{"id":4041,"date":"2020-11-10T09:00:00","date_gmt":"2020-11-10T08:00:00","guid":{"rendered":"http:\/\/5.249.146.118\/nota-per-morese-sullo-smart-working\/"},"modified":"2020-11-10T09:00:00","modified_gmt":"2020-11-10T08:00:00","slug":"nota-per-morese-sullo-smart-working","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/nuovi-lavori.it\/index.php\/nota-per-morese-sullo-smart-working\/","title":{"rendered":"La sperimentazione, non la legge lo render\u00e0 strutturale"},"content":{"rendered":"

Una cosa sicura fra tante incertezze \u00e8 che lo Smart working<\/em> non \u00e8 pi\u00f9 un fenomeno di nicchia, ma \u00e8 diffuso in tutte le realt\u00e0, ed \u00e8 destinato a restare oltre l\u2019emergenza. Lo mostrano i dati sia italiani sia di tutti i paesi avanzati.<\/p>\n

Secondo un rapporto recente dell\u2019OCSE il 39% dei dipendenti privati, con punte del 60-70 % nelle aziende tecnologiche di punta, ha gi\u00e0 utilizzato il lavoro a distanza e intende continuare a farlo.<\/span><\/p>\n

Inoltre tale diffusione del lavoro smart<\/em> non avviene per imposizione normativa, come \u00e8 stato in Italia nel pubblico impiego, ma per scelta delle imprese, a cominciare da quelle pi\u00f9 avanzate, molte delle quali avevano iniziato a usarlo gi\u00e0 prima dell\u2019emergenza e che ora ritengono di utilizzarlo come modalit\u00e0 normale di lavoro, perlopi\u00f9 in combinazione con attivit\u00e0 in presenza.<\/span><\/p>\n

Se l\u2019utilizzo dello Smart working<\/em> \u00e8 ormai consolidato, le sue modalit\u00e0 di applicazione sono alquanto diverse, come risulta da tutte le rassegne, italiane e internazionali.<\/span><\/p>\n

Le esperienze italiane raccolte anche dal Cnel mostrano che la forma pi\u00f9 semplice, e ancora molto diffusa, di lavoro a distanza comporta un mero decentramento del lavoro a domicilio del dipendente. Questa modalit\u00e0 di utilizzo non ha valore innovativo e anzi pu\u00f2 presentare aspetti negativi, in particolare per il lavoro delle donne e per la vita familiare come si \u00e8 gi\u00e0 riscontrato nel corso della pandemia. Potrebbe addirittura risolversi in una forma di home-working<\/em> di massa.<\/span><\/p>\n

Ma molte esperienze aziendali segnalano che lo Smart working<\/em> pu\u00f2 essere invece uno strumento utile a migliorare sia l\u2019organizzazione produttiva sia la qualit\u00e0 del lavoro. Per chi \u00e8 interessato ad approfondire, segnalo un recente indagine del World Economic Forum (Resetting the future of work<\/em> agenda<\/em>, White Paper, October 2020), che presenta una moltitudine di buone pratiche adottate soprattutto da aziende multinazionali come uno degli strumenti pi\u00f9 rilevanti per innovare il futuro del lavoro.<\/span><\/p>\n

Queste pratiche virtuose stanno contribuendo a migliorare le organizzazioni produttive sia enfatizzando le strutture a rete piuttosto che quelle gerarchiche, sia allargando i bacini di utilizzo della forza lavoro oltre i luoghi tradizionali. Le aziende d\u2019altra parte sono stimolate a dedicare risorse senza precedenti ad attivit\u00e0 di reskilling<\/em> e upskilling<\/em> dei lavoratori che lavorano a distanza.<\/span><\/p>\n

Inoltre le stesse esperienze aziendali mostrano che lo Smart working <\/em>pu\u00f2 contribuire al raggiungimento di obiettivi di crescita e di sostenibilit\u00e0 non solo economica ma ambientale e sociale, con benefici per i lavoratori e per l\u2019intera comunit\u00e0 aziendale. Si \u00e8 rilevato come il fatto di essere tutti in rete almeno per una parte del tempo all\u2019interno di uffici virtuali avendo accesso all\u2019informazione di tanti altri colleghi pu\u00f2 potenziare la capacit\u00e0 dei lavoratori di comprendere i problemi e di contribuire alla loro soluzione.<\/span><\/p>\n

Le implicazioni positive per la qualit\u00e0 aziendale e del lavoro possono andare dalla riduzione dei tempi e dei costi degli spostamenti dei dipendenti, al miglioramento del work life balance<\/em>, al miglior utilizzo degli spazi di lavoro, alla riduzione dei rischi di infortuni.<\/span><\/p>\n

Inoltre le esperienze italiane durante la emergenza Covid hanno mostrato che lo Smart working<\/em> pu\u00f2 contribuire anche alla evoluzione e alla intensificazione delle misure di Welfare, in particolare a diffondere e a rendere pi\u00f9 accessibili le misure di conciliazione tra tempi di vita e di lavoro.<\/span><\/p>\n

Dall\u2019altra parte, le stesse esperienze indicano che per sfruttare le potenzialit\u00e0 di questo strumento \u00e8 necessario un profondo rinnovamento delle politiche del personale. Ai responsabili di questa funzione si richiede un maggior impegno per integrare le persone che operano in assenza di ambienti fisici comuni. per aiutarle a supplire ai deficit di socializzazione e per sostenerli nell\u2019adattamento a un ambiente ibrido di lavoro in presenza e a distanza.<\/span><\/p>\n

In non pochi casi \u00e8 emersa anche la necessit\u00e0 di fronteggiare i rischi di isolamento che possono peggiorare la qualit\u00e0 del lavoro e che hanno gi\u00e0 dato origine a problemi di salute mentale, specie per le persone pi\u00f9 fragili. Non \u00e8 detto che il tempo di lavoro diventer\u00e0 irrilevante, ma certo dovr\u00e0 essere valutato diversamente dal passato; e questo influenzer\u00e0 la valutazione sia delle performance<\/em> dei lavoratori sia della produttivit\u00e0 aziendale\u00a0<\/span><\/p>\n

Uno Smart working<\/em> che da emergenza \u00e8 diventata normalit\u00e0 pone problemi delicati di gestione e di regolazione. L\u2019esperienza, non solo mia, dovrebbe suggerire che in una situazione come la attuale di rapida evoluzione occorre adottare un approccio sperimentale a questi problemi.<\/span><\/p>\n

Non \u00e8 un caso che nelle analisi di vari paesi, gli operatori ed esperti stanno concentrando l\u2019attenzione piuttosto che sulla necessit\u00e0 di interventi legislativi, sulla utilit\u00e0 di valutare e migliorare le sperimentazioni.<\/span><\/p>\n

La legge italiana del 2017 ha opportunamente scelto di introdurre una regolazione leggera per il lavoro a distanza. Sarebbe sbagliato e in ogni caso prematuro approvare una nuova normativa, specie se fosse fortemente prescrittiva. Le esperienze che si stanno sviluppando in Italia come nel mondo vanno seguite ed estese non ostacolate dalla legge.<\/span><\/p>\n

Promuovere un utilizzo virtuoso del lavoro a distanza, come in generale dei lavori digitali, \u00e8 una sfida che le parti sociali devono assumere in proprio, perch\u00e9 questa \u00e8 una delle frontiere principali dell\u2019evoluzione del lavoro futuro.<\/span><\/p>\n

In particolare al sindacato si offre la possibilit\u00e0 di sfruttare gli spazi di maggiore autonomia e responsabilit\u00e0 individuale offerti ai lavoratori da questo strumento, per costruire anche rapporti collettivi improntati a fiducia reciproca fra le parti e alla ricerca partecipata di soluzioni utili alla intera comunit\u00e0 aziendale.<\/span><\/p>\n

Le esperienze sopra ricordate mostrano che un buon uso dello strumento si deve accompagnare a un maggiore coinvolgimento dei lavoratori. Ora questo coinvolgimento \u00e8 per lo pi\u00f9 sollecitato e orientato da un management illuminato; il sindacato deve saper competere con questo management per fare ai lavoratori proposte convincenti di partecipazione su questo nuovo terreno, trovando vie efficaci di interlocuzione con le aziende.<\/span><\/p>\n

Le implicazioni dello Smart working<\/em> riguardo ai tempi e ai luoghi di lavoro si prestano bene a essere affrontate e gestite con forme partecipative dirette dei lavoratori, come quelle riconosciute e incentivate dal nostro legislatore nella regolazione dei premi di produttivit\u00e0 e del welfare aziendale.<\/span><\/p>\n

Queste forme di partecipazione diretta hanno il vantaggio, anche rispetto alla contrattazione tradizionale e alla stessa cogestione istituzionale, di intercettare il bisogno di entrambe le parti di massimizzare le opportunit\u00e0 delle innovazioni tecnologiche e di operare nei luoghi cruciali dove queste innovazioni si verificano, appunto nei singoli luoghi di lavoro.<\/span><\/p>\n

Certo \u00e8 che la diffusione di queste pratiche partecipative non avviene in modo spontaneo ne \u00e8 garantito che possa realizzarsi in modo equilibrato per iniziativa di tutte le imprese. Per questo il sindacato \u00e8 sfidato a misurarsi con le nuove modalit\u00e0 del lavoro digitale, a cominciare dallo Smart<\/em> working<\/em>, se vuole rendere utile e pi\u00f9 attrattiva la propria azione nei confronti dei lavoratori, vecchi e nuovi.<\/span><\/p>\n

Ma oltre alle forme di partecipazione, anche la contrattazione collettiva specie aziendale, pu\u00f2 svolgere un ruolo decisivo nella gestione di questo strumento.\u00a0<\/span><\/p>\n

Il legislatore italiano del 2017 ha enfatizzato il ruolo del contratto individuale nella regolazione dello Smart working<\/em> con una scelta molto innovativa rispetto alla tradizione e non priva di rischi. Non bisogna dimenticare che il singolo lavoratore, se lasciato da solo, \u00e8 tipicamente un contraente debole, e che proprio per questo il diritto del lavoro ha introdotto norme protettive e ha privilegiato la contrattazione collettiva come forma di regolazione dei rapporti di lavoro.<\/span><\/p>\n

Ma la scelta del legislatore sulla regolazione dello Smart working<\/em> riflette un generale processo di individualizzazione che ha interessato vari aspetti della societ\u00e0 e dei rapporti economici, compresi quelli di lavoro, in ci\u00f2 rispondendo alla crescente diversificazione dei bisogni e delle aspettative espressi anche all\u2019interno del mondo del lavoro. Di questa tendenza devono tenere conto anche i sindacati per darvi risposte adeguate.<\/span><\/p>\n

Devono acquisire la consapevolezza che la valorizzazione delle diversit\u00e0 individuali pu\u00f2 non solo essere utile per rispondere ai bisogni dei loro rappresentati, ma \u00e8 essenziale per la stessa efficacia delle scelte della organizzazione. Questa individualizzazione dei rapporti richiede di ripensare anche la interpretazione e gestione degli interessi collettivi in modo che essi non siano contrapposti ed esclusivi di quelli individuali, ma siano in grado di comprenderli e valorizzarli.<\/span><\/p>\n

Si tratta di una sfida difficile, anche perch\u00e9 \u00e8 inedita rispetto a tutta la tradizione in cui alla rappresentanza sindacale si \u00e8 chiesto di dare espressione a interessi comuni di una classe lavoratrice largamente omogenea. Ma la sfida di interpretare e far tesoro delle diversit\u00e0 non pu\u00f2 eludersi.<\/span><\/p>\n

Si tratta di affrontarla con scelte adatte alle diverse situazioni in cui si dovr\u00e0 ricercare una composizione fra interessi collettivi e individuali. Una simile ricerca comporter\u00e0 una nuova configurazione anche degli strumenti tradizionali dell\u2019azione sindacale, a cominciare dalla contrattazione collettiva che \u00e8 la espressione tipica della regolazione collettiva degli interessi.<\/span><\/p>\n

Indicazioni utili possono venire da alcune esperienze in cui la contrattazione collettiva ha adottato strumenti regolatori diversi dalla tradizione, che non operano attraverso norme rigide ma con schemi aperti alle scelte dei singoli cos\u00ec da rispondere meglio alle loro diverse esigenze: soluzioni emblematiche in questo senso si rinvengono nella contrattazione degli orari cd. a menu. Si tratta di pratiche negoziali ancora circoscritte, ma che hanno gi\u00e0 dato buona prova. La regolazione dello Smart working<\/em> \u00e8 un terreno appropriato per verificarle e diffonderle.<\/span><\/p>\n

Un impegno del sindacato ad applicarle nei luoghi di lavoro pu\u00f2 servire a rivitalizzare la contrattazione proprio sulla frontiera pi\u00f9 difficile delle imprese e del lavoro digitale. Pu\u00f2 avere anche un significato pi\u00f9 ampio, di principio; cio\u00e8 pu\u00f2 configurare un interesse collettivo non contrapposto ma al servizio delle esigenze individuali.\u00a0<\/span><\/p>\n

Soluzioni del genere applicate alla regolazione dei problemi della vita aziendale possono aiutare i lavoratori, sindacalizzati e non, a ottenere risposte utili alle loro domande, togliendoli dall\u2019alternativa fra vedersi calate dall\u2019alto soluzioni standard e non rispondenti alle proprie esigenze ed essere lasciati soli di fronte ai bisogni del lavoro e della vita.<\/span><\/p>\n

*Presidente del CNEL<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

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