{"id":733,"date":"2014-10-14T12:31:41","date_gmt":"2014-10-14T10:31:41","guid":{"rendered":"http:\/\/5.249.146.118\/il-licenziamento-nel-modello-tedesco-2\/"},"modified":"2014-10-14T12:31:41","modified_gmt":"2014-10-14T10:31:41","slug":"il-licenziamento-nel-modello-tedesco-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/nuovi-lavori.it\/index.php\/il-licenziamento-nel-modello-tedesco-2\/","title":{"rendered":"Il licenziamento nel modello tedesco"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\">In Germania si distingue il licenziamento tra quello per <em>giusta causa<\/em> (senza preavviso)\u00a0 e il <em>licenziamento con preavviso<\/em>.<\/p>\n<ul>\n<li><strong><em>Il licenziamento per giusta causa<\/em><\/strong> implica che sia giustificato da una causa che non consenta\u00a0 la prosecuzione del rapporto di lavoro fino al termine del preavviso. E\u2019 quindi un licenziamento immediato. La giurisprudenza tedesca ha riconosciuto come possibili cause il furto o altri reati commessi sul posto di lavoro, l\u2019attivit\u00e0 di concorrenza, le molestie sessuali. Il licenziamento per giusta causa inoltre per essere legittimo richiede che venga accertato che l\u2019interesse del datore di lavoro a licenziare\u00a0 prevalga sull\u2019interesse del lavoratore alla prosecuzione del rapporto di lavoro.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Nel procedere al licenziamento infatti occorre considerare l\u2019anzianit\u00e0 di servizio del lavoratore, l\u2019et\u00e0 anagrafica, gli obblighi di mantenimento (familiari), una eventuale disabilit\u00e0 del lavoratore nonch\u00e9 la gravit\u00e0 del comportamento attribuito al lavoratore e gli effetti del suo comportamento sull\u2019azienda..<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Ci\u00f2 produce il fatto che uno stesso comportamento pu\u00f2 giustificare il licenziamento di un lavoratore ma non quello di un altro.<\/p>\n<ul>\n<li><strong><em>Il licenziamento con preavviso<\/em><\/strong><em>:<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">La normativa di tutela si distingue in una <em>tutela generale contro i licenziamenti<\/em> e <em>una tutela particolare.<\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00a0<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span><em>La tutela <\/em><strong><em>particolare<\/em><\/strong><\/span><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Riguarda sia i licenziamenti con preavviso che quelli per giusta causa e riguarda in genere le lavoratrici madri (fino a 4 mesi dopo il parto)\u00a0 e durante la fruizione dei congedi parentali (anche per i padri). Inoltre riguarda\u00a0 i lavoratori che hanno un grado di disabilit\u00e0.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">In questi casi il licenziamento \u00e8 vietato salvo casi eccezionali e solo dopo approvazione dell\u2019ente preposto dalla legge.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00a0<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span><em>La tutela <\/em><strong><em>generale<\/em><\/strong><\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">La tutela generale <span>\u00e8 applicabile ai dipendenti di aziende che abbiano almeno 10 dipendenti<\/span>, che abbiano in corso\u00a0 un rapporto di lavoro da almeno 6 mesi presso la stessa azienda.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Il licenziamento viene considerato legittimo (o giustificato)\u00a0 se \u00e8 fondato su un motivo socialmente giustificato, dipendente dalla persona, dalla sua condotta, o da ragioni legate all\u2019attivit\u00e0 aziendale.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Sotto i 10 dipendenti il lavoratore, a meno che non rientri nella tutela particolare, pu\u00f2 essere licenziato senza motivazione.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00a0<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span>&#8211; Motivi <\/span>(socialmente giustificati) <span>che dipendono dalla persona <\/span>: sopravvenuta infermit\u00e0 permanente, scarso rendimento, impossibilit\u00e0 di prestare la propria opera per provvedimenti dell\u2019autorit\u00e0 giudiziaria (es. arresto). Come nel caso di giusta causa richiede che venga accertato che l\u2019interesse del datore di lavoro a licenziare\u00a0 prevalga sull\u2019interesse del lavoratore alla prosecuzione del rapporto di lavoro.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00a0<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span>&#8211; Motivi<\/span> (socialmente giustificati) <span>che dipendono dalla condotta del lavoratore:<\/span> notevole lesione degli obblighi contrattuali come ad esempio ripetuti ritardi, attivit\u00e0 di concorrenza uso fraudolento della malattia, molestie sessuali sui luoghi di lavoro. Il licenziamento per essere valido deve essere un provvedimento proporzionato. Il datore di lavoro deve dimostrare che non ha potuto procedere con altre decisioni pi\u00f9 favorevoli al lavoratore come ad esempio il trasferimento, la diffida ecc.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Inoltre anche in questo caso deve essere accertato che l\u2019interesse del datore di lavoro a licenziare\u00a0 prevalga sull\u2019interesse del lavoratore alla prosecuzione del rapporto di lavoro, con le conseguenze gi\u00e0 illustrate nel punto relativo alla giusta causa.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00a0<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span>&#8211; Motivi<\/span> (socialmente giustificati) <span>che attengono alla\u00a0 situazione aziendale:<\/span> riorganizzazione, riduzione dell\u2019attivit\u00e0 produttiva e naturalmente chiusura dell\u2019azienda. Il giudice non pu\u00f2 sindacare le ragioni addotte dall\u2019azienda, ma pu\u00f2 controllarne la correttezza.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Il licenziamento per essere valido deve essere inevitabile, cio\u00e8 che il lavoratore non possa essere assegnato a mansioni e a lavori diversi.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Oltre a ci\u00f2 il datore di lavoro deve applicare dei criteri di scelta per individuare i lavoratori: obblighi di mantenimento, anzianit\u00e0 di servizio, et\u00e0, eventuale disabilit\u00e0.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Il preavviso,<\/strong> nel caso di licenziamento con preavviso, stesso \u00e8 fissato dalla legge: 2 settimane durante il patto di prova, 1 mese dopo 2 anni di anzianit\u00e0, fino ad un massimo di 7 mesi se l\u2019anzianit\u00e0 di servizio \u00e8 di almeno 20 anni.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>\u00a0<strong><em>Il ruolo del Consiglio di fabbrica<\/em><\/strong> (o comitato d\u2019impresa)<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Se esiste un Consiglio di fabbrica (o comitato di impresa) l\u2019azienda deve consultarlo prima di comunicare il licenziamento (sia per giusta causa che con preavviso), informandolo dei motivi del licenziamento, dei dati personali del lavoratore. Se non avviene la consultazione (con diritto del Consiglio di fabbrica di formulare eventualmente proposte alternative) il licenziamento \u00e8 invalido.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Se il consiglio di fabbrica si oppone al licenziamento (e ovviamente il lavoratore lo impugna davanti a un giudice), in ogni caso il licenziamento pu\u00f2 avvenire ma il datore di lavoro deve tenere il lavoratore al lavoro (salvo casi particolari, quando l\u2019opposizione \u00e8 manifestamente infondata o quando ne deriva un insostenibile costo economico) fino che il giudice non si pronunci.<\/p>\n<ul>\n<li>\u00a0<strong><em>Le conseguenze del licenziamento illegittimo<\/em><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Se il lavoratore impugna il licenziamento (entro 3 settimane) il giudice fissa l\u2019udienza entro 3 settimane. L\u2019udienza ha lo scopo di favorire un accordo conciliativo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Nel caso ci\u00f2 non avvenga fissa l\u2019udienza per la discussione entro 3 mesi.\u00a0<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Anche in questa sede le parti possono trovare una soluzione conciliativa su sollecitazione del Giudice, che nella maggior parte dei casi consiste nella risoluzione consensuale del rapporto di lavoro a fronte del pagamento di un indennizzo.\u00a0<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">L\u2019indennizzo, secondo la prassi, consiste in 0,5 mensilit\u00e0 per ogni anno di servizio Per i lavoratori pi\u00f9 anziani si pu\u00f2 arrivare a 1 mensilit\u00e0 per ogni anno di servizio\u00a0<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Accordi tra datore di lavoro e lavoratore per\u00a0 sostituire la reintegra con il risarcimento, come gi\u00e0 detto, sono possibili s<span>olo in questa fase<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00a0<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Se invece non viene raggiunto un accordo conciliativo il giudice va a sentenza.\u00a0<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Il giudice se ritiene che il licenziamento sia illegittimo ordina che <span>il lavoratore \u201cvenga reintegrato<\/span>\u201d(in realt\u00e0 non si tratta di reintegra poich\u00e9 si considera il rapporto di lavoro come se non fosse mai cessato e continua semplicemente a esistere) La legge, il Protection against dismissal act (in tedesco K\u00fcndigungsschutzgesetz) non prevede la possibilit\u00e0 che il giudice che ha dichiarato illegittimo il licenziamento possa sostituire alla reintegrazione il risarcimento, come erroneamente si sostiene da pi\u00f9 parti.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00a0\u00a0<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Fonti consultate: &#8211; Ufficio internazionale FIM-CISL su informazioni provenienti da\u00a0 IGMetall<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">&#8211; Il licenziamento nel quadro normativo e giurisprudenziale tedesco \u2013 Golo Weidmann avvocato- Studio legale WilmwerHale LLP., Francoforte sul Meno. ADAPT labour studies n. 17<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">&#8211; la disciplina del lavoro in Germania &#8211; studio legale Toffoletto e soci &#8211; Guida al lavoro Il Sole 24 ore<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>In Germania si distingue il licenziamento tra quello per giusta causa (senza preavviso)\u00a0 e il licenziamento con preavviso. Il licenziamento per giusta causa implica che sia giustificato da una causa che non consenta\u00a0 la prosecuzione del rapporto di lavoro fino al termine del preavviso. E\u2019 quindi un licenziamento immediato. 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