{"id":427,"date":"2014-03-11T14:53:16","date_gmt":"2014-03-11T13:53:16","guid":{"rendered":"http:\/\/5.249.146.118\/la-leva-della-formazione-continua-tra-luci-e-ombre\/"},"modified":"2014-03-11T14:53:16","modified_gmt":"2014-03-11T13:53:16","slug":"la-leva-della-formazione-continua-tra-luci-e-ombre","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/nuovi-lavori.it\/index.php\/la-leva-della-formazione-continua-tra-luci-e-ombre\/","title":{"rendered":"La leva della formazione continua tra luci e ombre"},"content":{"rendered":"

Nel quadro delle linee di indirizzo tracciate da Europa 2020 a dalla rinnovata Agenda europea per l\u2019apprendimento degli adulti, la costruzione e il consolidamento di un sistema<\/em> di lifelong learning<\/em> si basa sull\u2019individuazione e il riconoscimento del patrimonio culturale e professionale accumulato dai cittadini e dai lavoratori nel corso della propria storia personale e professionale.\u00a0<\/p>\n

I risultati del XIV Rapporto sulla Formazione Continua<\/em> realizzato dall\u2019Isfol restituiscono lo stato di salute del sistema<\/em> attraverso una dettagliata analisi delle tendenze in atto, caratterizzate, nel corso dell\u2019ultimo anno (2012-2013), da un significativo aumento in tutte del macro-aree del Paese delle attivit\u00e0 di istruzione e\/o formazione rivolte alla popolazione adulta, con valori pi\u00f9 elevati riscontrati al Centro (da 6,3% a 7,3%) e nel Nord-Ovest (da 5,7% a 6,6%), territori gi\u00e0 in passato contraddistinti da un\u2019elevata concentrazione di interventi formativi e da un pi\u00f9 significativo incremento di misure di sostegno in deroga.\u00a0<\/p>\n

I percorsi formativi hanno coinvolto generalmente pi\u00f9 donne che uomini (fig. 1) e hanno interessato la classe di et\u00e0 <\/span>pi\u00f9 giovane (25-34 anni), mediamente pi\u00f9 istruita e formata, ma con pi\u00f9 accentuate difficolt\u00e0 di inserimento nel mercato del lavoro, alimentando ci\u00f2 che nel rapporto viene definito come \u201cun doppio processo di depauperamento del patrimonio conoscitivo e di competenze generate dal sistema di istruzione e formazione<\/em>\u201d, un processo che da un lato lascia la forza lavoro pi\u00f9 formata ai margini del mercato del lavoro, dall\u2019altro, sostiene un sistema formativo troppo spesso concentrato sugli stessi target senza avere la possibilit\u00e0 di favorirne il concreto ingresso nel mercato.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

Figura 1 \u2013 Popolazione 25-64enne per frequenza di corsi di studio e\/o formazione per area territoriale e genere (val. %)<\/strong>.<\/p>\n

\u00a0\"\"<\/p>\n

Fonte: Rapporto sulla Formazione Continua. Elaborazione Isfol su dati Istat RCLF, medie 2012.<\/em><\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

Considerazioni analoghe emergono considerando il livello di istruzione<\/em> di coloro che intraprendono percorsi formativi: i dati relativi all\u2019annualit\u00e0 2012-2013 confermano infatti una \u201cpropensione\u201d alla formazione pi\u00f9 accentua tra gli adulti in possesso di livelli di studio pi\u00f9 elevati (16%), mentre solo l\u20191,6% di soggetti con pi\u00f9 bassi livelli di istruzione prende parte a percorsi di formazione.\u00a0<\/p>\n

Un\u2019ampia componente della popolazione adulta resta, dunque, estranea ai circuiti formativi, organizzati prevalentemente attraverso il metodo di formazione tradizionale (corso \u201cin aula\u201d), considerato un investimento meno rischioso e pi\u00f9 collaudato rispetto ad altre metodologie che privilegiano forme di apprendimento e trasmissione delle competenze di carattere esperienziale. Ci\u00f2 vale soprattutto per le imprese, che nel corso del 2012 sono state meno attive rispetto all\u2019anno precedente sul fronte della formazione (sia interna che acquisita all\u2019esterno). Le maggiori difficolt\u00e0 sono state riscontrate nel tessuto delle \u201cmicro\u201d e \u201cpiccole\u201d imprese, che in ragione di una sensibile contrazione di alcuni mercati merceologici (alimentari, bevande e tabacco, mobile, carta\u2026) hanno ridotto significativamente i propri investimenti in formazione (fig. 2).<\/p>\n

Figura 2 \u2013 Imprese che, internamente o esternamente, hanno effettuato nel 2012 corsi di formazione per il personale, per classe dimensionale<\/em>, settore di attivit\u00e0<\/em> e ripartizione territoriale <\/em>(quota % sul totale).<\/strong><\/p>\n

\u00a0\"\"<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

Fonte: Rapporto sulla Formazione Continua. Unioncamere \u2013 Ministero del Lavoro, Sistema Formativo Excelsior, 2013.<\/em><\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

Di contro, sono le imprese di maggiori dimensioni (\u201c250-499 dipendenti\u201d e \u201coltre i 500 dipendenti\u201d) che nel corso del 2012 hanno utilizzato maggiormente la leva della formazione, confermando la tendenza a pianificare strategie di rilancio e ampliamento delle proprie attivit\u00e0, per mantenersi nel mercato e avviare processi di rinnovamento, costruite proprio <\/em>(ma non solo) attraverso l\u2019avvio di processi di aggiornamento e riqualificazione delle competenze, dove il ricorso alla formazione \u00e8 aumentato per entrambe le classi dimensionali di impresa (\u201c250-499 dipendenti\u201d e \u201coltre 500 dipendenti\u201d) rispettivamente del 3,4% e dell\u20191,4% rispetto all\u2019anno precedente. Tale crescita appare evidente soprattutto per le imprese che operano nel comparto dell\u2019industria, ed \u00e8 riconducibile \u2013 come evidenziato nel rapporto \u2013 \u201c(\u2026) sia alla capacit\u00e0 di ricerca e di innovazione tecnologica che connota queste produzioni, che alle capacit\u00e0 di rimanere interessanti nei mercati, grazie alle possibilit\u00e0 di investimento di cui possono disporre le imprese di grandi dimensioni<\/em>\u201d.\u00a0<\/p>\n

Nello specifico, nella classe \u201c250-499 dipendenti\u201d si distinguono le industrie metallurgiche e dei prodotti in metallo con un incremento del 16,8% del numero di imprese attive in interventi formativi rispetto all\u2019anno precedente, seguito dalla lavorazione dei minerali non metalliferi con un incremento del 7,1%, e le industrie elettriche, elettroniche, ottiche e medicali con il 7%. La stessa tipologia di produzione migliora anche nella classe \u201coltre 500 dipendenti\u201d, con un incremento di 8,1 punti percentuali.\u00a0<\/p>\n

Sul piano operativo strettamente operativo, <\/em>nonostante il ricorso a metodologie di apprendimento tradizionali, sono state rilevate di frequente modalit\u00e0 di intervento costruite su nuove forme di organizzazione del lavoro e sullo sviluppo di pratiche facilitanti lo scambio tra \u201clavoratori\u201d e tra \u201clavoratori e management aziendale\u201d. Non solo. L\u2019avvio di processi di integrazione sta interessando le stesse imprese, che utilizzano (e valorizzano) con maggiore frequenza i \u201ccontratti di rete\u201d, ripensando il proprio business secondo una logica di cooperazione tra diversi stakeholder e stimolando quindi la ridefinizione di un\u2019offerta formativa calibrata su nuovi profili professionali<\/em> e nuove competenze<\/em>.\u00a0<\/p>\n

In questo quadro, ripreso nelle sue linee generali, stanno gradualmente intervenendo i diversi sistemi regionali, definendo policy e strategie di intervento calibrate sulle reali esigenze formative espresse a livello locale. Al centro del processo viene posta la costruzione di strumenti e metodologie di intervento che siano in grado di intercettare esigenze complesse, sviluppando piani formativi di ampio respiro, che vanno dall\u2019orientamento alla formazione, costruendo sinergie virtuose tra il sistema dell\u2019istruzione e la rilevanza dei fabbisogni professionali espressi a livello locale. Ma non senza difficolt\u00e0<\/em>.\u00a0<\/p>\n

Le problematiche dettate soprattutto dal perdurare della crisi economica hanno inciso sensibilmente sull\u2019assetto dei sistemi regionali della formazione, generando significativi livelli di disomogeneit\u00e0 e una diversa capacit\u00e0 di risposta alle richieste provenienti dal territorio. L\u2019offerta formativa \u00e8 apparsa, infatti, fortemente condizionata \u201c (\u2026) da un elevato livello di eterogeneit\u00e0 delle policy dei sistemi regionali che si riscontra, in modo specifico, nelle modalit\u00e0 con cui viene impostata e curata la gestione delle politiche del lavoro e della formazione (\u2026), sempre pi\u00f9 \u201csospesi\u201d tra la necessit\u00e0 di realizzare interventi anticrisi efficaci, e dai risultati visibili, e le difficolt\u00e0 di progettare e programmare interventi a breve-media scadenza con budget in progressiva riduzione<\/em>\u201d.\u00a0<\/p>\n

Il ciclo di vita delle politiche formative regionali \u00e8 apparso, pertanto, fortemente condizionato: finalit\u00e0<\/em> e priorit\u00e0<\/em> sono state ri-orientate in ragione del configurarsi di scenari occupazionali sempre pi\u00f9 cupi, cui ha fatto da contrappeso, da un alto, il consolidarsi di sinergie virtuose<\/em> tra le amministrazioni regionali e gli operatori pubblici e privati della formazione, valorizzando un approccio di sistema che allinea \u201cpubblico\u201d e \u201cprivato\u201d rispetto alle priorit\u00e0 delle azioni da intraprendere. Dall\u2019altro (soprattutto in alcune aree del Paese) \u00e8 apparsa evidente la propensione ad una maggiore integrazione strutturale tra diversi ambiti di policy<\/em> (politiche di sviluppo socio-economico, politiche dell\u2019istruzione, della formazione e del lavoro) nonch\u00e9 allo sviluppo delle reti per i servizi dell\u2019impiego e per l\u2019innovazione, secondo un processo di programmazione e attuazione degli interventi formativi che mostra in molte Regioni interessanti segnali di mutamento, su tutti l\u2019adozione di una logica di intervento che tende al superamento delle \u201crigidit\u00e0\u201d ereditate dai precedenti sistemi e pone particolare attenzione alla domanda<\/em> di formazione piuttosto che al versante dell\u2019offerta<\/em>.\u00a0<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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