L\u2019utilizzo del lavoro agile come misura di tutela della salute pubblica correlata all\u2019obbligo del distanziamento fisico rappresenta un elemento comune alle amministrazioni pubbliche dei Paesi Ue sottoposte allo \u201cstress test\u201d pandemico. Durante l\u2019emergenza epidemiologica l\u2019erogazione dei servizi pubblici d\u2019oltralpe, al pari dell\u2019Italia, \u00e8 stata garantita attraverso un utilizzo massivo di modalit\u00e0 di lavoro basate sull\u2019utilizzo di tecnologie digitali, variamente configurate e attecchite su impianti normo-contrattuali differenti.<\/p>\n
Attesa la mancanza di una definizione univoca dello \u201cSmart Working<\/em>\u201d, i percorsi intrapresi dai singoli Paesi e la diffusione di pratiche\u00a0associabili\u00a0al nostrano lavoro agile (Flexible Working, Mobile Working etc.) sono differenti e risentono fisiologicamente di un diverso grado di maturit\u00e0 in termini di cultura manageriale, diffusione delle tecnologie e legislazione. Nel disciplinare la prestazione da remoto vari Paesi hanno scelto di impostare le norme nazionali intorno ad alcuni principi di fondo \u2013 flessibilit\u00e0 oraria, conciliazione vita-lavoro, parit\u00e0 di trattamento – lasciando ai soggetti di ciascun settore o contesto produttivo, compreso quindi il settore pubblico, l\u2019onere di calarle nel proprio specifico.\u00a0<\/span><\/p>\n I paesi europei pi\u00f9 avanzati sulla via della trasformazione digitale del lavoro pi\u00f9 che definire il lavoro agile come tipologia \u2018altra\u2019 rispetto al telelavoro, hanno preso le mosse dall\u2019implementazione dell’Accordo quadro europeo sul telelavoro sottoscritto il 16 luglio 2002. La definizione di telelavoro ivi scolpita, quale \u201cmodalit\u00e0 di organizzazione e\/o di svolgimento del lavoro che fa uso della tecnologia informatica, nel contesto di un rapporto\/contratto di lavoro, nella quale un\u2019attivit\u00e0 lavorativa che potrebbe ugualmente essere svolta nei locali di propriet\u00e0 del datore di lavoro viene svolta regolarmente al di fuori di queste<\/em>\u201d, \u00a0offre una portata definitoria tanto ampia da ricomprendere modalit\u00e0 di prestazione analoghe a quelle riconducibili nel perimetro concettuale del lavoro agile di cui alla legge 81\/2017.\u00a0<\/span><\/p>\n L\u2019obiettivo di intraprendere un percorso di transizione dall\u2019home-working emergenziale ad un lavoro da remoto pi\u00f9 strutturato, auspicio comune dichiarato dalla maggior parte dei Governi e delle parti sociali nei Paesi Ue, passa attraverso la costruzione di discipline nuove e pi\u00f9 evolute rispetto a quelle vigenti prima dell\u2019emergenza epidemiologia.\u00a0<\/span><\/p>\n La Francia, al pari dell\u2019Italia, ha risposto all\u2019esigenza di un ricorso pi\u00f9 spinto al teletravail<\/em> imposto dalla pandemia, disponendo ampie deroghe rispetto alla disciplina introdotta nel 2016 con riferimento a ciascuno dei tre rami della funzione pubblica (statale, territoriale e ospedaliera).\u00a0 Il regime derogatorio ha riguardato sia gli aspetti procedurali – a partire dalla possibilit\u00e0 di disporre il lavoro agile senza la previa conclusione di un accordo individuale \u2013 che le relazioni sindacali laddove, diversamente da quanto prevede la legislazione ordinaria, la concreta implementazione nei luoghi di lavoro non \u00e8 stata oggetto di consultazione sindacale.<\/span>Nei mesi successivi alla prima fase emergenziale, nell\u2019ottica della graduale ripresa delle attivit\u00e0 in presenza, \u00e8 stata reintrodotta la volontariet\u00e0 del telelavoro e la connessa facolt\u00e0 datoriale di rifiutarne la richiesta qualora la ripresa dell’attivit\u00e0 in presenza fosse conforme alle prescrizioni sanitarie previste nei protocolli nazionali vigenti ed essenziale per l\u2019erogazione del servizio.\u00a0<\/span><\/p>\n Negli ultimi giorni con l’aggravarsi dell’emergenza sanitaria e l’aggiornamento del relativo protocollo di contenimento che ha imposto nei luoghi di lavoro sia pubblici che privati un ritorno al lavoro a distanza “per l’insieme delle attivit\u00e0 che lo consentano” e “cinque giorni sui cinque” della settimana lavorativa, il telelavoro \u00e8 tornato ad essere la norma (“imperativa”, come ha precisato una recentissima circolare ministeriale della Fonction publique) e il lavoro in presenza l’eccezione, garantendo una riduzione al minimo del tempo di presenza anche in quelle funzioni del settore pubblico che non risultino “smartabili<\/em>” se non in via accessoria. Contestualmente \u00e8 stato normato anche il ricorso a permessi e congedi in modo da evitarne quell\u2019utilizzo “selvaggio” come alternativa al telelavoro che ha caratterizzato la prima ondata della pandemia con conseguente rischio di paralisi dei servizi.<\/span><\/p>\n Fermo restando che per espressa previsione di legge le autorizzazioni di teletravail attivate in fase emergenziale sono da considerarsi derogatorie e temporalmente connesse al perdurare dello stato di emergenza sanitaria, la Funzione pubblica francese ha dichiarato la volont\u00e0 di capitalizzare l\u2019esperienza acquisita in fase pandemica. In tal senso \u00e8 stato avviato un confronto con le parti sociali sul lavoro a distanza, finalizzato a tracciare un percorso di transizione alla fase post-emergenziale che passa attraverso una revisione della legge sul teletravail adottata nel 2016, improntata ad una riorganizzazione dei processi e degli spazi di lavoro, ad un miglior bilanciamento dei tempi di vita\/ lavoro e una maggiore efficienza dei servizi pubblici. La consultazione con le parti sociali \u00e8 stata avviata lo scorso ottobre con un primo incontro tematico relativo alla formazione dei dirigenti e si propone di giungere alla sottoscrizione di un accordo quadro entro il 2021.<\/span><\/p>\n La crisi sanitaria ha creato uno scenario favorevole alla diffusione del lavoro a distanza anche in Spagna, paese che in assenza di una disciplina ad hoc non poteva certo considerarsi all’avanguardia nel contesto dello scenario europeo. Il 23 settembre scorso con l\u2019entrata in vigore del “Real Decreto-Ley 28\/2020” dopo aver ottenuto l’approvazione dei datori di lavoro e dei sindacati di maggioranza, il Consiglio dei Ministri ha dato il via libera alla prima legge-quadro \u00a0sul lavoro a distanza in Spagna, applicabile al solo lavoro privato e caratterizzata da un\u2019ampia delega alla contrattazione collettiva su aspetti cruciali come il diritto alla disconnessione, l’identificazione delle posizioni e delle funzioni suscettibili di essere svolte a distanza, nonch\u00e9 le condizioni di accesso e svolgimento della prestazione.\u00a0<\/span><\/p>\n Per quanto concerne il lavoro pubblico la principale novit\u00e0 recata dall\u2019emergenza epidemiologica \u00e8 stata l\u2019approvazione del \u201cReal Decreto-ley 29\/2020\u201d, intervenuta il 29 settembre. Il provvedimento, modificando l’articolo 47 del TREBEP (Texto refundido de la Ley del Estatuto B\u00e1sico del Empleado P\u00fablico) si propone espressamente di garantire \u00a0il normale funzionamento delle pubbliche amministrazioni nella fase di crisi sanitaria e, contestualmente, di promuovere una nuova forma di organizzazione del lavoro finalizzata a promuovere una migliore conciliazione vita \u2013 lavoro, un efficientamento dei servizi, una maggiore diffusione delle nuove tecnologie e lo sviluppo dell’Amministrazione digitale, una riduzione degli spostamenti e la sostenibilit\u00e0 ambientale in linea con gli Obiettivi di sviluppo sostenibile dell’Agenda 2030.\u00a0<\/span><\/p>\n Il testo del nuovo articolo, concordato in sede di Conferenza di settore della Pubblica Amministrazione e di Tavolo di negoziazione generale delle Pubbliche Amministrazioni, stabilisce una disciplina del telelavoro applicabile a tutti i dipendenti delle amministrazioni statali, regionali e locali e lascia ampio spazio alla contrattazione collettiva, nonch\u00e9 alle prerogative di autogoverno delle Comunit\u00e0 autonome previste dall’ordinamento statale spagnolo. Si prevede che il telelavoro, definito come \u201cmodalit\u00e0 di fornitura di servizi a distanza in cui il contenuto di competenza del lavoro pu\u00f2 essere sviluppato, a condizione che le esigenze del servizio lo permettano, al di fuori dei locali dell’Amministrazione, attraverso l’uso di tecnologie ICT\u201d sar\u00e0 implementato nel rispetto dei principi quadro previsti dall\u2019 \u201cEstatuto B\u00e1sico del Empleado P\u00fablico\u201d (l\u2019equivalente del nostro Testo Unico del 2001) che saranno oggetto di contrattazione collettiva per ciascun settore di riferimento e prevederanno criteri oggettivi per l\u2019accesso a questa modalit\u00e0 di prestazione. Ferma restando la sua natura volontaria e la compatibilit\u00e0 con la modalit\u00e0 in presenza, l\u2019autorizzazione al telelavoro \u00e8 espressamente subordinata al pieno soddisfacimento delle esigenze di servizio nell’interesse generale della collettivit\u00e0. \u00a0<\/span><\/p>\n Rispetto ad altri paesi europei, la Germania ha una forte “cultura della presenza” sul posto di lavoro. Quanto detto \u00e8 plasticamente reso dai dati dell’Ufficio federale di statistica che, nel 2019, registrano meno del 13% dei lavoratori dipendenti tedeschi lavorare almeno parzialmente da casa, ponendo la Germania al di sotto della media europea. Anche qui la pandemia ha accelerato l’adozione di modalit\u00e0 di lavoro in mobilit\u00e0, stimolandone contestualmente una pi\u00f9 puntuale regolamentazione. A inizio ottobre il Ministero del Lavoro ha presentato un disegno di legge sul lavoro mobile inteso come \u201cprestazione resa al di fuori dei locali aziendali, da una o pi\u00f9 sedi scelte o concordate con il datore di lavoro, utilizzando strumenti ICT\u201d che, in linea con la tradizione delle relazioni industriali tedesche, vedrebbe sindacati, comitati aziendali e rappresentanze del personale titolari del diritto di co-determinazione in materia di “introduzione e progettazione del lavoro mobile”. <\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n Il disegno di legge, che sancisce il diritto di fruire almeno 24 giorni all’anno in un luogo di lavoro esterno – periodo elevabile in sede di accordo individuale o contrattazione collettiva di livello nazionale o aziendale – prevede un obbligo di fornire entro due mesi dalla richiesta del lavoratore una giustificazione dell\u2019eventuale diniego datoriale per ragioni di “necessit\u00e0 stringente” o qualora la prestazione non sia compatibile per sua natura con il lavoro mobile. In assenza di giustificazione, la richiesta si considera accettata.\u00a0 La Cancelleria federale per il momento ha bloccato l\u2019iter del disegno di legge ritenendo che l\u2019obbligo di una motivazione al diniego datoriale configuri un \u201cdiritto al telelavoro”, estraneo all\u2019accordo di governo dell\u2019attuale coalizione.\u00a0<\/span><\/p>\n Lo spaccato europeo brevemente tracciato ci consegna un quadro composito che vede i settori pubblici dei principali paesi Ue impegnati in una partita sfidante in termini di adattamento dei tradizionali modelli organizzativi e, conseguentemente, delle discipline normo-contrattuali chiamate a governare rapporti di subordinazione non sempre agevolmente riconducibili a quelli sino ad oggi esperiti. Nonostante la raccolta e l\u2019analisi di dati sull\u2019impatto del lavoro a distanza in termini di incrementi produttivi del settore pubblico sia ancora largamente carente, i policymakers italiani ed europei, mossi dall\u2019obiettivo di capitalizzare la straordinaria esperienza di apprendimento collettivo e il bagaglio di conoscenze tecnico-organizzative acquisite a seguito dell\u2019epidemia, hanno gi\u00e0 disegnato una traiettoria del post-emergenza.\u00a0<\/span><\/p>\n Uno degli elementi di differenziazione pi\u00f9 vistosi \u00e8 il grado di coinvolgimento delle parti sociali che varia dal caso francese, orientato alla sottoscrizione di un accordo quadro entro il 2021, a quello italiano che rimette ad uno o pi\u00f9 decreti ministeriali l\u2019adozione di specifici indirizzi per declinare l\u2019implementazione della legge sul lavoro agile (legge 22 maggio \u00a02017, \u00a0n. \u00a081) nell\u2019ambito del settore pubblico. \u00a0<\/span><\/p>\n Qualunque sia la strada prescelta per la gestione della fase post pandemica tutti gli Stati Ue si troveranno a dover sciogliere il nodo di una accentuata \u201cporosit\u00e0 temporale\u201d del lavoro da remoto, poich\u00e8 la possibilit\u00e0 di una connessione continua consentita dai dispositivi mobili estende inevitabilmente l\u2019area di intersezione tra vita lavorativa e vita privata, favorendo ingerenze che si pongono in netta antitesi rispetto al work-life balance che, in ognuno dei Paesi considerati, costituisce obiettivo prioritario della legislazione sul lavoro da remoto.\u00a0<\/span><\/p>\n Non \u00e8 un caso che la Commissione per l’occupazione e gli affari sociali del Parlamento europeo lo scorso 28 luglio abbia licenziato un progetto di relazione recante raccomandazioni alla Commissione per l\u2019approvazione di una direttiva sul diritto alla disconnessione (2019\/2181(Inl)) atto a garantire ai lavoratori la possibilit\u00e0 di scollegarsi dagli strumenti lavorativi senza subire alcuna conseguenza ritorsiva. Si tratta di un aspetto cruciale con il quale tutti gli Stati membri dovranno misurarsi conformandosi al dettato europeo. Al punto 19 del progetto di relazione si legge che \u00able modalit\u00e0 pratiche per l’esercizio del diritto alla disconnessione da parte del lavoratore e per l’attuazione di tale diritto da parte del datore del lavoro dovrebbero essere concordate dalle parti sociali per mezzo di un accordo collettivo o a livello dell’impresa datrice di lavoro\u00bb. \u00c9 immediata la percezione di una profonda antitesi rispetto a quanto prevede la legislazione italiana, che affida al solo accordo individuale tra datore e lavoratore la disciplina del diritto alla disconnessione. A conferma che anche gli impianti normo \u2013 contrattuali pi\u00f9 evoluti, tra cui quello italiano che vanta un pionieristico intervento sul lavoro agile nella pubblica amministrazione a far data dal 2015, risultano ancora troppo gracili per accogliere una novit\u00e0 tanto dirompente.<\/span><\/p>\n \u00a0\u00a0<\/p>\n Silvia Candida, Germana Caruso<\/em><\/span><\/p>\n *Germana Caruso, Dipartimento contrattazione comparto Funzioni locali Cisl Funzione pubblica nazionale. Dottore di ricerca.<\/span><\/p>\n ** Silvia Candida, Ufficio internazionale Cisl Funzione Pubblica nazionale<\/span><\/p>\n \u00a0<\/span><\/p>\n \u00a0<\/em><\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" L\u2019utilizzo del lavoro agile come misura di tutela della salute pubblica correlata all\u2019obbligo del distanziamento fisico rappresenta un elemento comune alle amministrazioni pubbliche dei Paesi Ue sottoposte allo \u201cstress test\u201d pandemico. 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