span>, resta che, a ben vedere, il <\/span>vero problema<\/span> del rispetto della \u201cgiusta retribuzione\u201d del lavoro <\/span>prescinde dalla fonte che ne determina la misura<\/span>.<\/span><\/p>\n

In altre parole, al di l\u00e0 della legge o del contratto collettivo quale fonte della misura della retribuzione minima, <\/span>il problema vero, almeno nel nostro Paese, sembra essere piuttosto quello degli strumenti volti a garantire l\u2019effettivo rispetto del livello retributivo minimo stesso<\/span>.\u00a0<\/span><\/p>\n

Un tema che coinvolge sicuramente i lavoratori ma che interessa anche le imprese perch\u00e9 volto a contrastare fenomeni di concorrenza sleale.<\/span>\u00a0<\/p>\n

In questo senso, l\u2019introduzione di un salario minimo legale non risolverebbe, di per s\u00e9, il problema di adeguare i salari pi\u00f9 bassi<\/span>.\u00a0<\/span><\/p>\n

Questo risultato, esattamente come oggi accade per i livelli salariali definiti dalla contrattazione collettiva, richiede invece uno sforzo maggiore per il rispetto delle regole<\/span>.<\/span><\/p>\n

In primis <\/em>attraverso il potenziamento dell\u2019attivit\u00e0 ispettive che rappresentano il primo presidio del rispetto delle regole del lavoro, anche per quanto riguarda i livelli retributivi minimi. Del resto, l\u2019introduzione della diffida accertativa gi\u00e0 costituisce una soluzione tecnica che mette il personale ispettivo nelle condizioni di garantire il rispetto dei livelli salariali minimi attualmente previsti nel nostro ordinamento.\u00a0<\/span><\/p>\n

Resta, comunque, centrale il tema del rapporto tra l\u2019eventuale introduzione di un salario minimo legale e il sistema della contrattazione collettiva esistente<\/span>.<\/span>\u00a0<\/p>\n

Questa problematica era gi\u00e0 affrontata nel testo della legge delega di riforma del lavoro (cosiddetto Jobs Act<\/em>, L. n. 183 del 2014) che prevedeva l\u2019introduzione di un salario minimo legale con riferimento ai soli \u201csettori non regolati da contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente pi\u00f9 rappresentativi sul piano nazionale<\/em>\u201d.<\/span><\/p>\n

\u00c8 evidente infatti che, nel nostro Paese, la mancata adozione di un salario minimo legale \u00e8 da mettere in correlazione proprio alla diffusione della contrattazione collettiva che, storicamente, si \u00e8 fatta carico di individuare i livelli salariali minimi per ciascuna categoria di lavoratori.<\/span><\/p>\n

Tali minimi sono vincolanti per le imprese che fanno parte delle Associazioni datoriali firmatarie dei CCNL, ma il rispetto \u201cgeneralizzato\u201d di tali minimi viene, di fatto, assicurato da una pluridecennale interpretazione giurisprudenziale che, ex art. 2099 Cod. Civ., identifica quanto meno nei minimi contrattuali il concetto \u201cretribuzione proporzionata e sufficiente\u201d dei lavoratori, stabilito dall\u2019art. 36 della Costituzione.<\/span><\/p>\n

\u00c8 inoltre da ricordare che i minimi contrattuali previsti dai CCNL, stipulati dalle organizzazioni sindacali pi\u00f9 rappresentative su base nazionale, rappresentano anche la misura utilizzata per il calcolo dei contributi sociali al fine di verificare la regolarit\u00e0 contributiva dei datori di lavoro (cfr. art. 1 del D.L. n. 338\/1989 come convertito dalla Legge n. 389\/1989).<\/span><\/p>\n

Quindi, a ben guardare, si potrebbe sostenere che, in qualche misura, un salario minimo legale di riferimento, nel nostro ordinamento, \u00e8 gi\u00e0 vigente<\/span>.<\/span><\/p>\n

Ma se questo assunto \u00e8 vero, si avrebbe la conferma che il vero problema, come si accennava, \u00e8 quello di definire il rapporto tra legge e contrattazione.<\/span><\/p>\n

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Due scenari si possono ipotizzare.\u00a0<\/span><\/p>\n

Il legislatore, con la finalit\u00e0 di tutelare ogni forma di lavoro, introduce un salario minimo \u201cuniversale\u201d, che non tiene specificamente conto del sistema della contrattazione collettiva vigente, ed il cui rispetto, da parte del datore di lavoro, assolve agli obblighi fondamentali che derivano dalla Costituzione e dal sistema delle leggi a tutela del lavoro.<\/span><\/p>\n

E\u2019 del tutto evidente come una scelta di tal genere ben potrebbe ingenerare nelle imprese la tentazione di \u201csciogliersi\u201d dal complesso di obblighi che derivano dal rispetto dei contratti collettivi, a favore di una regolamentazione unilaterale del rapporto di lavoro che troverebbe, per\u00f2, nel rispetto del salario minimo, la sua tutela fondamentale.\u00a0<\/span><\/p>\n

Si tratta del c.d. fenomeno della \u201cfuga\u201d dal contratto collettivo che si sta registrando, gi\u00e0 da tempo, in vari paesi europei che hanno adottato il sistema del salario minimo legale, pur in presenza di una consolidata tradizione di contrattazione collettiva.<\/span><\/p>\n

\u00c8 opportuno, infatti, sottolineare che il perimetro delle garanzie e delle tutele offerte al lavoratore dei CCNL \u00e8 ben pi\u00f9 esteso del mero trattamento economico minimo.<\/span><\/p>\n

Una scelta di tal genere, in ogni caso, comporterebbe di affrontare e risolvere non indifferenti problemi tecnici, ad esempio, in ordine all\u2019individuazione della giusta misura di un salario minimo legale.<\/span><\/p>\n

In particolare, nella scelta del livello ottimale del salario minimo sarebbe necessario tener conto di varie considerazioni, tra le quali, a mero titolo d\u2019esempio:<\/span><\/p>\n

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