{"id":4225,"date":"2021-03-23T08:50:00","date_gmt":"2021-03-23T07:50:00","guid":{"rendered":"http:\/\/5.249.146.118\/antinomie-ed-equilibri-nella-sostenibilita-dell-accompagnamento\/"},"modified":"2021-03-23T08:50:00","modified_gmt":"2021-03-23T07:50:00","slug":"antinomie-ed-equilibri-nella-sostenibilita-dell-accompagnamento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/nuovi-lavori.it\/index.php\/antinomie-ed-equilibri-nella-sostenibilita-dell-accompagnamento\/","title":{"rendered":"Dare “sostenibilit\u00e0” all\u2019accompagnamento al lavoro"},"content":{"rendered":"

1 – Un breve richiamo preliminare\u00a0<\/strong><\/p>\n

Con il termine accompagnamento<\/em> si tende a connotare in modo sempre pi\u00f9 omogeneo, pur nella diversit\u00e0 dei contesti territoriali, settoriali e degli orientamenti politico-istituzionali, il tipo di funzione che si ritiene che i sistemi di istruzione e formazione, quelli socio-sanitari, e quelli del lavoro e dell\u2019occupazione (e quindi i loro operatori) siano chiamati a svolgere a supporto dei destinatari (cittadini, clienti\/utenti, a seconda degli approcci), allo scopo di perseguire efficacemente la propria mission istituzionale ed i propri obiettivi professionali. \u00c8 appena il caso di osservare che l\u2019emergere ed il consolidarsi di una funzione di accompagnamento (qualificato come tale nei SPI; qualificato di norma invece come tutorato<\/em> nel sistema di istruzione e formazione) a fianco e\/o in luogo di quella di consulenza<\/em>, esprime in modo visibile il cambiamento di paradigma che ha interessato le politiche formative, sociali e del lavoro da oltre dieci anni a questa parte: passando da una \u2018pretesa\u2019 informativo-consulenziale (in coerenza con la quale si assume che l\u2019operatore \u2018ne sappia sempre di pi\u00f9\u2019 del proprio interlocutore, tanto da potergli fornire dati e consigli), ad una pi\u00f9 sobria e realistica proposta di \u2018affiancamento\u2019, in coerenza con la quale invece l\u2019operatore si pone l\u2019obiettivo di \u2018aiutare l\u2019individuo ad aiutarsi\u2019.\u00a0<\/span><\/p>\n

2 –<\/strong>\u00a0La funzione di accompagnamento \u2018intensivo\u2019: cenni ai risultati di una ricerca in ambito europeo<\/strong><\/p>\n

Negli ultimi anni il rinnovato interesse sullo sviluppo, anche nel nostro Paese, di un sistema di SPI in grado di affrontare con successo le difficili sfide del tempo, ha dato impulso ad un nuovo interesse per l\u2019esperienza degli altri Paesi (a livello europeo e non solo) che prima di noi e meglio di noi (quantomeno, a livello di sistema) hanno affrontato il tema del passaggio dai tradizionali uffici pubblici di collocamento ad un moderno sistema misto (pubblico\/privato) di soggetti e strutture che si sono venute sempre pi\u00f9 caratterizzando come lifelong transitional agency<\/em>, secondo il dettato dell\u2019Unione Europea. Il dato interessante che emerge in maniera concorde nei diversi casi analizzati da una recente indagine ANPAL \u00e8 quello rappresentato dalla assoluta strategicit\u00e0 della funzione di accompagnamento<\/em> (a seconda dei contesti definita anche case-management, tutorato, consulenza, coaching, supervisione<\/em>, etc) e quindi del ruolo e delle competenze degli operatori chiamati a svolgerla, ai fini di un\u2019efficace implementazione di quella individualizzazione<\/em> dei servizi che costituisce un obiettivo concordemente dichiarato come ineludibile per l\u2019efficace adempimento della mission dei SPI. In altre parole, l\u2019accompagnamento costituisce una infrastruttura<\/em> essenziale per il perseguimento di quell\u2019obiettivo di sviluppo dell\u2019occupabilit\u00e0 (e ove possibile dell\u2019occupazione) e di tutte le policy, in qualsiasi Paese, si pongano in capo al sistema pubblico di SPI (to make it happen),<\/em> anche laddove (oramai la generalit\u00e0 dei casi) a tale perseguimento siano chiamati a concorrere soggetti e agenzie (del lavoro e formative) del privato e del privato-sociale, in una logica che si configura in genere come logica di quasi-mercato<\/em>. L\u2019archetipo di riferimento di queste diverse denominazioni e (in parte di configurazione di ruolo) \u00e8 costituito dal case management<\/em>, definito come \u2018un approccio alla gestione di <\/span>situazioni<\/span> complesse che mira ad offrire <\/span>soluzioni<\/span> individualizzate e coordinate nei casi in cui sono necessari interventi multidisciplinari\u2019 in particolare nell\u2019ambito del settore socio-sanitario. Il riferimento \u00e8 quindi ad un approccio personalizzato ed olistico all\u2019inclusione socio-lavorativa, mediante la presa in carico dei bisogni di diversa natura che possono caratterizzare individui nelle diverse fasi del proprio ciclo di vita e nei diversi momenti di transizione ad esso connessi. \u00a0<\/span><\/p>\n

3 – Alcune antinomie per la gestione strategica di politiche attive del lavoro e servizi per l\u2019impiego<\/strong><\/p>\n

Anche la ricognizione delle migliori pratiche internazionali conferma un insieme di antinomie che sembrano accompagnare oramai da molto tempo la riflessione di coloro che sono impegnati nella innovazione delle Politiche attive del lavoro e dei Servizi per l\u2019impiego dei diversi Paesi. Le antinomie costituiscono un oggetto molto particolare: rappresentano infatti due esigenze e\/o due principi di riferimento contrapposti, e contestualmente entrambi in qualche modo legittimi, ma rispetto ai quali non \u00e8 possibile \u2018semplicemente\u2019 scegliere\/adottare uno dei due; che si tratta invece di coniugare, identificando ogni volta il temporaneo \u2018punto di equilibrio\u2019 tra uno e l\u2019altro, in una determinata fase storica e in quel determinato contesto<\/span><\/p>\n

a – Occupabilit\u00e0 <\/em>vs occupazione<\/em><\/strong><\/p>\n

Se in passato il \u2018collocamento al lavoro\u2019<\/em> (e quindi l\u2019occupazione<\/em>, qualunque essa fosse) costituiva l\u2019obiettivo dichiarato delle politiche attive del lavoro e dei servizi pubblici (per quanto in una logica formale, amministrativa e distributiva), \u00e8 oramai da alcuni decenni che sia la politica europea sia gli strumenti di programmazione ad essa correlati (es. fondi strutturali) hanno adottato il criterio della occupabilit\u00e0<\/em> quale criterio di riferimento e quale finalit\u00e0 precipua dei servizi. Puntare sull\u2019occupabilit\u00e0 significa darsi come obiettivo quello di consolidare, sviluppare e potenziare le risorse di varia natura (competenze, esperienze, relazioni, servizi, etc.) che si suppongono in grado di aumentare la probabilit\u00e0 per gli individui di un positivo inserimento al lavoro. Negli ultimi tempi vi sono diversi esempi di programmi e strategie (es. work first<\/em>) che sembrano suggerire in qualche modo un ripensamento a questo riguardo, quantomeno in riferimento ad alcuni soggetti\/target specifici.\u00a0<\/span><\/p>\n

b – Inserimento sociale <\/em>vs inserimento occupazionale<\/em><\/strong><\/p>\n

Anche in questo caso il dibattito e le pratiche sembrano caratterizzate da una sorta di andamento ricorsivo. Negli anni \u201880, sulla base delle sollecitazioni offerte in questo senso in particolare da B. Schwartz, una enfasi peculiare \u00e8 stata data ad una sorta di propedeuticit\u00e0 dell\u2019inserimento sociale <\/em>rispetto all\u2019inserimento occupazionale <\/em>(si pensi alla esperienza della \u2018mission locale\u2019). A tale enfasi \u00e8 succeduto un lungo periodo nel quale particolare attenzione \u00e8 stata invece dedicata a favorire in qualsiasi forma l\u2019inserimento degli individui nei contesti di lavoro (stage, tirocini, work experience, etc, fino ai bad jobs), inserimento considerato in questo caso,\u00a0 all\u2019opposto, propedeutico all\u2019inserimento sociale e al riconoscimento di un ruolo personale, nella famiglia e nella comunit\u00e0 locale. Sembrano coesistere tuttora posizioni diverse al riguardo: ad esempio tra chi considera la socializzazione come fattore propedeutico alla professionalizzazione, e come suo antecedente necessario, e chi all\u2019opposto considera invece l\u2019acquisizione di un set pur minimo di competenze (per quanto magari \u2018di base\u2019) come antecedente ineludibile nell\u2019inserimento sociale<\/span><\/p>\n

c – Profilazione <\/em>vs individualizzazione<\/em><\/strong><\/p>\n

La profilazione,<\/em> mediante programmi informatici basati su algoritmi, costituisce ormai da tempo una pratica diffusa, non solo nei SPI, introdotta al fine di consentire una classificazione rapida e con criteri costanti degli utenti\/target dei servizi, allo scopo di collocarli in una tipologia di classi\/aree (di norma in base al criterio della maggiore o minore distanza dal mercato del lavoro), a ciascuna delle quali viene automaticamente associato un determinato tipo di strategie di intervento (servizio o pacchetto di servizi). La istanza della individualizzazione<\/em> (ormai riferimento comune nei diversi sistemi nazionali) richiama, all\u2019opposto, l\u2019esigenza di un contatto personale tra operatore (case manager, etc.) e utente\/individuo e un tempo di relazione non necessariamente rapido, non risolto una volta per tutte, e non necessariamente omogeneo, come garantito invece da un software informatico. D\u2019altra parte, tutte le esperienze pi\u00f9 evolute di profilazione (si pensi al 4-Phases<\/em> model<\/em> tedesco e al relativo software Verbis<\/em>) indicano in modo convincente quanto e come la profilazione debba semmai essere considerata una utile risorsa per l\u2019operatore e per la sua diagnosi, purch\u00e8 non vincolante<\/em>. Le sperimentazioni italiane di profilazione pi\u00f9 recenti (cfr. ad esempio Agenzia del Lavoro della Provincia Autonoma di Trento) sono significativamente, da un lato, attente ad \u2018incorporare nel software\u2019 anche le dimensioni pi\u00f9 soft<\/em> e tacite<\/em> delle competenze degli utenti dei servizi, e dall\u2019altro ad attribuire agli operatori margini di discrezionalit\u00e0 nell\u2019utilizzo delle indicazioni fornite dal software.<\/span><\/p>\n

d – Esperienza di lavoro <\/em>vs corso di formazione<\/em><\/strong><\/p>\n

Al passaggio della finalit\u00e0 principale dei Servizi per l\u2019impiego dall\u2019occupazione all\u2019occupabilit\u00e0, avvenuto ormai diverso tempo fa, ha corrisposto una particolare enfasi sulla formazione quale strumento elettivo per \u2018lavorare sulle competenze\u2019 degli individui nella direzione del loro consolidamento e sviluppo (le competenze costituiscono in effetti l\u2019obiettivo essenziale di qualsiasi percorso formativo: si tratti di conoscenze, capacit\u00e0 oppure di risorse personali). Questa forte enfasi sullo strumento-formazione ha comprensibilmente generato eccessi e in qualche caso abusi, e questo non ha certo contribuito a consolidare l\u2019immagine della formazione (in particolare quella professionale), paradossalmente proprio in una fase storica nella quale essa avrebbe avuto l\u2019occasione di riaccreditare la propria \u2018reputazione sociale\u2019, logorata nel tempo. Il rischio (ed anzi, ormai questa appare la norma) \u00e8 ora che, a fronte di ci\u00f2, si torni a pratiche nelle quali lo slogan work<\/em> first<\/em> venga inteso come \u2018qualsiasi esperienza in qualsiasi contesto di lavoro \u00e8 comunque preferibile a un percorso di formazione\u2019. Paradossalmente, questo tipo di atteggiamento negativo nei confronti della formazione potrebbe essere anche il risultato \u2018preterintenzionale\u2019 della comprensibile enfasi degli ultimi anni sul valore del workplace learning <\/em>e sul rilievo del processo di validazione e degli apprendimenti acquisiti sul lavoro. E\u2019 quindi particolarmente importante, anche in questo caso, individuare un punto di equilibrio che da un lato consenta di rispettare la \u2018buona formazione\u2019 come requisito cruciale per un buon inserimento, e dall\u2019altro, allo stesso tempo, consenta di progettare e procurare \u2018buone esperienze in contesti di lavoro\u2019 in modo tale che queste abbiano una accertata valenza formativa.\u00a0<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

e – Competenze trasversali <\/em>vs competenze tecnico-professionali<\/em><\/strong><\/p>\n

Ormai \u00e8 da diverso tempo in atto un dibattito sul ruolo delle competenze trasversali<\/em> (da qualche tempo spesso confuse con le soft skills<\/em>, come se si trattasse di sinonimi) per favorire l\u2019occupabilit\u00e0 degli individui, ma allo stesso tempo anche sul ruolo cruciale del possesso di competenze tecnico-professionali richieste dal sistema produttivo e poco diffuse, ai fini di una occupazione rapida e certa. In tale ambito, particolare enfasi hanno acquisito negli ultimi tempi il tema dell\u2019intelligenza emotiva, quello delle competenze digitali (anche in ragione dell\u2019impatto della pandemia COVID 19), e quello di risorse psicologiche particolari, come la resilienza e la mindfulness, etc. \u00c8 evidente come si tratti, anche in questo caso, di indentificare un punto di equilibrio tra istanze che, cos\u00ec formulate, risultano entrambe ragionevoli e legittime (al di l\u00e0 di qualche eccesso di enfasi su competenze trasversali e soft skills, che appaiono non di rado troppo \u2018disincarnate\u2019, sganciate da qualsiasi riferimento a processi e pratiche di lavoro reali).<\/span><\/p>\n

f) Reti di soggetti-strutture <\/em>vs one-stop shop<\/em><\/strong><\/span><\/p>\n

Seppure in modo non necessariamente univoco nel tempo, la tendenza dei sistemi nazionali in Europa sembra in gran parte indirizzata vero il modello dell\u2019one-stop shop, e cio\u00e8 nella compresenza in un’unica struttura e in un’unica sede di diversi tipi di funzioni (politiche attive e politiche passive, patto di servizio e controllo della condizionalit\u00e0, etc.). Al di l\u00e0 di considerazioni di efficienza e funzionalit\u00e0, tale scelta ha il suo fondamento anche nella qualitativamente migliore esperienza di accesso al servizio che essa consente di sperimentare all\u2019utente (la letteratura sul service management sottolinea come la percezione della qualit\u00e0 dell\u2019accesso costituisca uno dei fattori salienti della qualit\u00e0 globalmente percepita dall\u2019utente). L\u2019alternativa praticata e praticabile a tale soluzione funzionale e strutturale \u00e8 quella del coordinamento (autonomo o incentivato) di diversi tipi di soggetti anche privati, in genere da parte del soggetto pubblico che svolge la funzione di regia della programmazione del sistema. Anche in questo caso, diverse sono le possibili soluzioni intermedie, tra l\u2019estremo della fusione in un\u2019unica struttura (in genere pubblica) da un lato e l\u2019estremo opposto della semplice \u2018reciproca informazione\u2019 dall\u2019altro lato: quindi diverse e contestuali possono essere le soluzioni al riguardo.<\/span><\/p>\n

Per navigare in queste antinomie, e passare dalle enunciazioni alle pratiche sul campo (dalla policy alla implementazione) occorre \u2018sporcarsi le mani\u2019 con la vischiosit\u00e0 dei processi organizzativi, procedurali, amministrativi, operativi. Ma per vincere la sfida, occorre costruire infrastrutture che abbiano la \u2018cifra\u2019 che il tempo della pandemia ci ha mostrato come cruciale per sopravvivere: e cio\u00e8 che siano allo stesso tempo \u2018lean, smart, sostenibili, \u2018ecologiche\u2019<\/em>. Se smetteremo di non credere noi per primi in noi stessi, e se sapremo ascoltarci e riconoscerci reciprocamente, potremo finalmente valorizzare la intelligenza, la competenza e la passione che questo Paese, pur stremato, mostra ogni giorno di essere in grado di sapere esprimere. Si pu\u00f2 fare.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

NOTE<\/em><\/p>\n

1 – * Docente di Psicologia del lavoro, Universit\u00e0 di Urbino. Ha insegnato per oltre vent\u2019anni Psicologia della formazione e Progettazione formativa nelle Universit\u00e0 di Genova, Trento, Bologna. Fondatore di Studio M\u00e9ta e associati. Le considerazioni contenute in questa parte costituiscono la rielaborazione di alcuni paragrafi del contributo dell\u2019autore a una indagine dell\u2019Universit\u00e0 Cattolica per la Regione Piemonte.<\/em><\/span><\/p>\n

2 –\u00a0Secondo l\u2019approccio e con la modalit\u00e0 che un autore con E.H. Schein ha formalizzato nel suo testo \u2018Le forme dell\u2019aiuto. Come costruire e sostenere relazioni efficaci\u2019, Raffaello Cortina, 2010.<\/em><\/span><\/p>\n

3 –\u00a0Cfr. ANPAL \u2018Il case management nei servizi pubblici per l\u2019impiego: i casi si studio di alcuni Paesi dell\u2019UE\u2019, Ottobre 2019.<\/em><\/span><\/p>\n

4 –\u00a0Per una ricognizione pi\u00f9 ampia al riguardo cfr. P.G. Bresciani-A. Sartori \u2018Innovare i servizi per il lavoro: tra il dire e il mare\u2026Apprendere dalle migliori pratiche internazionali\u2019, Franco Angeli 2015<\/em><\/span><\/p>\n

5 –\u00a0Per una trattazione dei diversi sistemi di classificazione delle competenze cfr. P.G.Bresciani (a cura) Capire la competenza. Teorie, metodi, esperienze dalla analisi alla certificazione Franco Angeli 2012<\/em><\/span><\/p>\n

6 –\u00a0Per una sia pur parziale ricognizione di buone pratiche italiane, sia consentito rinviare a P.G. Bresciani-P.A. Varesi (a cura di), Servizi per l\u2019impiego e politiche attive del lavoro. Le buone pratiche locali, risorsa per il nuovo sistema nazionale, Franco Angeli, Milano, 2017.<\/em><\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

1 – Un breve richiamo preliminare\u00a0 Con il termine accompagnamento si tende a connotare in modo sempre pi\u00f9 omogeneo, pur nella diversit\u00e0 dei contesti territoriali, settoriali e degli orientamenti politico-istituzionali, il tipo di funzione che si ritiene che i sistemi di istruzione e formazione, quelli socio-sanitari, e quelli del lavoro e dell\u2019occupazione (e quindi i […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":4224,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[9],"tags":[],"class_list":["post-4225","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-newsletter"],"yoast_head":"\nDare "sostenibilit\u00e0" all\u2019accompagnamento al lavoro - Nuovi Lavori<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/nuovi-lavori.it\/index.php\/antinomie-ed-equilibri-nella-sostenibilita-dell-accompagnamento\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"it_IT\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Dare "sostenibilit\u00e0" all\u2019accompagnamento al lavoro - 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