{"id":4245,"date":"2021-03-23T08:09:00","date_gmt":"2021-03-23T07:09:00","guid":{"rendered":"http:\/\/5.249.146.118\/focus-su-giovani-e-lavoro\/"},"modified":"2021-03-23T08:09:00","modified_gmt":"2021-03-23T07:09:00","slug":"focus-su-giovani-e-lavoro","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/nuovi-lavori.it\/index.php\/focus-su-giovani-e-lavoro\/","title":{"rendered":"Focus su Giovani e Lavoro"},"content":{"rendered":"

Uno schema per approfondimenti\u00a0mirati sul lavoro dei giovani.
Il dibattito ricorrente, soprattutto nei momenti di stagnazione dell\u2019economia, intorno alle difficolt\u00e0 nell\u2019assicurare ai giovani una soddisfacente disponibilit\u00e0 di posti di lavoro si arena inevitabilmente sulla considerazione che se i posti di lavoro sono a rischio per i gi\u00e0 occupati (candidati al ruolo di disoccupati, almeno temporanei), resta ben poco da spartire per gli inoccupati (candidati al ruolo di \u201cneet<\/em>\u201d o di occupati \u201cprecari<\/em>\u201d a tempo indeterminato, cio\u00e8 indefinibile).<\/p>\n

Senza addentrarci nell\u2019analisi delle variabili in gioco nella produzione di quel rischio -riconducibili, genericamente, alla intensit\u00e0 e qualit\u00e0 della crescita (o de-crescita), dalla quale la qualit\u00e0 e quantit\u00e0 del lavoro viene fatta discendere – e che costituiscono indiscutibilmente il \u201cbersaglio grosso\u201d della economia del lavoro e delle politiche occupazionali, ci limiteremo ad evocare possibili azioni attivabili in due campi, magari ritenuti secondari per gli effetti quantitativi di breve periodo ma, al tempo stesso, forse strategici nel medio. I due campi, a cui verranno riferiti alcuni temi specifici dello Schema di analisi qui proposto, riguardano essenzialmente:\u00a0<\/span><\/p>\n

    \n
  1. gli spazi per interventi di redistribuzione<\/em> del lavoro disponibile, al fine di contrastare la concentrazione della disoccupazione in particolari fasce di soggetti (i giovani, appunto) … in attesa che la \u201cmano invisibile\u201d della ri-crescita provveda ad aumentare significativamente la disponibilit\u00e0 di posti di lavoro ad \u201corario pieno\u201d per tutti;<\/span><\/li>\n
  2. gli spazi e le modalit\u00e0 di intervento sul mismatch<\/em> tra domanda e offerta di lavoro, per recuperare le opportunit\u00e0 di allocazione nelle posizioni rese vacanti in ragione della qualit\u00e0 di quel mismatch<\/em>: essenzialmente riferibile alla formazione e alle competenze dell\u2019offerta.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

    Un terzo campo d\u2019azione, obbligato, resta quello collegato all\u2019approccio economico politico che deve, nell\u2019ordine, fronteggiare (ammortizzare) gli effetti di breve periodo delle crisi e sostenere (incentivare) le azioni di ri-crescita e sviluppo.<\/span><\/p>\n

    Al fine di raccogliere valutazioni, critiche e proposte su alcune di tali possibili azioni, \u00e8 stata abbozzata una raccolta di temi, distribuiti sui tre campi citati, per non pochi dei quali in occasione di precedenti fasi di crisi economico occupazionali sono state sperimentate soluzioni \u201ctecnico politiche\u201d particolarmente efficaci e comunque suscettibili di nuove verifiche e nuove sperimentazioni.\u00a0<\/span><\/p>\n

    Sommario dei Temi proposti<\/strong><\/span><\/p>\n

      \n
    1. La Qualit\u00e0 del Lavoro Offerto\u00a0<\/strong><\/span><\/li>\n
        \n
      1. 1.1.<\/span>L\u2019Apprendimento Situato in ambito lavorativo integrato nella Didattica Scolastica e Universitaria\u00a0<\/span><\/li>\n
      2. 1.2.<\/span>Il Ruolo delle Istituzioni Scolastiche e Universitarie nella Transizione Studio Lavoro\u00a0<\/span><\/li>\n
      3. 1.3.<\/span>Il Ruolo delle Aziende nell\u2019integrazione delle Competenze di Lavoro e di Studio\u00a0<\/span><\/li>\n
      4. 1.4.<\/span>Le Nuove Istituzioni della Transizione Studio Lavoro\u00a0<\/span><\/li>\n<\/ol>\n<\/ol>\n

        \u00a0<\/p>\n

          \n
        1. La Quantit\u00e0 e la Qualit\u00e0 del lavoro disponibile e la sua Distribuzione\u00a0<\/strong><\/span><\/li>\n<\/ol>\n

          2.1. Le possibili Forme della Redistribuzione del Lavoro tra Occupati e Inoccupati<\/span><\/p>\n

          2.2. La Struttura dei Percorsi Formativi nei Processi Produttivi\u00a0<\/span><\/p>\n

          2.3. Il Turnover Efficace e Sostenibile\u00a0<\/span><\/p>\n

          2.<\/strong>4. Le Figure Professionali nel Trasferimento delle Competenze<\/span><\/p>\n

          \u00a0<\/p>\n

            \n
          1. La Politica economica per lo Sviluppo e la Sostenibilit\u00e0 del Lavoro\u00a0<\/strong><\/span><\/li>\n<\/ol>\n

            3.1. Le Politiche di Sviluppo a partire dal Nuovo Welfare<\/span><\/p>\n

            3.2. Le Priorit\u00e0 dell\u2019Azione Sindacale e del Confronto tra le \u201cParti\u201d<\/span><\/p>\n

            3.3. I Patti Regionali<\/span><\/p>\n

            3.4. La Politica Economica Nazionale<\/span><\/p>\n

            \u00a0<\/p>\n

            In questo Focus diamo conto in modo estremamente sintetico dei temi affrontati nel “campo” 2 ” La Qualit\u00e0 \u00e8 la Quantit\u00e0 del lavoro disponibile e la sua Distribuzione,” approfondendo, in particolare, gli item 2.1, 2.2, 2.3, 2.4<\/strong>. (rinviando alla consultazione della richiamata “monografia per quanto riguarda la lettura degli altri temi).<\/span><\/p>\n

            \u00a0<\/p>\n

            2. La Quantit\u00e0 e la Qualit\u00e0 del Lavoro Disponibile e la sua Distribuzione<\/strong><\/span><\/p>\n

            L\u2019occupabilit\u00e0 dei giovani (intesa genericamente come possibilit\u00e0 di trovare un posto di lavoro) non \u00e8 data solo dalla quantit\u00e0 materiale di posti disponibili e dalla idoneit\u00e0, caso per caso, di chi si offre per occuparli. Un ruolo fondamentale pu\u00f2 essere giocato dalle modalit\u00e0 con cui viene governato il turnover tra gli anziani in uscita e i giovani in entrata.<\/span><\/p>\n

            Gli strumenti della distribuzione del lavoro (attraverso la flessibilit\u00e0 degli orari e della durata del rapporto di lavoro) e della progettazione di percorsi formativi possono conferire un valore aggiunto in termini di qualit\u00e0 delle allocazioni e di un loro \u201ceffetto leva\u201d verso i volumi della produzione e dell\u2019occupazione.<\/span><\/p>\n

            \u00a0<\/p>\n

            2.1 Le possibili Forme della Redistribuzione del Lavoro tra Occupati e Inoccupati\u00a0<\/strong><\/span><\/p>\n

            \u201cLa disoccupazione giovanile \u00e8 il problema numero uno di tutti i governi europei, dove politiche sbagliate nel momento sbagliato (crisi della domanda) hanno prodotto 6 milioni di giovani senza lavoro e 7,5 milioni di giovani inattivi che non studiano e non lavorano. Tra gli under 25 i tedeschi che non lavorano sono il 7%, in Grecia e Spagna sono oltre il 50%, in Italia il 40%. I paesi che hanno fatto politiche redistributive su orario e durata del lavoro (disincentivazione degli straordinari, contratti di solidariet\u00e0 a sostegno di orari ridotti, pensionamento progressivo, ecc.) sono quelli con una durata di lavoro media annua inferiore e tassi di occupazione pi\u00f9 alti: Germania, Olanda, Gran Bretagna, Austria, con mediamente 1400 ore pro capite lavorate all\u2019anno hanno tassi di occupazione sulla popolazione di 15-64 anni oltre il 70%, mentre l\u2019Italia con circa 1800 ore anno registra un tasso inferiore al 60%\u201d.\u00a0<\/em><\/span><\/p>\n

            \u201cE\u2019 difficile proporre una politica di riduzione dell\u2019orario a parit\u00e0 di salario, cos\u00ec come ipotizzare che alla riduzione delle ore lavorate corrisponda una riduzione proporzionale del salario. Nel primo caso \u00e8 prevedibile un aumento del costo del lavoro e l\u2019opposizione delle imprese, nel secondo caso una decurtazione del reddito e la resistenza dei lavoratori. Una soluzione \u00e8 quella di calibrare il carico fiscale e contributivo sul salario a seconda della durata dell\u2019orario: alleggerendolo per gli orari ridotti e aggravandolo per quelli di pi\u00f9 lunga durata, da una fascia di orario bassa esente da ogni onere, tanto per il lavoratore che per l\u2019impresa, fino agli oneri attuali per le 40 ore contrattuali vigenti. Tenuto conto dell\u2019alto tasso di disoccupazione giovanile, l\u2019introduzione di fasce orarie flessibili offrirebbe alle generazioni pi\u00f9 giovani una porta di ingresso nel mercato del lavoro evitando la trafila di lavori precari e privi di tutela\u201d.<\/em><\/span><\/p>\n

            \u201cL\u2019Italia non ha sviluppato una politica per redistribuire le ore lavorate. Il part time non \u00e8 mai decollato, soprattutto per l\u2019assenza di veri vantaggi per le imprese e per i lavoratori, lo straordinario \u00e8 stato quasi detassato … il risultato \u00e8 che il numero di ore lavorate pro-capite risulta maggiore che in quasi tutti gli altri paesi europei.\u00a0<\/em><\/span><\/p>\n

            Sono tre le proposte da approfondire: oltre le 30 ore settimanali il lavoro deve costare di pi\u00f9, lo straordinario deve essere disincentivato con un alto prelievo fiscale, i contratti a tempo parziale debbono diventare in genere la modalit\u00e0 ordinaria di assunzione nella pubblica amministrazione …\u201d.\u00a0<\/em><\/span><\/p>\n

            \u00a0<\/p>\n

            Il tema dell\u2019orario di lavoro e della sua possibile riduzione finalizzata ad una redistribuzione del lavoro disponibile, al di l\u00e0 delle enunciazioni ricorrenti a favore o contro, ha rappresentato un difficile banco di prova al momento di approfondire il confronto e concretizzare sintesi sufficientemente condivise e applicabili. Le difficolt\u00e0 sono derivate, come si sostiene da pi\u00f9 parti, dall\u2019idea largamente condivisa di privilegiare \u201cla crescita\u201d come strumento principe di politica economica in grado anche di assicurare lo sviluppo e l\u2019automatica disponibilit\u00e0 della quantit\u00e0 e qualit\u00e0 dei posti di lavoro in grado di soddisfarne la ricerca.\u00a0<\/span><\/p>\n

            Fermo restando che il problema del costo di ogni intervento sulla struttura del mercato (compreso quello del lavoro) \u00e8 che il costo deve essere individuato e \u201ccoperto\u201d, si ritiene che la valorizzazione dei risultati raggiungibili da modalit\u00e0 di redistribuzione del lavoro (che tengano conto della necessit\u00e0 di assicurare ai giovani percorsi sostenibili di entrata nel mercato) sia prioritaria. A partire da forme di \u201ccombinazione\u201d di studio (vero) con lavoro (vero).<\/span><\/p>\n

              \n
                \n
              1. 3.2.<\/strong> La Struttura dei Percorsi Formativi nei Processi Produttivi<\/strong><\/span><\/li>\n<\/ol>\n<\/ol>\n

                \u00a0\u201cLo \u2018spazio formativo\u2019 [cio\u00e8 l\u2019insieme di strutture, programmi e opportunit\u00e0 formative presenti e attivabili in un dato contesto] rende ottimizzabile la mobilit\u00e0 interna all\u2019organizzazione lavorativa e crea il presupposto per la \u2018buona flessibilit\u00e0\u2019 in entrata\u201d.<\/em><\/span><\/p>\n

                \u201cUno dei punti di forza di percorsi formativi che comprendono significative fasi lavorative sta nel far entrare nelle aziende i giovani con una sorta di \u2018lasciapassare\u2019 che consente loro di avere tutta una organizzazione che li sostiene. Tra i benefici che ne trae l\u2019azienda (nel mantenere una posizione \u2018vacante\u2019 che viene coperta a turno da un anno all\u2019altro da un giovane in formazione) c\u2019\u00e8 quello che, nel processo di trasferimento delle conoscenze, le job description e le procedure inerenti la funzionalit\u00e0 di quel determinato \u2018posto\u2019 vengono costantemente riviste, aggiustate, in modo da tenerlo pronto per quando lo si deve rendere disponibile; insomma, un \u2018tavolo al ristorante\u2019 dove cambiano le persone, ma che \u00e8 sempre ben preparato, apparecchiato, per i successivi clienti\u201d.<\/em><\/span><\/p>\n

                \u201cIl dispositivo del \u2018posto a tavola sempre apparecchiato\u2019 per assicurare spazi per primi inserimenti lavorativi (ad alto tasso di apprendimento) a rotazione per giovani studenti e neodiplomati rappresenta un\u2019esperienza ad alto impatto sul funzionamento dei \u2018mercati del lavoro interni\u2019 alle aziende (per far fronte alle esigenze di copertura professionale dell\u2019upgrading tecnologico e organizzativo) e sull\u2019occupabilit\u00e0 dei giovani (cos\u00ec formati) al momento del loro inserimento nel mercato del lavoro esterno\u201d.<\/em><\/span><\/p>\n

                \u00a0<\/p>\n

                Nelle grandi e medie aziende, e comunque in tutte quelle \u201cattrezzabili allo scopo\u201d, \u00e8 possibile sperimentare la disponibilit\u00e0 di posizioni lavorative occupabili \u201ca rotazione annuale\u201d da giovani (studenti, diplomati, laureati) nell\u2019ambito di percorsi accompagnati di inserimento lavorativo.<\/span><\/p>\n

                Se c\u2019\u00e8 l\u2019interesse dei soggetti in gioco (i giovani, in cerca di una prima vera esperienza lavorativa; le imprese, interessate a verificare la \u201cqualit\u00e0\u201d dell\u2019offerta di lavoro disponibile rispetto alle caratteristiche inizialmente richieste; le istituzioni pubbliche preposte, interessate a verificare le coerenze dei progetti nell\u2019ambito delle politiche di sviluppo e disponibili a sostenerne i costi della \u201cformazione\u201d), il risultato pu\u00f2 essere di facile acquisizione.<\/span><\/p>\n

                Esperienze svolte in contesti progettati ad hoc hanno fatto registrare quote di inserimenti di questo tipo anche superiori al 10% dell\u2019organico aziendale attivo, con un incremento dell\u2019occupabilit\u00e0 dei giovani coinvolti (misurato dal proseguimento del contratto di lavoro nella stessa azienda o in altre aziende, e dalla coerenza delle \u201cmansioni\u201d assunte rispetto al percorso formativo svolto), nettamente superiore ai tassi standard.\u00a0<\/span><\/p>\n

                \u00a0<\/p>\n

                2.3.<\/strong><\/span>\u00a0 Il Turnover<\/em> Efficace e Sostenibile<\/strong><\/span><\/p>\n

                \u00a0\u201cLa drammaticit\u00e0 della situazione nazionale in questa fase Covid-19, unita all\u2019adozione nelle deliberazioni governative del Protocollo condiviso tra le parti sociali, ha favorito la disponibilit\u00e0 a livello aziendale all\u2019ascolto e al recepimento di letture critiche, proposte e richieste da parte sindacale. Il fatto che difronte a criticit\u00e0, in ambito lavorativo si scelga il dialogo, la capacit\u00e0 di ascolto, di sentirsi reciprocamente criticati senza arrivare ad uno scontro con le modalit\u00e0 classiche dei rapporti \u2018tra le parti\u2019, non pu\u00f2 essere considerato un risultato secondario e ininfluente. Per questo, il \u2018lavoro sindacale\u2019 nel gestire dentro le imprese interventi sulle condizioni di lavoro (particolarmente in questa fase) dovrebbe essere parte integrante della elaborazione e della proposta sindacale confederale\u201d.\u00a0<\/em><\/span><\/p>\n

                \u201cSarebbe forse opportuno, per creare pi\u00f9 domanda di lavoro anche nelle aziende esistenti, accompagnare i nuovi ingressi con part time in uscita. Part time sostenuti economicamente, in cambio di attivit\u00e0 formativa che coinvolge i nuovi entranti; competenze che vengono trasferite dai pi\u00f9 esperti ai meno esperti. Esempi di questo tipo in processi di riorganizzazione sia di imprese private che di enti pubblici hanno funzionato positivamente valorizzando e stabilizzando il nuovo lavoro\u201d.<\/em><\/span><\/p>\n

                \u201cLa \u2018staffetta generazionale\u2019 appare generalmente come un dispositivo (o, pi\u00f9 semplicemente, una rappresentazione) che registra il ricambio del personale in una visione pressoch\u00e9 statica dei fattori produttivi e organizzativi e di un quadro di professionalit\u00e0 stabilizzate. E\u2019 sempre pi\u00f9 necessaria una ripresa e rielaborazione ella problematica del turnover e del confronto tra le parti alla ricerca di modalit\u00e0 che favoriscano il consolidamento dei livelli occupazionali, soprattutto nelle fasi di cambiamento e rilancio produttivo\u201d.<\/em><\/span><\/p>\n

                \u00a0<\/p>\n

                Oggi, pi\u00f9 di ieri, la gestione efficace del turnover rappresenta un processo continuo di adattamento dei \u2018fattori produttivi\u2019 secondo percorsi ottimizzabili per creare condizioni sostenibili per ciascuno dei fattori stessi e dei soggetti convolti. Problematica particolarmente sensibile e difficile da comporre per il confronto sindacale, in quanto i soggetti direttamente coinvolti rappresentano categorie di lavoratori periferici rispetto al \u201cgrosso\u201d dei rappresentati: i giovani il lavoro lo stanno ancora cercando, gli anziani stanno per lasciarlo.<\/span><\/p>\n

                Tuttavia, entrambe le categorie possono trovare le convenienze a partecipare a programmi di turnover fortemente valorizzati da percorsi formativi individuali e di gruppo e largamente situati nelle comunit\u00e0 di pratiche lavorative, in cui i processi di apprendimento nell\u2019interazione tra anziani e giovani possono creare le convenienze necessarie (compresi specifici riconoscimenti economici per i risultati formativi e allocativi).<\/span><\/p>\n

                \u00a0<\/p>\n

                2.4 \u00a0 Le Figure Professionali nel Trasferimento delle Competenze<\/strong><\/span><\/p>\n

                \u00a0<\/p>\n

                \u201cNelle grandi ristrutturazioni aziendali (soprattutto se assistite da ammortizzatori che prevedono anche forme di uscita in prepensionamento) e anche negli aggiustamenti progressivi il sistema organizzativo ha fatto frequentemente ricorso alle competenze di personale \u2018anziano\u2019 prossimo all\u2019uscita, o gi\u00e0 uscito, attivandone il \u2018recupero\u2019 con rapporti di collaborazione \u2018consulenziali\u2019. Ci si \u00e8 chiesto in pi\u00f9 occasioni se una particolare applicazione del normale rapporto di lavoro contrattuale per queste figure possa rendere pi\u00f9 fluide, produttive e \u2018regolari\u2019 queste prestazioni professionali\u201d<\/em><\/span><\/p>\n

                \u201cLa formula \u2018met\u00e0 pensione e met\u00e0 lavoro\u2019 indica una possibile condizione lavorativa da tempo prevista a livello di Unione Europea, quando, con la Comunicazione del luglio 1980 ci si \u00e8 posta la possibilit\u00e0 del pensionamento \u2018flessibile e progressivo\u2019. In quel documento, in materia di adattamento del tempo di lavoro a fronte del deterioramento della situazione occupazionale (o anche dell\u2019esigenza di soddisfare \u2018aspirazioni e bisogni\u2019 degli anziani) si registrava la tendenza dei diversi Stati ad adottare sistemi per l\u2019introduzione di una duplice flessibilit\u00e0: da un lato una maggiore libert\u00e0 di scelta individuale dell\u2019et\u00e0 pensionabile e, dall\u2019altro,\u00a0 \u2018la possibilit\u00e0 di lavorare a tempo ridotto durante gli ultimi anni di vita attiva\u2019.<\/em><\/span><\/p>\n

                Questa seconda evenienza in particolare era considerata rilevante nei casi in cui i lavoratori anziani interessati al part time, oltre ad ottenere un \u2018sufficiente indennizzo\u2019, avessero avuto \u2018la fortuna\u2019 di esercitare, nella propria carriera lavorativa, un\u2019attivit\u00e0 professionale \u2018gratificante\u2019, e quindi potessero essere interessati a prolungarla anche ad orario ridotto\u201d.\u00a0<\/em><\/span><\/p>\n

                \u00a0<\/p>\n

                La possibilit\u00e0 di ottimizzare la selezione delle competenze da trattenere in azienda a supporto del bilancio delle disponibilit\u00e0 professionali necessarie e del processo di turnover del personale potrebbe trovare una forma concreta nella definizione di profili di collaborazione part time per anziani prossimi all\u2019uscita, prevedendo l\u2019entrata nel regime pensionistico (con la fruizione della relativa quota dell\u2019assegno maturato) assommata alla remunerazione per il part time lavorativo, riqualificato per l\u2019eventuale upgrading<\/em> del valore della prestazione richiesta e fornita.<\/span><\/p>\n

                \u00a0<\/p>\n

                *<\/span>L\u2019elaborato che qui viene presentato \u00e8 una sintesi di alcune parti della \u201cmonografia\u201d su Giovani e Lavoro pubblicata sull\u2019Annuario Socio Economico del CDS, edizione 2020, predisposta da Andrea Gandini e Gaetano Sateriale e condivisa dalla intera redazione. Per il report completo di 28 pagine vedi https:\/\/www.cdscultura.com\/editoria\/annuario-socio-economico-ferrarese\/ e poi vedi Monografia giovani e lavoro.<\/span><\/p>\n

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