L\u2019esperienza dello smart-working si sta ormai consolidando. Forse \u00e8 il tempo di approfondire alcune questioni che, in questa emergenza del COVID si sono, giustamente, accantonate, ma che ora richiedono una riflessione accurata, se non vogliamo che questa nuova esperienza si riduca semplicemente ad essere una brutta copia del \u201ctelelavoro\u201d.<\/p>\n
Con la dott.ssa Giovanna Bellezza, Responsabile delle Relazioni Industriali del Gruppo TIM proviamo ad affrontare alcune di queste, senza aver la presunzione di individuare risposte risolutive ma anzi con l\u2019obbiettivo di dare al dibattito in corso un orientamento pi\u00f9 operativo, anche se problematico e senz\u2019altro non declamatorio.<\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n Prevediamo che a regime circa l\u201980% delle nostre persone lavorer\u00e0 in modalit\u00e0 agile. Durante il periodo dell\u2019emergenza legata al Covid il numero di lavoratori abilitati a operare da remoto \u00e8 passato da 21.000 a 36.000 nel Gruppo TIM e la percentuale rimarr\u00e0 sostanzialmente stabile in futuro<\/span>.\u00a0<\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n Pi\u00f9 che tra staff e line la distinzione \u00e8 tra chi pu\u00f2 realmente organizzarsi sulla base di obiettivi assegnati individualmente e chi gestisce attivit\u00e0 legate a turni di presidio del servizio.<\/span><\/p>\n Per rispettare questa differenza, negli accordi sindacali che abbiamo sottoscritto lo scorso 4 agosto abbiamo individuato per il periodo a regime, alla fine dello stato di emergenza, due diverse percentuali di ricorso al lavoro agile nell\u2019ambito dei nuovi modelli organizzativi di alternanza lavoro in sede e in agile.\u00a0<\/span><\/p>\n Una percentuale del 50% riferita ad un \u201cmodello settimanale\u201d (settimane alternate tra sede e agile a livello almeno mensile) per le attivit\u00e0 operative che non hanno autonomia nella gestione dell\u2019orario di presidio del servizio e nella pianificazione delle giornate di lavoro agile, ad esempio i Call center<\/span><\/p>\n Una percentuale del 40% riferita ad un \u201cmodello giornaliero\u201d (2 giorni lavoro agile e 3 in sede a livello settimanale) per attivit\u00e0 che possono essere svolte in autonomia lavorando per obiettivi e con flessibilit\u00e0 d\u2019orario.<\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n Ogni azienda, in base al proprio business e alla propria cultura, dovrebbe trovare il suo punto di equilibrio nell\u2019alternanza tra giornate di lavoro svolto in sede, e quindi di condivisione e socialit\u00e0, e giornate da remoto.<\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n Fra i vantaggi citerei: flessibilit\u00e0 dei processi, sviluppo delle competenze digitali, rafforzamento del rapporto fiduciario e della collaborazione, bilanciamento vita-lavoro.\u00a0<\/span><\/p>\n Fra gli elementi su cui bisogner\u00e0 concentrarsi maggiormente, direi senz\u2019altro la gestione della disconnessione da un lato e dell\u2019inclusione dall\u2019altro, quest\u2019ultimo aspetto anche con riferimento al genere e alla tutela dei lavoratori pi\u00f9 fragili.<\/span><\/p>\n Credo che sia necessario individuare il giusto equilibrio per affrontare un nuovo modo di lavorare a regime. Per questo abbiamo iniziato a lavorare sul tema del diritto alla disconnessione e alla prevenzione di forme di isolamento professionale, dando particolare risalto alle questioni di genere e a coloro che affrontano situazioni di difficolt\u00e0 familiare. Stiamo infatti promuovendo buone pratiche di gestione dei team che prevedono periodici momenti di interazione fra coordinatori e colleghi e grande attenzione all\u2019inclusione per mantenere attivo l\u2019importante aspetto relazionale anche da remoto.\u00a0<\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n Sin dalla<\/span>prima sperimentazione, nel 2016, ci siamo focalizzati sul contenuto professionale della prestazione, privilegiando gli aspetti di carattere qualitativo e il livello di autonomia dei ruoli. Ampliando la platea delle figure autorizzate al lavoro agile abbiamo condiviso con le organizzazioni sindacali le misure progressive e le tutele necessarie per far fronte a tali esigenze anche su mestieri pi\u00f9 operativi.<\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n Gli accordi sindacali del 4 agosto hanno previsto due percorsi distinti <\/strong>rivolti a:<\/span><\/p>\n Trasversalmente ai due percorsi si inserisce il progetto \u00abNessuno escluso\u00bb, che si propone di supportare attivamente le persone pi\u00f9 fragili con iniziative di affiancamento nella gestione degli adempimenti pratici e nell\u2019uso delle nuove tecnologie.<\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n A partire dal 2016 abbiamo monitorato la produttivit\u00e0 seguendo l\u2019andamento del tasso di assenteismo, che in effetti si \u00e8 ridotto progressivamente nel corso degli anni per chi lavora in modalit\u00e0 agile.\u00a0<\/span><\/p>\n Nelle diverse survey fatte in questi anni i responsabili si sono sempre dichiarati soddisfatti del livello di produttivit\u00e0 espresso dalle persone nelle giornate di lavoro da remoto e complessivamente hanno apprezzato il miglioramento del clima interno e la maggiore soddisfazione delle persone. Questi fattori, pur non essendo tecnicamente misurabili, incidono certamente sulla produttivit\u00e0 complessiva dell\u2019azienda.<\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n L\u2019elemento fiduciario e l\u2019autonomia nel raggiungimento degli obiettivi acquistano un rilievo fondamentale, riconosciuto anche dalla legge, riducendo l\u2019importanza dell\u2019orario di inizio\/fine giornata, o della quantit\u00e0 \u201cprodotta\u201d nel breve periodo. La flessibilit\u00e0 insita nel modello di lavoro comporta la possibilit\u00e0 di articolare pi\u00f9 liberamente i momenti di lavoro e di pausa o magari di concentrare in alcuni orari le fasi di studio e in altri quelle di operativit\u00e0.<\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n Non tutti amano lavorare da remoto ma ci sono casi in cui il lavoro svolto sempre in sede pu\u00f2 compromettere la qualit\u00e0 della vita privata. Penso soprattutto ai pendolari, che hanno lunghe percorrenze giornaliere da fare. Non vedo invece differenze tra uomini e donne. Anche nell\u2019esperienza TIM la richiesta di lavorare in modalit\u00e0 agile \u00e8 equamente distribuita e non si concentra sulle donne come molti sono portati a pensare.<\/span><\/p>\n \u00a0\u00a0<\/p>\n La fortissima accelerazione del processo di trasformazione del modo di lavorare e di gestire i propri collaboratori, dovuta all\u2019emergenza Covid, ci ha portato a ridisegnare il modello organizzativo di lavoro da adottare quando la nuova modalit\u00e0 diventer\u00e0 strutturale. Possiamo sicuramente affermare che il lavoro agile d\u00e0 l\u2019avvio ad una vera e propria trasformazione delle modalit\u00e0 di gestione delle relazioni con i collaboratori. Restituire alle persone una maggiore flessibilit\u00e0 e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari di lavoro e degli strumenti da utilizzare significa creare organizzazioni pi\u00f9 flessibili, introdurre approcci di empowerment, delega e responsabilizzazione sui risultati, favorire la crescita dei talenti e l\u2019imprenditorialit\u00e0 diffusa.<\/span><\/p>\n I capi devono perfezionare la capacit\u00e0 di pianificare al meglio le attivit\u00e0 e i tempi, abituarsi a fasi periodiche di verifica e riallineamento delle priorit\u00e0, curare con particolare attenzione l\u2019inserimento e la formazione dei neo assunti, utilizzare normalmente strumenti di comunicazione che tengano conto del fatto che ogni giorno parte del team non \u00e8 presente in sede e molto altro ancora.\u00a0<\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n Per sviluppare modelli organizzativi flessibili i vincoli di legge devono essere snelli. Darei molto spazio alla contrattazione aziendale perch\u00e9, ripeto, ogni realt\u00e0 deve riorganizzarsi in base alle proprie caratteristiche e non a modelli predefiniti.<\/span><\/p>\n \u00a0\u00a0<\/p>\n Le Organizzazioni Sindacali hanno sempre mostrato grande interesse e disponibilit\u00e0 all\u2019utilizzo del lavoro agile perch\u00e9 risponde a un\u2019esigenza di moltissimi lavoratori.<\/span><\/p>\n Nelle trattative ci si \u00e8 focalizzati sull\u2019esigenza di trovare nuove forme di tutela per i diritti maggiormente impattati dal lavoro a distanza: i diritti sindacali (assemblea, affissione, etc.), la disconnessione e l\u2019inclusione.<\/span><\/p>\n Poi c\u2019\u00e8 il capitolo legato al riconoscimento di benefici a carattere economico, non legati ad un concetto di ristoro quanto alla volont\u00e0 di favorire la pi\u00f9 ampia partecipazione possibile al nuovo modello organizzativo. Il riconoscimento del buono pasto, le agevolazioni per le spese di connettivit\u00e0, le eventuali convenzioni per la fornitura di energia elettrica, inserite nel nostro accordo, vanno lette in quest\u2019ottica.<\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n I contratti nazionali dovrebbero individuare le linee guida del lavoro agile per favorirne l\u2019adozione nelle singole aziende. Basterebbe concordare alcuni elementi fondamentali delle modalit\u00e0 di effettuazione della prestazione e della tutela dei diritti dei lavoratori in relazione alle esigenze e caratteristiche del Settore, rinviando alla contrattazione aziendale la disciplina di dettaglio<\/span>.<\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n \u00a0<\/p>\n *Esperto Nuovi Lavori, gi\u00e0 responsabile delle Relazioni Sindacali di Poste SPA<\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" L\u2019esperienza dello smart-working si sta ormai consolidando. 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