Lo smartworking, per la sua portata e per le vicende che lo hanno attraversato, merita qualche opportuno richiamo per inquadrarne la natura e la funzione, prima di evidenziarne l’attualità.
IL RAPPORTO
Il nuovo rapporto, quale lavoro agile, è nato, come sappiamo, con la legge n.81 del 22 maggio 2017.
L’inquadramento giuridico e organizzativo, ricavabile dalla lettura normativa, riprendendo dalla elaborazione dell’Osservatorio smartworking del Politecnico, è caratterizzato da una “nuova filosofia manageriale, che vede al centro una consapevolezza dei risultati da parte dei lavoratori, cui è attribuita la determinazione dei luoghi, degli orari e degli strumenti”. Sostanzialmente, la novità del rapporto consiste nella “revisione della cultura organizzativa, flessibilità rispetto a orari e luoghi di lavoro, dotazione tecnologica e spazi fisici”.
In altri termini, senza toccare la natura subordinata del rapporto, si finisce per passare dalle mansioni tipiche, standard ad una sorta di autogestione, con flessibilità degli orari lavorativi, puntando sulla valorizzazione dei risultati.
LE NOVITA’
Richiamata l’ovvia differenza rispetto al telelavoro, a voler fare sommariamentente la storia del nuovo rapporto è da notare, in particolare, che le relative modalità attuative, a partire dal 2020 sono state condizionate dall’emergenza propria della pandemia da COVID-19. Di qui, la stessa definizione di smartworking dell’emergenza.
Non di poco conto, tuttavia, aver conciliato, grazie al lavoro da remoto, le esigenze della produzione con quelle sanitarie.
Non è mancata, come sappiamo, la costante attenzione dello Stato, che ne ha favorito l’applicazione: abbiamo avuto al riguardo un susseguirsi di interventi caratterizzati dal varo continuo di D.P.C.M., in funzione delle esigenze di volta in volta registrate.
A sottolineare i profili applicativi, è di assoluto interesse richiamare la disciplina contenuta nel Protocollo,che per il settore privato è stato sottoscritto il 7 dicembre 2021, permettendo tra l’altro al Ministero del lavoro di fornire le linee guida per la disciplina dello smartworking nella contrattazione collettiva, anche territoriale o aziendale, a partire dal gennaio 2022.
Non è mancata l’attenzione al diritto di disconnessione, importante per i significativi profili di tutela dei lavoratori.
La situazione presso la P.A. appare più articolata, con dibattito ancora aperto, situazione che potremmo, comunque, così riepilogare:
dal 15 ottobre 2021, occorre l’accordo individuale per la presenza in ufficio, così precedendo la fine dello stato di emergenza. Il lavoro agile sarà praticato nella P.A. fino ad un massimo del 15% dei dipendenti, mediante la procedura ordinaria dell’accordo individuale con modalità di accesso da definire in sede sindacale.
Rimanendo ancora nel pubblico impiego, è il caso di sottolineare come nello stesso è direttamente la legge n. 61 del 2021 a riconoscere il già citato diritto alla disconnessione.
Il quadro operativo registra da poco alcune novità, che meritano di essere sottolineate, legate al cosiddetto “decreto riaperture”.
L’ultima proroga al 30 giugno 2022 dello stato di emergenza, fissato al 31 marzo 2022, è stata ulteriormente riproposta nel privato al 31 agosto 2022, con riferimento al lavoro agile in forma semplificata.
È una misura, quest’ultima, legata, come è noto, al carattere emergenziale proprio della pandemia, che prescinde dalla stipulazione degli accordi individuali, limitandosi alla semplice comunicazione al lavoratore interessato, con la consegna allo stesso dell’informativa circa i profili della sicurezza e salute.
Fino al 31 luglio 2022 tale modalità è valsa anche per i genitori con almeno un figlio minore di 14 anni: la fonte è l’art.10, comma 2 bis del D.L. “riaperture” n.24/2022 convertito nella legge n.52/2022, recante disposizioni urgenti per il superamento delle misure di contrasto alla diffusione dell’epidemia da COVID-19, in conseguenza della cessazione dello stato di emergenza.
Altra proroga di rilievo al 31 luglio 2022 (dal 30 giugno 2022) attiene alla sorveglianza sanitaria eccezionale dei lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio, così come previsto dall’art.83, commi 1,2,3 del D.L. n.30/2020
Vale la pena chiarire che la predetta sorveglianza speciale viene attuata attraverso il medico aziendale ovvero, in mancanza, a cura dell’apposito Servizio territoriale dell’INAIL, nei confronti di quei lavoratori che, pur non ritenuti fragili, sono considerati a rischio contagio in ragione delle patologie in atto o dello stato patologico pregresso.
Altra novità è costituita dalle misure attinenti ai lavoratori fragili, da intendere tali alla luce delle patologie e delle condizioni di cui al Decreto del Ministero della Salute del 4 febbraio 2022, così come certificato dal competente medico di medicina generale.
Tale categoria si aggiunge all’altra prevista dall’articolo 26, comma 7 del D.L. n.18/2020, comprendente i lavoratori portatori di handicap o in stato di immunodepressione, o afflitti da patologie oncologiche ovvero dallo svolgimento di terapie salvavita certificato da un medico legale.
Il riferimento normativo è costituito dall’art. 10 del già citato D.L. n. 24/2022, convertito nella legge n.52/2022, attinente a quanto ormai resta del provvedimento di tutela anticovid, dopo la cessazione dello stato di emergenza.
Dettagli per i trattamenti economici sono ricavabili dal già menzionato art.26 del D.L. n.18/2020: il diritto all’indennità di malattia equiparato al ricovero ospedaliero, rimborso forfettario da parte dell’INPS a favore del datore di lavoro che anticipi le indennità al lavoratore.
Per completa informazione, occorre aggiungere che il comma 2 bis del più volte citato art.26 stabilisce anche il diritto del lavoratore al lavoro agile, diritto prorogato anch’esso al 30 giugno 2022, sempre ad opera del D.L. “riaperture”.
Infine, sempre in tema di lavoratori fragili, la sorveglianza sanitaria speciale già richiamata è da accordare anche nei confronti dei prestatori, comunque, a rischio di contagio.
ULTIMI SVILUPPI
Restando nel quadro regolatorio, è noto inoltre il nuovo PROTOCOLLO di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del Covid 19 negli ambienti di lavoro; i soggetti coinvolti, che hanno sottoscritto il documento condiviso in data 30 giugno 2022, sono il Ministero del lavoro, il Ministero della Salute, il Mise, l’Inail e le Parti sociali.
Il contenuto si presenta abbastanza articolato: è toccata una serie di punti, che vanno dalle modalità dell’accesso ai luoghi di lavoro con rischio di contagio, alle misure igieniche della persona e degli spazi comuni, alla gestione degli appalti. Per i fini che qui interessano, speciale attenzione è dedicata al tema del lavoro agile. Viene ribadito, in particolare, che il rapporto di cui trattasi è da ritenere strumento utile per contrastare il contagio da Covid19 soprattutto nei confronti dei lavoratori fragili. Al riguardo, tuttavia, è da notare come le Parti si limitano soltanto, tenuto conto dell’attuale situazione di contagio, ad auspicare che venga prorogata ulteriormente la possibilità di ricorrere allo smart working emergenziale. E’ da rilevare ancora che le intese prevedono, sentito il medico competente, la possibilità di misure di prevenzione e organizzative a favore dei lavoratori fragili.
Significativa – è da ribadire – la richiesta delle Parti sociali di una proroga al 31.12.2022 della normativa di protezione sempre dei lavoratori fragili.
Non può sfuggire, infine, un altro aspetto rilevante, importante, consistente nella costituzione di appositi Comitati aziendali deputati all’applicazione e alla verifica delle misure del Protocollo, con la partecipazione delle Rappresentanze sindacali aziendali e del R.L.S. In mancanza, potrà essere istituito un Comitato territoriale. Non è da escludere neanche il coinvolgimento delle Autorità sanitarie locali.
Tra le ultimissime novità, proprie di un tema soggetto a continui adattamenti alla realtà in divenire, è prevista la possibilità, già auspicata, della proroga dello smart working semplificato al 31 dicembre 2022 per i lavoratori fragili e per i genitori dei figli under 14 nei settori pubblico e privato. Reperiti i fondi necessari, il Ministro del lavoro ha potuto far inserire allo scopo uno specifico emendamento nel decreto aiuti bis, chiedendone l’approvazione in sede di conversione in legge, ora in corso di approvazione al Senato.
Infine, dal 1° settembre 2022 è divenuta strutturale la procedura semplificata di comunicazione telematica entro 5 giorni del lavoro agile al Ministero del lavoro(art. 41 bis della legge di conversione 4/08/2022 n. 122 del D.L. n. 73/2022). Non occorre allegare, come è noto, neanche l’accordo individuale, comunque da sottoscrivere. La definizione delle modalità e dei termini è avvenuta con Decreto del Ministro del lavoro n 149 del 22/08/2022, che contiene anche l’apposito modulo, accessibile attraverso il Portale Servizi lavoro tramite autenticazione Spid e Cie. La comunicazione, oltre che singola, può essere anche massiva tramite API REST.
In fase di prima applicazione, per l’ adeguamento dei sistemi informativi, l’obbligo della comunicazione decorre dal 1° novembre 2022.
L‘obbligo è assistito, inoltre, da una sanzione amministrativa da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.
PROSPETTIVE
Per concludere, c’è da chiedersi se sussistano valide ragioni perché il lavoro agile possa trovare definitiva affermazione. I presupposti sembrano confermare questa tendenza, sia pure con alcuni chiaroscuri.
Stando alla storia che ha avuto questo tipo di rapporto, con carattere di indispensabilità – come accennato – delle prestazioni da remoto nel periodo della pandemia, è stato notato come in qualche modo, grazie appunto a tali esigenze, risulti accelerata almeno l’acquisizione di un’esperienza circa le nuove modalità lavorative, con innegabili vantaggi per la prosecuzione. C’è anche da aggiungere che l’Osservatorio smartworking del Politecnico stima l’aumento della produttività di un lavoratore impegnato nel lavoro agile come calcolabile nella misura del 15%, ragione di non poco conto per la quale il nuovo modello non possa essere ignorato nel periodo post pandemico.
Occorre, tuttavia, notare, stando ai numeri, che gli stessi registrano oltre 5 milioni di smartworker nel 2021 (quasi 2 milioni nelle grandi aziende), con la previsione di poco meno di 4 milioni nel periodo post pandemico vero e proprio.
E’ la conferma anche attraverso tali dati delle luci e ombre già accennate?
Al di là delle cifre, non possono sfuggire le difficoltà dello smartworking ad affermarsi presso le PMI, in considerazione delle problematiche non risolte, riferite alla diffusione della digitalizzazione, alla carenza delle infrastrutture tecnologiche in determinate zone del nostro Paese, non ignorando che un rilancio delle prestazioni a distanza non può spesso non passare attraverso una riorganizzazione aziendale.
Potrebbe fare al caso anche una rivisitazione della legge base n.81 del 2017, conservando, comunque, lo strumento del contratto individuale per i profili della personalizzazione presente nel tipo di rapporto all’esame.
Sotto l’aspetto culturale e non solo, uno spazio determinante dovrebbe essere riservato, inoltre, agli obiettivi, sia pure accanto alla determinazione degli orari spesso irrinunciabile.
Un ruolo essenziale potrà essere svolto dalla contrattazione collettiva, anche aziendale, che ha come punto di riferimento il già citato Protocollo del lavoro agile, sottoscritto il 7 dicembre 2021 e aggiornato dal documento della stessa natura condiviso il 30 giugno 2022, anch’esso sopra richiamato.
