Siamo in questi giorni nel pieno della seconda ondata della pandemia che di nuovo richiede provvedimenti emergenziali i quali, soprattutto attorno e dentro le citt\u00e0, possano attenuare i contatti diretti tra le persone. Per quanto giustamente non si prendono in questa fase in considerazione ipotesi di fermata delle attivit\u00e0 produttive, molte imprese sono tornate a riorganizzare in modo massiccio il lavoro in remoto per tutti i dipendenti che ne hanno la possibilit\u00e0.<\/p>\n
Il 2020 si sta rivelando, nella sua particolarit\u00e0 e gravit\u00e0, un anno cruciale per la accelerazione delle nuove forme di organizzazione del lavoro, soprattutto dello smart working o lavoro in remoto. Le misure di lockdown totali (come nella scorsa primavera) o parziali (come in questo autunno) hanno costituito un grande acceleratore per decine di migliaia di imprese nel prendere le misure con il lavoro in remoto. In tempi normali ci sarebbero voluti 10 anni per arrivare a questi livelli di diffusione e di coinvolgimento nel tessuto economico del paese.<\/span><\/p>\n Ora \u00e8 il tempo di rielaborare questo \u201cesperimento forzato\u201d e mettere in campo una azione che possa dare stabilit\u00e0 alle regole e alle tutele che devono meglio essere previste per questa particolare modalit\u00e0 di erogazione della prestazione lavorativa. Lavorare in remoto pu\u00f2 essere svolto con le stesse modalit\u00e0 del lavoro in presenza, ma il cambiamento \u00e8 di per s\u00e9 rivoluzionario. Da un lato l\u2019impresa deve contare maggiormente se non esclusivamente sulla collaborazione fattiva e sulla autonomia del lavoratore, dall\u2019altro lo stesso deve apprendere come, pur rimanendo dipendente di una precisa organizzazione aziendale, gestire da solo il proprio lavoro.<\/span><\/p>\n I metalmeccanici costituiscono certamene un osservatorio privilegiato e una base di sperimentazione centrale. Va superata l\u2019immagine datata di un lavoro metalmeccanico legato solo o prevalentemente all\u2019officina. Oggi nella categoria gli operai rappresentano il 49% della forza lavoro, mentre tecnici, progettisti, informatici, commerciali e altre professionalit\u00e0 qualificate e sempre pi\u00f9 autonome nel ruolo, hanno preso sempre pi\u00f9 piede nelle aziende. Per gli stessi operai, a partire dai manutentori, si stanno sperimentando occasioni di lavoro a distanza, destinate a diffondersi con le tecnologie 4.0.<\/span><\/p>\n Si \u00e8 scritto e si \u00e8 detto molto attorno allo smart working in questi mesi. Spesso in termini assoluti. Nel bene e nel male. Dipingendolo come atto di definitiva liberazione per il lavoratore dipendente o come nuovo sfruttamento digitale a distanza.\u00a0<\/span><\/p>\n Certo, si discute molto se quello a cui stiamo assistendo sia vero smart working o un lavoro a cottimo decentrato a casa. La realt\u00e0 \u00e8 che non \u00e8 lo strumento a fare da solo tutta la differenza, ma conta come questo viene attuato. Aziende dalla cultura tayloristica stanno continuando a riprodurre, pur in remoto, gli stessi metodi di controllo verticistico su chi lavora. Ma sempre pi\u00f9 questa modalit\u00e0 agile porter\u00e0 con s\u00e9 quote crescenti di imprese ad orientarsi verso una cultura che maggiormente punta sull\u2019autonomia e sulla responsabilit\u00e0 del singolo lavoratore. Autonomia e responsabilit\u00e0 che tuttavia vanno protette da un nuovo e adatto sistema di regole e tutele.<\/span><\/p>\n Da sindacalista mi permetto in modo pragmatico di osservare come sicuramente indietro non si torner\u00e0. Il lavoro a distanza, meglio se smart, prender\u00e0 sempre pi\u00f9 il centro delle attivit\u00e0 lavorative perch\u00e9 in ogni caso pu\u00f2 rispondere, se ben organizzato ed in equilibrio tra prestazioni dei singoli e risultati aziendali, ad un miglioramento dei climi organizzativi che oggi sempre pi\u00f9 spesso le imprese ricercano per essere maggiormente competitive e per motivare e meglio attrarre risorse umane. Sar\u00e0 anche importante evitare ogni forma assolutista ed estrema: gi\u00e0 si discute se sar\u00e0 possibile o utile lavorare per sempre da casa o in remoto. Forse questo sar\u00e0 opportuno per pochissimi lavoratori iperprofessionalizzati ed assolutamente autonomi nelle prestazioni. Ma in ogni normale impresa \u00e8 fondamentale mantenere un equilibrio tra lavoro in presenza e lavoro in remoto: mantenere viva l\u2019organizzazione aziendale con momenti in presenza \u00e8 troppo importante per ogni impresa per pensare come interessanti e sostenibili ipotesi di smart working al 100%.<\/span><\/p>\n Per intervenire ed adattare le regole del lavoro in funzione delle nuove esigenze che il lavoro agile e a distanza presenta per imprese e lavoratori serve pi\u00f9 contrattazione. E\u2019 questa la risposta che serve e che va messa in campo con capacit\u00e0 di innovazione. Non servono, a mio avviso, nuove normative legislative. Lasciamo fare alla contrattazione collettiva attivit\u00e0 di regolazione e semmai in futuro si potranno riprendere in via generale regole minime di riferimento. Gi\u00e0 \u00e8 grave che l\u2019attuale normativa in tema di lavoro agile prevista dalla legge 81\/17 preveda unicamente la contrattazione individuale e non contempli la contrattazione collettiva. E\u2019 vero che ci deve essere un rapporto diretto tra impresa e dipendente in caso di lavoro in smart working, ma non \u00e8 vero che impresa e dipendente hanno lo stesso livello di potere contrattuale. Dare spazio alla contrattazione collettiva non costituisce solo una eventualit\u00e0, magari opinabile, ma una necessit\u00e0 se vogliamo uno sviluppo ordinato del lavoro in remoto. Il sindacato non va lasciato solo in questo sforzo, il soggetto pubblico dovrebbe esplicitamente favorire e sostenere la contrattazione in materia, le stesse associazioni datoriali dovrebbe essere meno incerte in questo frangente e accettare questo impegno sfidante.<\/span><\/p>\n D\u2019altra parte, se fino a prima del lockdown, lo smart working era stato adottato da un numero limitato di aziende in modo consapevole e organizzato per un numero non enorme di lavoratori e comunque ben orientati ed interessati rispetto a questo modo diverso di lavorare, oggi siamo invece di fronte al fatto che un numero molto elevato di imprese e lavoratori vi sono costretti a ricorrere in modo forzato. Regolare con chiarezza le tutele che ruotano attorno alla prestazione in smart working \u00e8 indispensabile anche per evitare una divisione crescente tra lavoratori, tra coloro che riescono a ricavarne una opportunit\u00e0 con equilibrio e coloro che invece, per condizioni oggettivi aziendali o personali, ne subiscono gli effetti collaterali.<\/span><\/p>\n Ne dobbiamo essere consapevoli, per costruire una regolazione che pi\u00f9 che guardare a pochi casi di eccellenza permetta di dare riferimenti fissi e risposte alla grande maggioranza di soggetti coinvolti.\u00a0<\/span><\/p>\n Nel settore metalmeccanico abbiamo gi\u00e0 sviluppato una serie importante di accordi aziendali che hanno preso le misure da vicino per stabilire tutele e modalit\u00e0 di comportamento chiare per i lavoratori e per le imprese nella nuova situazione.<\/span><\/p>\n Accanto ad accordi storici (Selex, Elsag, Leonardo, Bassilichi, ABB, Almaviva, Ducati) se ne sono sviluppati ulteriori pi\u00f9 recenti. Anche diversi contratti collettivi nazionali (a partire da quello dei bancari) hanno fornito regole articolate in materia. Ma tutti questi accordi sono stati definiti prima del lockdown. Gli stessi sono stati improntati sempre per lavoratori interessati ad aderire a questa forma di lavoro e spesso per un massimo di un paio di giornate a settimana.<\/span><\/p>\n Ora tutto cambia. E la contrattazione sta provando ad inseguire ed intepretare la realt\u00e0. Sempre nei metalmeccanici, abbiamo vissuto la definizione di nuovi accordi aziendali che, a valle del lockdown, hanno provato a pensare a regole pi\u00f9 generali e ad introdurre il lavoro in remoto come una modalit\u00e0 standard di erogazione della prestazione. E\u2019 tempo di esemplificare quali sono gli aspetti cruciali attorno ai quali \u00e8 possibile costruire tutele normative utili a rendere sostenibile ed equilibrato lo smart working.<\/span><\/p>\n Prima di arrivare al cruciale tema della gestione degli orari, \u00e8 molto importante prevedere un sistema aziendale che sappia accompagnare il lavoro a distanza. Formare i dipendenti su come gestire il ruolo in solitudine, sulle regole previste in tema di salute e sicurezza, sulle corrette modalit\u00e0 di gestione e formare i capi ad organizzare il contesto e le persone in tale modalit\u00e0 \u00e8 un tema spesso sottaciuto ma decisivo, da organizzare esplicitamente con la contrattazione.<\/span><\/p>\n Monitorare in chiave bilaterale carichi di lavoro, criticit\u00e0 ed efficacia del lavoro in smart working \u00e8 oggi una condizione indispensabile, se si vuole intervenire e correggere le normative non sulla base di convinzioni a prescindere, ma sui dati che la realt\u00e0 effettiva aziendale propone.<\/span><\/p>\n L\u2019uso delle tecnologie digitali comporta un indispensabile intervento in tema di sicurezza e riservatezza dei dati aziendali, ma anche relativamente alla garanzia della privacy del lavoratore. Sono questi temi spesso poco sentiti nel nostro paese, ma che in realt\u00e0 sono alla base di un corretto rapporto tra le parti.<\/span><\/p>\n Prima di parlare di diritto alla disconnessione \u00e8 necessario con la contrattazione garantire il diritto alla connessione in smart working. Tutti i lavoratori la cui attivit\u00e0 \u00e8 gestibile da remoto devono allo stesso livello avere la possibilit\u00e0 di accedere a questa forma di lavoro, fino a poco tempo fa prevista in modo discrezionale da parte delle imprese. Serve sempre prevedere un obbligo di risposta motivata da parte delle imprese alle richieste dei lavoratori, se vogliamo rendere trasparenti le regole per accedere a questa forma organizzativa. Il diritto alla connessione si traduce anche nella possibilit\u00e0 del lavoratore di poter tornare al lavoro in presenza in determinate occasioni. Anche in questi periodi di confinamento ci\u00f2 \u00e8 possibile e va organizzato, evitando che il lavoro a distanza totale allenti i legami professionali e collettivi che la vita aziendale in presenza permette.<\/span><\/p>\n Non dobbiamo dimenticare che i lavoratori hanno tra loro condizioni personali e ambientali diverse; non tutte permettono di vivere in equilibrio e senza stress il lavoro soprattutto se svolto da casa, come nella maggioranza dei casi accade. Case piccole, connessioni incerte, difficolt\u00e0 a gestire gli impegni familiari sono fattori che possono pesare negativamente sulle prestazioni e che rischiano di creare condizioni gravose e non sostenibili nel lungo periodo.<\/span><\/p>\n Si sta discutendo molto sulla necessit\u00e0 di ripensare i luoghi di lavoro e le stesse citt\u00e0, di rivitalizzare le periferie e di moltiplicare la creazione di hub e di spazi di coworking per permettere alle persone di lavorare in remoto ma non a casa. E\u2019 una frontiera questa interessante e che deve stare al centro di nuovi investimenti collettivi, ma al momento sono molto poche le categorie di lavoratori che avrebbero accessibilit\u00e0 a questi ambiti. Organizzare il lavoro in smart working sta diventando inoltre una leva per generare risparmi nei costi di gestione aziendali: meno spazi da acquistare, affittare, pulire e manutenere, meno servizi connessi a partire dalla mensa sono oggettivi e in alcuni casi sostanziosi risparmi di gestione che le imprese che scelgono lo smart working sanno contabilizzare. Di converso per il lavoratore ci sono certamente possibili risparmi in termini di tempo e di costi legati al pendolarismo, sempre pi\u00f9 duro attorno ai grandi centri urbani, ma vi sono ulteriori costi per gestire da casa l\u2019attivit\u00e0 lavorativa. Il tema pertanto di come remunerare o indennizzare l\u2019attivit\u00e0 in remoto svolta da casa esiste e va negoziato. Non si tratta semplicemente di contabilizzare costi marginali ma di riconoscere anche al lavoratore benefici, incentivi e risparmi complessivi. Pensiamo ad esempio a come rendere ergonomica la postazione di chi lavora da casa, a come non lasciare al fai da te (come capitato in questi mesi di emergenza) la dotazione degli strumenti di lavoro. Sono aspetti decisivi su cui occorre investire con chiarezza.<\/span><\/p>\n Veniamo al cruciale tema del diritto alla disconnessione. L\u2019emergenza di dover garantire nel lockdown le prestazioni lavorative e la stessa condizione di lavorare da soli da casa ha in realt\u00e0 portato spesso il lavoratore ad essere dentro sistemi organizzativi aziendali sempre connessi e sempre in attesa di risposte. Regolare il diritto alla disconnessione \u00e8 la prima leva per arginare lo stress lavorativo e forme di puro sfruttamento delle prestazioni che inevitabilmente possono sottendere allo smart working. La contrattazione ha assunto fino ad oggi una dimensione difensiva, ovvero quella di riprodurre anche in remoto gli orari di lavoro contrattualmente previsti in ufficio. In molti hanno criticato il fatto che il sindacato e le relazioni industriali continuano a guardare con misure e regole del Novecento una modalit\u00e0 di lavoro pi\u00f9 moderna e libera. Purtroppo la questione \u00e8 insita nel mancato superamento dell\u2019orario di lavoro come elemento principale di misura delle prestazioni lavorative.<\/span><\/p>\n In tanti ci insegnano che il vero smart working \u00e8 appunto lavoro intelligente e quindi responsabile, con il quale il lavoratore regola autonomamente la propria prestazione e il proprio contributo ai risultati di impresa. E in tanti giustamente indicano per il diritto alla disconnessione la necessit\u00e0 di garantire una fascia giornaliera di 10-12 ore di reale riposo, al di fuori della quale il lavoratore deve essere libero di lavorare quando vuole. Ma questa dimensione appartiene ad una minoranza di lavoratori veramente in grado di essere autonomi nella gestione del proprio lavoro. La cultura della autonomia e della responsabilit\u00e0 deve fare ancora dei passi in avanti nelle imprese del nostro paese e rischia semplicemente di chiedere un contributo lavorativo pi\u00f9 assiduo e intenso senza che questo sia effettivamente riconosciuto.<\/span><\/p>\n Lasciatemelo dire con franchezza: per superare anche nel lavoro a distanza la retribuzione a ore occorre definire regole di misurazione delle prestazioni lavorative veramente condivise tra le parti ed oggettive, non unilaterali e poco trasparenti come oggi vediamo dentro la maggior parte delle imprese. Ma la sfida va accettata e su questa occorre lavorare: si tratta di ricostruire in modo condiviso la misurazione della professionalit\u00e0 erogata dai lavoratori con le prestazioni effettivamente svolte per provare a non dipendere pi\u00f9 solo dagli orari di lavoro come misurazione della retribuzione giusta. E\u2019 questa a mio avviso la principale frontiera sulla quale il confronto tra le parti sociali potr\u00e0 far evolvere in modo maturo questa discussione e tutta l\u2019esperienza di regolazione del lavoro in remoto. Il quale, non dimentichiamolo, non vede ancora impresa e lavoratore rapportarsi in modo paritario.<\/span><\/p>\n Resta una ultima questione sul tavolo. Come nell\u2019era dello smart working il sindacato pu\u00f2 continuare ad essere soggetto collettivo e interlocutore riconosciuto di chi lavora in una impresa. In questo terribile 2020 ci stiamo provando sul serio. Molti colleghi hanno imparato ad organizzare assemblee in smart working, arrivando tra l\u2019altro a raggiungere pi\u00f9 lavoratori rispetto alle assemblee tradizionali quasi sempre svolte nella mensa aziendale. Ma siamo solo agli inizi. Il sindacato \u00e8 contatto, \u00e8 prossimit\u00e0, \u00e8 relazione. Come costruire e trasformare tutto ci\u00f2 in un mondo del lavoro digitale non \u00e8 scontato. Servono nuove agibilit\u00e0 sindacali, ma serve un impegno ben diverso rispetto alla pura presenza in azienda che delegati, attivisti e sindacalisti hanno da sempre garantito. Abbiamo bisogno di discuterne e di progettare quanto serve ad un sindacato presente in modo adatto e capace.\u00a0<\/span><\/p>\n Per ora proprio la scorsa settimana i metalmeccanici hanno scioperato per contrattare un rinnovo contrattuale che, tra le varie priorit\u00e0, faccia davvero spazio ad una normativa innovativa sullo smart working che mantenga spazi aperti da declinare laddove possibile con la contrattazione aziendale ma sia al tempo stesso di riferimento per le migliaia di PMI, vera colonna vertebrale dell\u2019industria italiana, che non riuscirebbero da sole a dotarsi di una regolazione ad hoc. Ma non siamo ancora riusciti a far scioperare chi stava in smart working. Dovremo pensare anche a questo.<\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n *Segretario generale Fim Cisl\u00a0<\/span><\/p>\n \u00a0<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Siamo in questi giorni nel pieno della seconda ondata della pandemia che di nuovo richiede provvedimenti emergenziali i quali, soprattutto attorno e dentro le citt\u00e0, possano attenuare i contatti diretti tra le persone. Per quanto giustamente non si prendono in questa fase in considerazione ipotesi di fermata delle attivit\u00e0 produttive, molte imprese sono tornate a […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":4038,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[9],"tags":[],"class_list":["post-4039","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-newsletter"],"yoast_head":"\n