Il documento, sottoscritto in data 22 aprile u.s., trova ragione, come espressamente richiamato in premessa, nell\u2019 accelerazione dei processi di digitalizzazione dei sistemi di gestione dell\u2019organizzazione del lavoro, della produzione e della erogazione di servizi.<\/p>\n
Sulla situazione di fatto, in realt\u00e0 in gran parte all\u2019origine dell\u2019intesa, ha inciso significativamente l\u2019attuale emergenza epidemiologica, che, con riferimento alle prestazioni lavorative, ha comporto l\u2019esigenza del lavoro a distanza (v. lavoro agile) e il ricorso a strumenti tecnologici, per contenere il rischio di contagio negli ambienti di lavoro pubblici e privati, anche mediante applicativi su dispositivi mobili indossabili o su smartphone. E\u2019 stato ritenuto altres\u00ec molto probabile che tale processo possa svilupparsi e permanere anche oltre l\u2019emergenza.<\/span><\/p>\n Non c\u2019\u00e8 chi non veda in tutta questa inevitabile evoluzione il fondato rischio di interferenza delle misure accennate con la sfera privata del lavoratore, vale a dire con i diritti fondamentali della persona.<\/span><\/p>\n \u00a0Tenuto conto della competenza dei due Enti, secondo il quadro normativo pi\u00f9 avanti richiamato, che tocca la natura di tali diritti, l\u2019oggetto del Protocollo viene espressamente identificato nella realizzazione di una stabile connessione istituzionale per orientamenti condivisi su questioni specifiche, sia in prospettiva interna di approfondimento e confronto, sia in prospettiva esterna. L\u2019obiettivo della salvaguardia dei citati diritti della persona, della riservatezza e della privacy \u00e8, cos\u00ec, perseguito attraverso lo sviluppo sinergico e la coerenza delle determinazioni dei due qualificati organismi.\u00a0<\/span><\/p>\n L\u2019 intesa prevede, in particolare, una collaborazione con consultazione riferita all\u2019 uso di strumenti tecnologici per lo svolgimento del rapporto di lavoro, anche al di l\u00e0 delle fattispecie di parere formale, cos\u00ec concorrendo alla ricerca delle pi\u00f9 idonee soluzioni coerenti con l\u2019ordinamento.<\/span><\/p>\n I contenuti sensibili dell\u2019accordo hanno portato ad intravvedere anche l\u2019esigenza\u00a0 \u00a0 di incontri periodici almeno semestrali, per lo scambio di informazioni ed esperienze maturate; di campagne di informazione, tra l\u2019altro, anche in materia di controllo a distanza dei lavoratori; di attivit\u00e0 formative con occasioni di aggiornamento e di approfondimento riferiti a tematiche comuni, secondo le modalit\u00e0 di cui all\u2019art. 5.<\/span><\/p>\n Ancora, la durata del protocollo \u00e8 fissata in due anni, con possibilit\u00e0 di modifiche o integrazioni prima della sua scadenza.<\/span><\/p>\n Infine, trattamento a parte merita il quadro normativo, a scioglimento della riserva gi\u00e0 prima formulata. Lo stesso Protocollo ne fa necessaria menzione nella parte dedicata alle premesse, anche in funzione delle competenze dei due Enti interessati.<\/span><\/p>\n Sullo sfondo \u00e8 richiamato prima di tutto il Regolamento (UE) 216\/79 relativo alla protezione delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali, Regolamento che da spazio ai compiti del Garante in materia, tra cui la funzione di sorveglianza relativamente all\u2019evoluzione delle tecnologie informative e comunicative incidenti sulla protezione dei dati personali.<\/span><\/p>\n La stessa fonte normativa viene ripresa, in particolare, per l\u2019art. 88, che conferisce agli Stati membri la facolt\u00e0 di emanare norme pi\u00f9 specifiche per assicurare la protezione dei diritti e delle libert\u00e0 in merito al trattamento dei dati personali dei dipendenti, nell\u2019ambito dei rapporti di lavoro.<\/span><\/p>\n Appaiano sicuramente condivisibili le perplessit\u00e0 della dottrina, che ritiene scarsamente utilizzata la delega comunitaria e, comunque, in maniera non adeguata al contesto attuale in evoluzione, che comporterebbe una disciplina, oltre che aggiornata, organica.<\/span><\/p>\n \u00a0Tra gli interventi successivi al predetto art. 88. registriamo la modifica al d.lgs. n. 196\/2003 con il d.lgs. n. 101\/2018, che sostanzialmente conferma agli artt. 113 e 114 il contenuto, pure importante, dell\u2019art. 8 della legge n. 300\/70 e\u00a0 dell\u2019art. 10 del d.lgs. n. 276\/2003.<\/span><\/p>\n E\u2019 proprio in tale ambito – che vede la competenza dell\u2019Ispettorato del lavoro – dove \u00e8 palese l\u2019evoluzione tecnologica e organizzativa dei processi riguardanti\u00a0 \u00a0 tutti i settori merceologici, che \u00e8 avvertita l\u2019esigenza di un continuo aggiornamento, finora intervenuto soltanto con riferimento agli appena citati artt. 8 e 10.<\/span><\/p>\n L\u2019art. 8 della legge n. 300\/70, come \u00e8 noto, vieta al datore di lavoro, sia a fini dell\u2019assunzione, che durante lo svolgimento del rapporto, di effettuare indagini, anche a mezzo terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonch\u00e9 su fatti non rilevanti ai fini della valutazione della sua attitudine professionale.<\/span><\/p>\n Il tema della privacy in materia di protezione dei dati personali non pu\u00f2 naturalmente non essere connesso, di qui l\u2019esigenza talvolta di valutazioni anche a priori dell\u2019Ente preposto.<\/span><\/p>\n Stessa considerazione vale con riferimento all\u2019art. 10 del d.lgs. n. 276\/2003, che vieta alle agenzie per il lavoro e agli soggetti pubblici e privati autorizzati o accreditati di eseguire indagini o, comunque, trattamento dei dati dei lavoratori ai fini discriminatori.<\/span><\/p>\n Rimane, infine, l\u2019art.4 dello Statuto dei lavoratori, modificato in funzione delle realt\u00e0 aziendali sopravvenute dall\u2019art.23 del d.lgs. n. 151\/2015. Come prima accennato, l\u2019art.88 del successivo Reg. generale sulla protezione dei dati, Ue 2016\/679 assegna la possibilit\u00e0 agli Stati membri di prevedere norme pi\u00f9 specifiche per assicurare la protezione dei diritti e delle libert\u00e0, per quanto riguarda il trattamento di dati personali dei dipendenti. E\u2019 noto come l\u2019art.4, assistito anche da sanzione penale, cos\u00ec come il gi\u00e0 richiamato art.8, disciplini la materia dei controlli a distanza dei lavoratori, mediante strumenti tecnologici. In particolare, tali sistemi di controllo possono essere usati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale. Ne deriva anche la possibilit\u00e0 di controllo a distanza dei lavoratori, nel qual caso, occorre l\u2019accordo sindacale o, in mancanza, la previa autorizzazione dell\u2019Ispettorato territoriale dl lavoro. L\u2019accennata modifica ha previsto, invece, l\u2019uso libero, vale adire non soggetto a particolari formalit\u00e0, da parte del lavoratore degli strumenti per svolgere la propria prestazione (si pensi al pc, allo smartphone), cos\u00ec come rimangono fuori dalla procedura di tutti gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.<\/span><\/p>\n Di assoluto rilievo, per l\u2019ottica che qui interessa, la disposizione sempre contenuta nell\u2019art. 4 all\u2019esame, secondo la quale, ai fini propri del rapporto di lavoro, il lavoratore deve essere informato circa le modalit\u00e0 d\u2019uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli, nel rispetto del d.lgs. n. 196\/2003, espressamente richiamato.<\/span><\/p>\n I contenuti normativi riepilogati confermano e danno ragione manifestamente delle possibili interferenze delle competenze dei due enti preposti, con al centro la tutela della cosiddetta privacy.<\/span><\/p>\n Il Protocollo del 22 aprile u.s. potrebbe costituire, inoltre,\u00a0 l\u2019occasione anche per la revisione e l\u2019aggiornamento della specifica disciplina di tutela con carattere di maggiore organicit\u00e0.<\/span><\/p>\n \u00a0<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Il documento, sottoscritto in data 22 aprile u.s., trova ragione, come espressamente richiamato in premessa, nell\u2019 accelerazione dei processi di digitalizzazione dei sistemi di gestione dell\u2019organizzazione del lavoro, della produzione e della erogazione di servizi. 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