La fonte \u00e8 nella cosiddetta \u201cnormativa di semplificazione\u201d e, in particolare, nell\u2019art.12 bis del D.L. n.76\/2020, introdotto in sede di conversione dalla legge 11.09.2020 n.120.<\/p>\n
Disposizione<\/strong><\/span><\/p>\n La modifica all\u2019art.14 del D.lgs n.124\/2004 stabilisce una nuova disposizione, esercitabile esclusivamente da parte degli ispettori del lavoro (la formulazione \u00e8: appartenenti all\u2019Ispettorato Nazionale del Lavoro), in tutte le ipotesi di violazioni non assistite da sanzioni penali o amministrative. Trattasi di provvedimento immediatamente esecutivo, che, in caso di inottemperanza, comporta l\u2019applicazione di una sanzione amministrativa da 500 a 3000 euro, senza possibilit\u00e0 di ricorrere alla diffida, anche quale iter agevolativo a favore del datore di lavoro.<\/span><\/p>\n Per valutare la portata assolutamente innovativa dell\u2019implementazione del potere in materia degli ispettori del lavoro, \u00e8 il caso di tener presente che il nuovo atto si aggiunge alle precedenti disposizioni declinate dall\u2019art.10 del D.P.R n.520\/55 sotto una duplice veste: in tema di prevenzione infortuni e per l\u2019applicazione di norme obbligatorie, per le quali sia attribuito in maniera specifica all\u2019ispettore dalle singole leggi un apprezzamento discrezionale. Nel primo caso, le disposizioni sono immediatamente esecutive; nella seconda ipotesi, tale prerogativa discende dall\u2019approvazione del provvedimento da parte dell\u2019ispettorato.<\/span><\/p>\n Abbastanza esplicita sul tema accennato \u00e8 la circolare 30.09.2020 n.5 dell\u2019INL, che, nel dettare le prime indicazioni operative per il personale ispettivo, conferma le suddette tipologie di disposizioni, facendo rilevare che, in assenza del presidio sanzionatorio, il nuovo provvedimento va adottato in relazione al mancato rispetto sia di norme di legge, sia di disposizioni da contratto collettivo, applicato anche di fatto dal datore di lavoro. L\u2019unica esclusione atterr\u00e0, secondo la circolare, agli obblighi discendenti da accordi individuali, vale a dire da \u201cscelta negoziale delle parti\u201d.<\/span><\/p>\n Ricorrendo, quindi, il presupposto di cui sopra, l\u2019emanazione dell\u2019ordine, in cui si sostanzia la disposizione, finisce per avere carattere di obbligatoriet\u00e0, indipendentemente dalla natura del diritto negato e dalla valutazione discrezionale dell\u2019ispettore. Rimane esercitabile, tuttavia, un\u2019azione di tutela attraverso il ricorso, cos\u00ec come nei riguardi delle disposizioni di cui il D.P.R 520\/55, secondo la procedura pi\u00f9 avanti richiamata.\u00a0<\/span><\/p>\n Tutto ci\u00f2 premesso sotto l\u2019aspetto giuridico formale, viene spontaneo porsi il problema circa la ragione di una scelta, cos\u00ec notevolmente qualificata sotto il profilo giuridico di sanzionare, sia pure indirettamente (sanzione applicabile per la mancata osservanza della disposizione), qualsiasi tipo di violazione, non assistita direttamente, come si diceva da un presidio sanzionatorio.<\/span><\/p>\n L\u2019unica risposta, sotto il profilo dell\u2019opportunit\u00e0 e fors\u2019anche della legittimit\u00e0, potrebbe essere ricondotta alla riscontrata esigenza di una maggiore e pi\u00f9 incisiva tutela dei diritti dei lavoratori. Va da s\u00e9 che questo comporta impegni di programmazione adeguati per materia e dimensione, mirati ad assicurare effettivit\u00e0 ai nuovi obiettivi di tutela.<\/span><\/p>\n Il potenziale campo operativo del nuovo provvedimento ispettivo assume, infatti, ampio ed enorme peso sociale, coinvolgendo, tra l\u2019altro, secondo l\u2019interpretazione di cui alla citata circolare n.5\/2020, anche le violazioni dei contratti collettivi non necessariamente aventi solo carattere patrimoniale. L\u2019ambito applicativo in generale, per citare i casi di un certo rilievo, pu\u00f2 andare dai numerosi obblighi contrattuali in tema di articolazione dell\u2019orario di lavoro e delle pause, alle informazioni obbligatorie a cura del datore di lavoro. Restando ancora nelle disposizioni non patrimoniali, si pensi all\u2019importanza dell\u2019ordine per imporre l\u2019applicazione delle clausole sociali nel cambio degli appalti.<\/span><\/p>\n Per i profili patrimoniali, pu\u00f2 essere assicurato, con il nuovo provvedimento, il diritto a determinate indennit\u00e0, oltre che alla stessa retribuzione.<\/span><\/p>\n A completamento dell\u2019intento informativo, \u00e8 da tener presente che avverso il provvedimento di disposizione \u00e8 ammesso il ricorso, entro 15 giorni al direttore dell\u2019ispettorato territoriale del lavoro, che decide entro i successivi 15 giorni, trascorsi i quali, opera il \u201csilenzio rigetto\u201d. Nel frattempo rimane ferma l\u2019esecutivit\u00e0 della disposizione.<\/span><\/p>\n Diffida accertativa<\/strong><\/span><\/p>\n Per meglio inquadrare i riferimenti alla diffida accertativa, essa – \u00e8 il caso di sottolinearlo – si distingue dalla disposizione, quale ordine, in quanto consiste in un richiamo o intimazione all\u2019osservanza di un obbligo gi\u00e0 sussistente, pena l\u2019applicazione delle sanzioni previste dalle singole leggi.<\/span><\/p>\n Come \u00e8 noto, il provvedimento \u00e8 tutt\u2019ora disciplinato dall\u2019art.12 del D.lgs n.124\/2004, cui l\u2019art.12 bis del gi\u00e0 citato D.L. n.76\/2020, introdotto in sede di conversione dalla legge 120\/2020, apporta talune semplificazioni, a valle di alcune modifiche riferite alla responsabilit\u00e0 degli utilizzatori delle prestazioni negli appalti.<\/span><\/p>\n A quest\u2019ultimo riguardo, la diffida accertativa, in caso di appalto o somministrazione va adottata anche a carico dei responsabili in solido e non solo del datore di lavoro, figure alle quali il lavoratore interessato potr\u00e0 indifferentemente rivolgersi.\u00a0<\/span><\/p>\n Con circolare n.6 del 5\/10\/2020, l\u2019INL richiama le semplificazioni delle procedure attinenti al provvedimento, ricordando come in ogni caso la diffida accertativa \u00e8 praticabile per crediti predeterminati non soddisfatti, a favore dei lavoratori, crediti certi nell\u2019 an <\/em>e nel quantum<\/em>, come gi\u00e0 precisato nella precedente circolare ministeriale n.1\/2013.<\/span><\/p>\n Le appena citate semplificazioni mirano ad accelerare il soddisfacimento dei diritti dei lavoratori, incidendo non solo sulla procedura, ma anche sulla riduzione delle tempistiche. Cos\u00ec, la nuova formulazione dell\u2019art.12, nel confermare la possibilit\u00e0 di instaurare il tentativo di conciliazione presso l\u2019Ispettorato territoriale del lavoro entro 30 giorni dalla notifica, prevede che la scadenza del termine comporta di per s\u00e9 l\u2019acquisizione di efficacia di titolo esecutivo della diffida, prima conseguibile con decreto direttoriale di convalida; il carattere esecutivo \u00e8 acquisibile dalla diffida dopo 30 giorni, anche senza la promozione del tentativo di conciliazione.<\/span><\/p>\n Al tentativo di conciliazione deve prendere parte anche l\u2019eventuale obbligato solidale del debito patrimoniale.<\/span><\/p>\n Rimane la facolt\u00e0 di presentare ricorso avverso la diffida, cos\u00ec come adottata dall\u2019ispettore, vale a dire anche senza il carattere dell\u2019esecutivit\u00e0, la competenza \u00e8 in capo al direttore dell\u2019ufficio che ha adottato l\u2019atto e non pi\u00f9 al Comitato per i rapporti di lavoro. La decisione dovr\u00e0 intervenire entro 60 giorni e non pi\u00f9 90 prima concessi al predetto Comitato.<\/span><\/p>\n Infine, per facilitare l\u2019applicazione della procedura, l\u2019INL ha predisposto un\u2019apposita modulistica, per la quale \u00e8 consultabile la nota n.845 del 13\/10\/2020.<\/span><\/p>\n Raccordo tra conciliazione monocratica, diffida accertativa e disposizione<\/strong><\/span><\/p>\n Il problema, naturalmente nell\u2019ipotesi di mancata corresponsione di somme spettanti al lavoratore (negli altri casi di violazione si applica necessariamente la sola disposizione), viene affrontato anche dalla citata circolare n.5\/2020 dell\u2019INL.<\/span><\/p>\n Tenuto presente che, nel caso della conciliazione monocratica si prescinde da qualsiasi accertamento, come avviene invece per la disposizione e la diffida accertativa, circa l\u2019effettiva sussistenza delle spettanze creditizie del lavoratore, \u00e8 da privilegiare la definizione del contenzioso attraverso la conciliazione monocratica stessa, \u201calla quale potr\u00e0 seguire un intervento ispettivo solo laddove il tentativo di conciliazione non sia andato a buon fine.\u201d<\/span><\/p>\n La disposizione \u00e8 adottabile; in sede ispettiva, quando emergono violazioni di legge o contrattuali per mancata corresponsione di emolumenti, e, in particolare, in presenza del coinvolgimento di una pluralit\u00e0 dei lavoratori; ne risulta anche un\u2019 economizzazione dei tempi del conseguimento dei diritti patrimoniali. Infine, in caso di mancata osservanza delle disposizioni, fermo restando l\u2019applicazione della specifica sanzione amministrativa, l\u2019assenza di un ricorso, ovvero il rigetto dello stesso, si rende ancora praticabile l\u2019emanazione della diffida accertativa, qualora ne ricorrano i presupposti prima richiamati ovvero si appalesi l\u2019esigenza di ulteriori approfondimenti circa la quantificazione dei diritti dei lavoratori.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La fonte \u00e8 nella cosiddetta \u201cnormativa di semplificazione\u201d e, in particolare, nell\u2019art.12 bis del D.L. n.76\/2020, introdotto in sede di conversione dalla legge 11.09.2020 n.120. 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