{"id":3867,"date":"2020-06-16T08:29:21","date_gmt":"2020-06-16T06:29:21","guid":{"rendered":"http:\/\/5.249.146.118\/per-un-nuovo-paradigma-degli-orari-di-lavoro\/"},"modified":"2020-06-16T08:29:21","modified_gmt":"2020-06-16T06:29:21","slug":"per-un-nuovo-paradigma-degli-orari-di-lavoro","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/nuovi-lavori.it\/index.php\/per-un-nuovo-paradigma-degli-orari-di-lavoro\/","title":{"rendered":"Per un nuovo paradigma degli orari di lavoro"},"content":{"rendered":"

Le proposte<\/strong><\/p>\n

La tesi che proponiamo \u00e8 che la riduzione dell\u2019orario di lavoro, in modi mirati, progressivi e in piccole dosi ma generalizzate, sia una leva fondamentale per aiutare il nostro paese a uscire dalle difficolt\u00e0 strutturali in cui si trova. Una riduzione ben congegnata e adattata alle filiere, distretti o alle singole realt\u00e0 produttive ci aiuterebbe sia ad uscire dalla crisi generata dalla pandemia, sia a prepararci al sistema produttivo del futuro, sia ancora per soddisfare nuovi modi di vita. Il futuro infatti avr\u00e0 pi\u00f9 tecnologie digitali, pi\u00f9 robotica, pi\u00f9 \u201cgreen\u201d, pi\u00f9 smart working , pi\u00f9 intelligenza artificiale\u00a0 e pi\u00f9 economia circolare.\u00a0<\/span><\/p>\n

Infatti la riduzione progressiva dell\u2019orario di lavoro, modulata anche sulle esigenze delle persone, potrebbe avere effetti benefici su alcuni mali storici del nostro paese: la bassa produttivit\u00e0, la scarsa presenza delle donne nel lavoro, il precariato dei giovani, la scarsa natalit\u00e0 e le culle vuote.\u00a0 Anche dal punto di vista della spesa pubblica la nostra tesi \u00e8 che allo Stato convenga incentivare forme strutturali di riduzione, flessibilizzazione e modulazione degli orari di lavoro, piuttosto che distribuire sovvenzioni a pioggia e improduttive che a lungo andare sono insostenibili per la spesa pubblica.\u00a0<\/span><\/p>\n

La proposta di riduzione degli orari si basa sullo sviluppo di tre interventi strettamente collegati: la lotta allo straordinario, la riduzione generalizzata per alcune ore medie settimanali, una maggiore diffusione del part time soprattutto nella forma non della met\u00e0 tempo ma delle 5-6-7 ore medie settimanali.\u00a0<\/span><\/p>\n

    \n
  1. La lotta allo straordinario \u00e8 una priorit\u00e0 per il nostro paese; accompagnata da una sua sostituzione con strumenti alternativi di flessibilit\u00e0 produttiva, pi\u00f9 evoluti, meno costosi e che accrescono la produttivit\u00e0 delle aziende. L\u2019attuale uso eccessivo dello straordinario \u00e8 infatti una delle cause principali di caduta di competitivit\u00e0 delle imprese. Erroneamente si ritiene che esso sia un risparmio, ci\u00f2 accade perch\u00e9 si fanno male i conti e perch\u00e9 l\u2019abitudine \u00e8 pi\u00f9 forte dei numeri. Certo la singola ora straordinaria si paga meno perch\u00e9, per paradosso solo italiano, sulla paga dell\u2019ora di straordinario non gravano molti altri istituti salariali e contributivi (ad es. la liquidazione), in vari Contratti collettivi.\u00a0 Invece lo straordinario \u00e8 fonte di costi nascosti e di sprechi enormi: esso scombina i cicli produttivi, perch\u00e9 essendo volontario non ci sono mai tutti gli addetti; la carenza di servizi interni alle imprese pu\u00f2 ridurre qualit\u00e0 e produttivit\u00e0 (ad es. se sono assenti gli addetti qualit\u00e0 e manutenzione). Inoltre nelle ore straordinarie le persone lavorano male e malvolentieri, molte operazioni sono incomplete o restano a met\u00e0, si crea confusione e disorganizzazione. Inoltre ci sono i costi indiretti (ad es. apertura azienda per poche persone, energia poco utilizzata, sprechi di materiale, necessaria presenza di capi e servizi). Le criticit\u00e0 generate dallo straordinario a causa dei pochi addetti aumentano nei nuovi ambienti ad alta automazione e nei sistemi just in time dove \u00e8 necessaria una presenza minima collettiva di tutte le funzioni. Infine, il peggio \u00e8 che lo straordinario a basso costo spinge le imprese a non fare investimenti. In generale si tenga presente che lo straordinario \u00e8 molto diffuso nel nostro paese sia perch\u00e9 i lavoratori hanno bisogno di pi\u00f9 salario, sia per la carenza di strumenti di flessibilit\u00e0 oraria moderni, come in Germania e nei paesi nordici, sia per l\u2019eccesso di gerarchia di reparto e di ufficio delle nostre imprese: i capi usano gli straordinari come strumento di potere. Gli effetti negativi sull\u2019occupazione sono elevati: ad es. nel settore metalmeccanico le ore straordinarie annue pro capite effettuate negli ultimi anni, sono pi\u00f9 di 60 ore\/anno per addetto, il che equivarrebbe a pi\u00f9 di 50mila posti di lavoro full time nel solo settore meccanico.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

    b) In secondo luogo, la nostra proposta \u00e8 di preparare gradualmente e progressivamente una riduzione generalizzata di orario, anche se limitata a 34-38 ore medie per tutti, ma flessibile e modulabile. Ci deve essere la possibilit\u00e0 di attivare orari a 40 ore nei picchi produttivi e a 30-35 nei flessi. Questa riduzione generalizzata potrebbe essere molto utile non solo nel breve periodo per fronteggiare le oscillazioni delle vendite generate dalla pandemia e dalla caduta dei consumi, ma soprattutto nel lungo periodo per ridurre l\u2019impatto della disoccupazione tecnologica creata dai massicci investimenti in tecnologie digitali che si prospettano in Europa, vedi programma Next Generation. Inoltre questa soluzione creerebbe uno spazio temporale certo (alcune delle ore di riduzione) per sviluppare la formazione continua di massa, di cui abbiamo pressante bisogno in Italia per adeguarci al 21\u00b0 secolo. Questa soluzione tuttavia implica sia il superamento completo dell\u2019attuale paradigma di orario standard (centrato sulla giornata lavorativa di 8 ore), sia l\u2019abbandono definitivo della Cassa Integrazione a zero ore, tipica della storia italiana, utile in questa fase di chiusura forzata, ma da superare come impostazione generalizzata a favore della conciliazione vita-lavoro, con i sistemi di orario a men\u00f9.<\/span><\/p>\n

    b) In terzo luogo, pensiamo che questi stessi benefici potrebbero essere ottenuti anche rafforzando e incentivando la diffusione degli orari a Part Time, cio\u00e8 quelli con orari medi settimanali di 4, 5, e soprattutto 6 ore purch\u00e9 resi pi\u00f9 flessibili, pi\u00f9 modulabili e in certi casi (come il turismo) stagionalizzabili. Anche in questo caso la gestione aziendale degli orari Part Time, opportunamente combinati con quelli a Full Time, dovrebbe essere modulabile con accordi tra azienda e lavoratore, secondo regole esplicite negoziate dai sindacati a livello aziendale o di filiera (cosiddetti orari a men\u00f9). Anche questa soluzione implica per\u00f2 l\u2019abbandono delle rigidit\u00e0 normative, introdotte in un\u2019altra epoca con finalit\u00e0 protettive, che oggi non sono pi\u00f9 attuali e devono essere superate. Esse erano orientate a salvaguardare il diritto del lavoratore a svolgere pi\u00f9 lavori e quindi a salvaguardare il salario, ma in realt\u00e0 non hanno avuto molti effetti positivi, ad es. non hanno contrastato la proliferazione del part time involontario.\u00a0<\/span><\/p>\n

    c) Infine, dal punto di vista economico la tesi che avanziamo \u00e8 che la riduzione di salario per i lavoratori che passano da Full Time a 35-38 ore medie, pagate in proporzione, potrebbe essere annullata con due tipi di interventi che garantirebbero un salario pieno o anche pi\u00f9 elevato. In questa prima fase di crisi per il Covid 19, l\u2019integrazione al salario pieno potrebbe essere sostenuto dalle sovvenzioni previste dal programma europeo SURE e dalla Cassa integrazione italiana. Ma sul medio periodo bisognerebbe prevedere altri tipi di compensazione e di crescita del salario per una redistribuzione della ricchezza. Da un lato le aziende potrebbero restituire al lavoratore una parte degli incrementi di produttivit\u00e0 ottenuti a seguito ai cambiamenti, sotto forma di premio di flessibilit\u00e0 e di produttivit\u00e0. Ma dall\u2019altro ci dovrebbe essere un intervento di sostegno dello Stato per defiscalizzare il salario di produttivit\u00e0 e per spostare una parte degli incentivi oggi utilizzati per altre forme (ad es. CIGS, incentivi alle assunzioni, e detrazioni fiscali non collegate ad aumenti di produttivit\u00e0) su queste soluzioni di orario ridotto o a part time, con l\u2019obiettivo di sostenere lo sviluppo. In generale la nostra tesi \u00e8 che lo spostamento degli incentivi pubblici su queste due nuove forme di orario (Full Time ridotto e Part Time modulabile) possono essere il fulcro di una nuova politica attiva per incentivare la produttivit\u00e0 del lavoro, ridurre la disoccupazione, minimizzare il lavoro precario, e sostenere i salari. In tutti i casi gli orari ridotti e il Part Time modulabile dovrebbero essere combinati con la Formazione continua di massa e obbligatoria, governata congiuntamente dagli attori sociali (imprese e sindacati)\u00a0<\/span><\/p>\n

    \u00a0<\/p>\n

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    1. Produttivit\u00e0 e nuovi fabbisogni nel tempo di lavoro\u00a0<\/strong><\/span><\/li>\n<\/ol>\n

      Uno dei mali storici della nostra economia \u00e8 la stagnazione della produttivit\u00e0 negli ultimi decenni. Invece Germania, Francia e Paesi nordici hanno realizzato notevoli incrementi di produttivit\u00e0 legati non solo a pi\u00f9 ampi investimenti tecnologici, ma anche a nuovi paradigmi di gestione del tempo di lavoro, pi\u00f9 flessibili e manovrabili dalle imprese, ma allo stesso tempo pi\u00f9 corti e pi\u00f9 adatti alle esigenze di conciliazione vita-lavoro e di formazione delle persone.\u00a0<\/span><\/p>\n

      \u00a0Se anche in Italia osserviamo il futuro con questo approccio, possiamo individuare alcuni fabbisogni emergenti che riguardano ugualmente i tempi di lavoro, i tempi dei servizi e delle citt\u00e0 ed anche il tempo libero, soprattutto quello dedicabile alla formazione continua.<\/span><\/p>\n

      In primo luogo, a breve, c\u2019\u00e8 la necessit\u00e0 di mantenere il distanziamento spaziale<\/strong> prescritto dagli standard sanitari. \u00c8 noto che esso si pu\u00f2 realizzare pi\u00f9 facilmente utilizzando anche la leva temporale e non solo quella degli spazi. \u00c8 evidente che lo scaglionamento di ingresso e uscita, la crescita e la rotazione dei turni e delle squadre, l\u2019allungamento delle aperture di fabbriche e di servizi possono facilitare il distanziamento fisico tra le persone in qualsiasi ambiente (fabbrica, scuola, treni, spiagge). Questa esigenza richiama inoltre un maggiore coordinamento dei tempi delle citt\u00e0<\/strong> e in generale degli orari dell\u2019intero paese.\u00a0<\/span><\/p>\n

      In secondo luogo \u00e8 auspicabile una maggiore flessibilit\u00e0 produttiva<\/strong> coniugata con pi\u00f9 conciliazione<\/strong> tra vita e lavoro e pi\u00f9 possibilit\u00e0 di scelta personale sugli orari dei lavoratori.\u00a0 La maggiore flessibilit\u00e0 produttiva sar\u00e0 fondamentale per consentire alle imprese di affrontare meglio la crisi economica e l\u2019altalena dei mercati nei prossimi mesi, che registreranno probabilmente un andamento a singhiozzo. Allo stesso tempo tuttavia non si potr\u00e0 scaricare le esigenze di flessibilit\u00e0 dell\u2019impresa solo sui lavoratori. Al contrario sar\u00e0 necessario aumentare anche se in piccola parte, gli spazi di scelta e di personalizzazione dei lavoratori e soprattutto delle lavoratrici sia<\/span>per esigenze di cura che per incrementare le opportunit\u00e0 di lavoro. La maggiore flessibilit\u00e0 fa anche molto bene all\u2019ambiente e ai vincoli ecologici, perch\u00e9 pu\u00f2 facilitare i risparmi di energia, il miglior utilizzo degli impianti, la depurazione e il riciclo degli scarti e cos\u00ec via. L\u2019ecologia si coniuga bene con pi\u00f9 flessibilit\u00e0 e pi\u00f9 conciliazione.
      In terzo luogo, sul medio periodo c\u2019\u00e8 il problema della disoccupazione tecnologica. I notevoli investimenti digitali pianificati nei paesi europei, produrranno sia una vasta esigenza di riconversione professionale sia la caduta di occupazione in molti settori, soprattutto quelli centrati sulla tradizionale gestione manuale delle informazioni, come ad es. le banche. La riduzione di orario, nelle forme proposte potrebbe favorire la riconversione professionale e la trasmigrazione dei lavoratori tra i settori. Collegato a questi cambiamenti vi \u00e8 il fabbisogno di tempo per la formazione e l\u2019apprendimento per le molte persone e soprattutto per i lavoratori ancora dotati di un bagaglio culturale novecentesco. Oggi \u00e8 sempre pi\u00f9 evidente che senza un salto nella conoscenza e nelle competenze il nostro sistema sociale non potr\u00e0 sopravvivere alle catastrofi sanitarie e ambientale del 21\u00b0 secolo. Il gap conoscitivo oggi \u00e8 drammatico.<\/span><\/p>\n

      \u00a0<\/p>\n

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      1. Arretratezza dell\u2019Italia ed esigenza di cambiamento negli orari di lavoro<\/strong><\/span><\/li>\n<\/ol>\n

        L\u2019Italia \u00e8 rimasta molto indietro sulla riduzione di orario e sulla sua flessibilizzazione, non solo rispetto a Germania, Francia e Paesi Nordici, ma anche rispetto ad alcuni paesi asiatici.<\/span><\/p>\n

        In Francia e Germania la riduzione a 35 ore medie settimanali attuata a met\u00e0 anni \u201990 \u00e8 stata accompagnata da vaste ed efficaci campagne di flessibilizzazione degli orari di lavoro e di investimenti in nuove tecnologie, che hanno dato un contributo determinante alla crescita di produttivit\u00e0. In Italia un fenomeno simile di cambiamento degli orari anche a vantaggio della conciliazione vita e lavoro, si \u00e8 verificata solo dopo la crisi del 2008, in una limitata parte del sistema produttivo; cio\u00e8 in quel 30% di imprese che ha tirato la ripresa e l\u2019export dopo il 2014. Il resto del sistema \u00e8 restato a bassa produttivit\u00e0 e in stagnazione.<\/span><\/p>\n

        Per quanto riguarda il part time, nei confronti con l\u2019Europa e i paesi anglosassoni, l\u2019Italia resta sempre indietro quanto a diffusione e al suo uso come un tassello delle politiche sociali a favore della famiglia e delle nascite. \u00c8 noto che in vari paesi del Nord e del Centro Europa il Part Time \u00e8 stato uno dei capisaldi delle politiche per la famiglia e per le nascite, oltrech\u00e9 di flessibilit\u00e0 e competitivit\u00e0.\u00a0<\/span><\/p>\n

        In effetti, il Part Time in Italia \u00e8 cresciuto pi\u00f9 velocemente solo negli ultimi decenni a seguito di pressanti esigenze aziendali di risposta ai mercati e non come effetto di politiche pubbliche finalizzate all\u2019ingresso nel mercato del lavoro delle donne e di sostegno alle nascite. Questa espansione si \u00e8 registrata in primo luogo nella Grande Distribuzione Organizzata, nel Turismo e nei Call Center, dove l\u2019assunzione progressiva di personale a Part Time \u00e8 stata utilizzata come lo strumento fondamentale per la gestione efficiente dei picchi di lavoro alle casse, per la gestione della stagionalit\u00e0 e dell\u2019ampliamento dell\u2019orario di apertura alla sera, al sabato e alla domenica. Infatti la possibilit\u00e0 di far coincidere la curva di presenza dei lavoratori con la curva delle vendite o delle chiamate \u00e8 molto pi\u00f9 facile con tanti Part Time invece che con tutto il personale a Full Time.\u00a0<\/span><\/p>\n

        Nei settori dell\u2019industria manifatturiera, e negli altri servizi, il Part Time \u00e8 rimasto fermo ai tetti contrattuali e alla forma del \u201cmet\u00e0 tempo\u201d (4 ore settimanali fisse al mattino). Si noti che in una situazione tradizionale, con la quasi totalit\u00e0 dei lavoratori a tempo pieno (8 ore), con lo straordinario facile e con pochissime persone a met\u00e0 tempo (4 ore), il costo del lavoro a part time a 4 ore pu\u00f2 apparire in certe indagini maggiore del costo del lavoro ordinario. \u00a0 Questo a causa delle difficolt\u00e0 del coordinamento tra le 4 e le 8 ore, degli sfridi di tempo e dei costi di gestione risorse.\u00a0 Il calcolo dei costi si rovescia di segno se si pensa a un uso delle riduzioni di orario e dei part time per quote rilevanti di lavoratori, a scopo di maggiore flessibilit\u00e0 e di abolizione degli sprechi dello straordinario. Tra l\u2019altro nei turni di 6 ore (per part time o per orario ridotto) c\u2019\u00e8 un risparmio netto per l\u2019azienda del 12% circa per l\u2019assenza della mezz\u2019ora di mensa pagata presente in molti CCNL dell\u2019industria. Se ben usato il par time soprattutto a 6 ore riduce i costi notevolmente.\u00a0<\/span><\/p>\n

        Sappiamo che ci sono difficolt\u00e0 a dare credito a quanto affermiamo, tuttavia non c\u2019\u00e8 solo l\u2019esempio della Germania.\u00a0 In Italia una soluzione di questo genere \u00e8 stata negoziata dalla direzione Luxottica e dai sindacati Cgil, Cisl, Uil nel contratto aziendale dello scorso giugno 2019.\u00a0 in cambio della stabilizzazione di 1150 lavoratori precari assunti stabilmente, i neoassunti avranno un orario a part time incentivato di 37 ore medie settimanali risultato di 30 settimane annue a 8 ore retribuite (7,5 ore lavorate) e 22 settimane annue a 6 ore retribuite (6 ore lavorate), con altre ore dedicate alla formazione. Al nuovo orario potranno aderire volontariamente anche i lavoratori gi\u00e0 in forza.<\/span><\/p>\n

        In sintesi la cultura tradizionale italiana, basata sul lavoro dipendente come lavoro subordinato a tempo pieno con totale fedelt\u00e0 all\u2019impresa, con presenza assidua e con tante ore straordinarie, \u00e8 arrivata intatta fino ai nostri giorni. Una innovazione si \u00e8 diffusa solo in quei settori (Supermercati, Ristorazione, Turismo e Call Center) nei quali gli enormi picchi di lavoro, rendono quasi obbligatorio il ricorso al Part Time, per restare competitivi. \u00c8 tuttavia sorprendente che la cultura dell\u2019orario tradizionale imposto dall\u2019impresa sia proseguita, nella stragrande maggioranza dei casi, senza scosse e senza tentativi di aggiornamento.<\/span><\/p>\n

        \u00a0<\/p>\n

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        1. Flessibilit\u00e0 e conciliazione con gli orari a men\u00f9: esperienze \u00a0 in Italia<\/strong><\/span><\/li>\n<\/ol>\n

          In Italia sono poche le esperienze innovative di \u201corari a men\u00f9\u201d che combinano parzialmente flessibilit\u00e0 e conciliazione e che sono formalizzate con accordi sindacali. Vi sono esempi nel settore dei servizi, come alcuni Supermercati COOP (isole del tempo), poi nel caso IKEA con il progetto Tempo (Accordo del 2018) e in qualche Call Center (ad es. casi Call e Call, accordi del 2016). Nel settore industriale il sistema a men\u00f9 \u00e8 stato utilizzato in alcune aziende innovative ad esempio ZF di Padova (accordi 2001-05 e seguenti), in Luxottica, con gli accordi del 2011-12 nel centro logistico di Sedico, e gli accordi 2012-13 per la fabbrica di Rovereto e infine in una media impresa come Gefran di Brescia, per le ipotesi di nuovi orari.<\/span><\/p>\n

          In questi casi emerge bene la possibilit\u00e0 di integrare una maggiore flessibilit\u00e0 produttiva per l\u2019impresa con una maggiore personalizzazione dell\u2019orario per il lavoratore. Questo incontro virtuoso e a somma positiva fra due esigenze temporali diverse, che sono di solito ritenute inconciliabili, \u00e8 il risultato di un po\u2019 di ingegneria degli orari, di un approccio sperimentale e di piccoli sacrifici da ambedue le parti che concedono qualche cosa, in cambio di soluzioni complessivamente pi\u00f9 efficaci ed efficienti per tutti. L\u2019incontro virtuoso pu\u00f2 avvenire se le opzioni di scelta del lavoratore variano in un range predefinito e limitato (il Men\u00f9 di orario) e se l\u2019impresa ha una certa libert\u00e0 di combinare i vari men\u00f9 prescelti dai lavoratori con le proprie esigenze produttive. Le regole di combinazione per l\u2019impresa e i men\u00f9 di scelta per i lavoratori sono oggetto specifico degli accordi sindacali citati sopra, che sono tutti accordi di scambio reciproco a somma positiva: ogni attore concede qualche cosa e il risultato finale \u00e8 un miglioramento per tutti.<\/span><\/p>\n

          \u00a0<\/p>\n

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          1. Il covid19, una occasione per cambiare paradigma: pi\u00f9 produttivit\u00e0, pi\u00f9 occupazione, pi\u00f9 formazione<\/strong><\/span><\/li>\n<\/ol>\n

            Tutte le osservazioni proposte convergono verso una conclusione: la gestione degli orari di lavoro nel nostro paese necessit\u00e0 di un profondo cambio di paradigma. Il modello industriale standard, basato sulle 8 ore giornaliere e sulle 40 ore settimanali, stabili e rigide, gi\u00e0 superato in alcuni settori e nei casi innovativi richiede un mutamento verso orari pi\u00f9 flessibili per l\u2019impresa, ma anche pi\u00f9 corti per favorire l\u2019occupazione, e pi\u00f9 personalizzabili dal lavoratore e dalle donne. Ci deve essere inoltre pi\u00f9 spazio per la formazione sia a fini di mercato (pagata dall\u2019impresa) sia a fini personali (a carico del lavoratore)<\/span><\/p>\n

            In sintesi, si deve concludere che va abbandonata la giornata tipo del lavoratore come era stata pensata nell\u2019800: cio\u00e8 8 ore di lavoro, 8 ore di sonno, 8 ore di recupero (8×3=24). Si tratta di un modello collaudato che all\u2019epoca era molto avanzato, ma che oggi \u00e8 antico. Esso non \u00e8 pi\u00f9 in grado di sorreggere i nostri sistemi produttivi ad alta tecnologia, alta flessibilit\u00e0 e con richieste di conoscenze nuove, diffuse e in rapida evoluzione. Oggi \u00e8 necessaria una riduzione di orario di lavoro limitata ma generalizzata, con variabilit\u00e0 concordabile tra azienda e persone e con ore (almeno<\/span>1 o 2 ore al giorno) di formazione continua obbligatoria per tutti, probabilmente anche a distanza per poter raggiungere tutti con strumenti digitali adeguati.<\/span><\/p>\n

            La situazione creatasi con la pandemia ci offre una straordinaria possibilit\u00e0 di sperimentare diffusamente nuove soluzioni e nuovi paradigmi di gestione degli orari in modo generalizzato e condiviso tra gli attori (imprese, lavoratori, sindacati, autorit\u00e0 politiche). Siamo nella classica situazione in cui i vincoli e i mali improvvisi creano una straordinaria opportunit\u00e0 di innovazione. Il Covid ha creato la situazione ideale per sperimentare il nuovo. Infatti ci sono diffuse necessit\u00e0 di variare le ore di lavoro per il crollo dei mercati. Le ore perse possono essere ripagate dallo Stato, c\u2019\u00e8 la possibilit\u00e0 di effettuare nelle ore di cassa una formazione di massa obbligatoria.\u00a0<\/span><\/p>\n

            In queste condizioni ci sono molti mesi per abolire gli straordinari e per sperimentare variazioni di orario passando da un massimo di 40 ore a minimi molto bassi, senza arrivare a zero ore, con lo scopo di preservare gli organismi produttivi e le loro competenze (la cassa integrazione a zero ore \u00e8 distruttiva e va evitata). Inoltre c\u2019\u00e8 spazio per collocare nei flessi una formazione di massa obbligatoria su temi di innovazione o su basi tecnologici, scientifici o di miglioramento continuo. \u00c8 prevedibile che le soluzioni di solidariet\u00e0 e di riduzione delle attivit\u00e0, combinando ammortizzatori sociali con orari ridotti, potrebbero consentire di superare anche periodi lunghi e a singhiozzo senza ricorrere a licenziamenti di massa.<\/span><\/p>\n

            La nostra proposta prevede che si proceda in parallelo con la contrattazione collettiva e con una legislazione di sostegno. Da una parte gli attori sociali devono stipulare accordi di settore, o filiera, o territorio o di azienda con le seguenti finalit\u00e0:\u00a0<\/span><\/p>\n

            1. Ridurre a quasi zero lo straordinario,\u00a0<\/span><\/p>\n

            2. definire le modalit\u00e0 di variazione di orario tra massimo e minimo in funzione del mercato e con spazi di personalizzazione,\u00a0<\/span><\/p>\n

            3. concordare modalit\u00e0 per usufruire della cassa integrazione,\u00a0<\/span><\/p>\n

            4. Definire modalit\u00e0 e occasioni di formazione di massa dei lavoratori. La formazione continua potrebbe essere regolata pi\u00f9 efficacemente di oggi da Comitati scientifici bilaterali di settore o filiera o territorio per indirizzare i contenuti e i metodi da adottare e per coordinarsi con il sistema dei finanziamenti sia europei (FSE, gestiti dalla Regioni), sia nazionali e dei Fondi interprofessionali<\/span><\/p>\n

            Dall\u2019altra \u00e8 opportuno sviluppare una legislazione di sostegno con gli obiettivi di:\u00a0<\/span><\/p>\n

            1. rimuovere i vincoli normativi che ostacolano le soluzioni da sperimentate (in particolare per il part time, la flessibilit\u00e0 e i men\u00f9 di scelta e le banche ore),\u00a0<\/span><\/p>\n

            2. indirizzare opportunamente gli incentivi verso la produttivit\u00e0, la flessibilit\u00e0, l\u2019innovazione e l\u2019occupazione,\u00a0<\/span><\/p>\n

            3.\u00a0 ridefinire le procedure per la cassa integrazione oggi inadeguate.<\/span><\/p>\n

            Sul lungo periodo e dopo la fine della pandemia, i nuovi sistemi di orario ridotti e le soluzioni a part time incentivato che saranno sperimentate e messe a punto nelle aziende, filiere o settori, potranno essere stabilizzate e rese definitive dopo opportune verifiche tra gli attori sociali e le autorit\u00e0 politiche. \u00a0<\/span><\/p>\n

            E\u2019 importante ricordare che su questi temi la sperimentazione sociale e la progettazione congiunta e partecipata delle soluzioni sono il metodo cardinale per risolvere al meglio i problemi, Qualsiasi soluzione calata dall\u2019alto anche se a forza di legge, rischia di andare vuota e inapplicata. Gli attori sociali devono perci\u00f2 mettersi in una ottica di sperimentazione di massa e di progettazione condivisa con i lavoratori e le rappresentanze delle soluzioni dei nuovi orari. Solo una adeguata sperimentazione e condivisione diffusa pu\u00f2 assicurare i benefici di produttivit\u00e0, di occupazione, di personalizzazione e di formazione di massa a cui si \u00e8 fatto cenno.<\/span><\/p>\n

            \u00a0<\/p>\n

              \n
            1. Prerequisti della sperimentazione<\/strong><\/span><\/li>\n<\/ol>\n

              Il cambio di paradigma prospettato sopra non pu\u00f2 essere una operazione di razionalizzazione calata dall\u2019alto. N\u00e9 un semplice varco aperto nella legislazione per liberare le imprese e gli attori dai vincoli di legge esistenti. Deve essere una fase di sperimentazione collettiva, partecipata e monitorata nei suoi fabbisogni, effetti e risultati dai vari punti di vista.\u00a0<\/span><\/p>\n

              Ricordiamo soltanto alcuni dei prerequisiti di questa sperimentazione, impegnandoci ad approfondirli con ulteriori studi.<\/span><\/p>\n

              Un primo prerequisito \u00e8 il superamento della asimmetria informativa tra l\u2019azienda e le rappresentanze sui temi dell\u2019andamento di mercato, gli ordini e la programmazione della produzione o servizio. A questo scopo \u00e8 necessario che l\u2019impresa fornisca le informazioni essenziali e metta in condizione le RSU di comprendere bene e compiutamente le esigenze produttive. Bisogner\u00e0 potenziare di molto, il sistema delle informazioni e le strutture di partecipazione organizzativa. Si tratta tra l\u2019altro di informazioni essenziali anche per monitorare i livelli di produttivit\u00e0 e i premi di risultato. Un altro aspetto della asimmetria informativa riguarda la capacit\u00e0 di ambedue gli attori, azienda e sindacato, di comprendere i fabbisogni temporali delle diverse tipologie di lavoratori presenti; e di sapere dare risposte sufficientemente personalizzate a questi fabbisogni. Sar\u00e0 necessario probabilmente utilizzare strumenti di indagine dei fabbisogni evoluti e mirati.<\/span><\/p>\n

              Un secondo prerequisito riguarda la capacit\u00e0 degli attori di sviluppare le possibili alternative di organizzazione degli orari per escogitare le soluzioni pi\u00f9 adatte al contesto: a questo scopo potrebbe essere utile una formazione congiunta tra tecnici aziendali e Rappresentanze per creare un linguaggio comune e uno spirito di problem solving condiviso. Riguardo alle soluzioni innovative di nuovi regimi di orario c\u2019\u00e8 poi da affrontare la questione dei vincoli di legge sul part time e sugli orari, senza contare le possibili necessarie deroghe ai CCNL. Su questo \u00e8 necessario un approfondimento di tipo giudico.<\/span><\/p>\n

              Un terzo prerequisito riguarda la formazione. Ci sembra inutile precisare che non si tratta dei soliti corsi a catalogo di tipo standard, come in passato \u00e8 stata gestita la formazione continua in Italia. Bisogna progettare qualche cosa di radicalmente nuovo e diverso, con un approccio rivolto al futuro invece che agli obblighi del passato, con innovazioni sia nei contenuti che nei metodi. Questo problema potrebbe essere a nostro avviso meglio gestito da commissioni scientifiche di tipo paritetico, bilaterali tra aziende e rappresentanze, che diano indicazioni su contenuti e Metodi adatti al settore, filiera o territorio indirizzando gli erogatori. Per quanto riguarda il finanziamento della formazione gli oneri sono gi\u00e0 coperti in gran parte da fondi disponibili (fondi interprofessionali, FSE e Fondi regionali), il problema \u00e8 legato a quale formazione. Ci sono alcune problematiche irrisolte che riguardano i fabbisogni collegati direttamente all\u2019interesse dell\u2019impresa (formazione per il mercato) che non \u00e8 facile soddisfare. Questa formazione dovrebbe essere realizzata in orario di lavoro anche part time e progettata con modalit\u00e0 diverse dal passato. C\u2019\u00e8 poi l\u2019esigenza di una formazione di massa su argomenti solo apparentemente scollegati dall\u2019interesse dell\u2019impresa, da realizzare fuori dall\u2019orario di lavoro con modalit\u00e0 innovative e su argomenti che hanno un impatto sull\u2019occupabilit\u00e0 e sulla cittadinanza (competenze digitali, cultura ambientale, innovazione, capacit\u00e0 trasversali).\u00a0<\/span><\/p>\n

              Infine il pi\u00f9 importante dei prerequisiti \u00e8 il problema degli incentivi alle imprese e delle risorse per finanziare i salari nel periodo transitorio di pandemia (CIG e SURE) e nel periodo successivo a regime del nuovo paradigma. La nostra ipotesi \u00e8 che, a parte la questione della cassa integrazione, gli altri incentivi pubblici abbiano una natura selettiva. Le risorse pubbliche dovrebbero essere collegate a piani di ristrutturazione degli orari realizzati sulla base della contrattazione, anche di settore, filiera o territorio. Manovre di questo tipo implicano valutazioni di carattere organizzativo, collegate anche ad investimenti in tecnologie che non possono essere gestiti con interventi ope legis<\/em> o regimi di compensazione di carattere automatico o con semplici bandi anche a sportello. Forse potrebbe essere utile un supporto da parte di qualche soggetto nazionale che lavori a stretto contatto con le parti sociali, datoriali e sindacali, e che si facesse anche carico del monitoraggio della sperimentazione e dei suoi risultati.\u00a0<\/span><\/p>\n

              In conclusione, il nostro auspicio \u00e8 che le proposte avanzate sopra possano diventare una traccia per elaborare un programma pluriennale di investimenti innovativi anche per rispondere \u00a0 a quanto ci viene richiesto in questa fase\u00a0 dalla Commissione Europea di Bruxelles.\u00a0<\/span><\/p>\n

              \u00a0<\/p>\n

              da Mondoperaio di Giugno
              https:\/\/www.mondoperaio.net\/in-primo-piano\/comunicato-agi-speciale-mondoperaio-su-tobagi\/<\/a><\/p>\n

              \u00a0<\/a><\/p>\n

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