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Il licenziamento nel modello tedesco

In Germania si distingue il licenziamento tra quello per giusta causa (senza preavviso)  e il licenziamento con preavviso.

  • Il licenziamento per giusta causa implica che sia giustificato da una causa che non consenta  la prosecuzione del rapporto di lavoro fino al termine del preavviso. E’ quindi un licenziamento immediato. La giurisprudenza tedesca ha riconosciuto come possibili cause il furto o altri reati commessi sul posto di lavoro, l’attività di concorrenza, le molestie sessuali. Il licenziamento per giusta causa inoltre per essere legittimo richiede che venga accertato che l’interesse del datore di lavoro a licenziare  prevalga sull’interesse del lavoratore alla prosecuzione del rapporto di lavoro.

Nel procedere al licenziamento infatti occorre considerare l’anzianità di servizio del lavoratore, l’età anagrafica, gli obblighi di mantenimento (familiari), una eventuale disabilità del lavoratore nonché la gravità del comportamento attribuito al lavoratore e gli effetti del suo comportamento sull’azienda..

Ciò produce il fatto che uno stesso comportamento può giustificare il licenziamento di un lavoratore ma non quello di un altro.

  • Il licenziamento con preavviso:

La normativa di tutela si distingue in una tutela generale contro i licenziamenti e una tutela particolare.

 

La tutela particolare 

Riguarda sia i licenziamenti con preavviso che quelli per giusta causa e riguarda in genere le lavoratrici madri (fino a 4 mesi dopo il parto)  e durante la fruizione dei congedi parentali (anche per i padri). Inoltre riguarda  i lavoratori che hanno un grado di disabilità.

In questi casi il licenziamento è vietato salvo casi eccezionali e solo dopo approvazione dell’ente preposto dalla legge.

 

La tutela generale

La tutela generale è applicabile ai dipendenti di aziende che abbiano almeno 10 dipendenti, che abbiano in corso  un rapporto di lavoro da almeno 6 mesi presso la stessa azienda.

Il licenziamento viene considerato legittimo (o giustificato)  se è fondato su un motivo socialmente giustificato, dipendente dalla persona, dalla sua condotta, o da ragioni legate all’attività aziendale.

Sotto i 10 dipendenti il lavoratore, a meno che non rientri nella tutela particolare, può essere licenziato senza motivazione.

 

– Motivi (socialmente giustificati) che dipendono dalla persona : sopravvenuta infermità permanente, scarso rendimento, impossibilità di prestare la propria opera per provvedimenti dell’autorità giudiziaria (es. arresto). Come nel caso di giusta causa richiede che venga accertato che l’interesse del datore di lavoro a licenziare  prevalga sull’interesse del lavoratore alla prosecuzione del rapporto di lavoro.

 

– Motivi (socialmente giustificati) che dipendono dalla condotta del lavoratore: notevole lesione degli obblighi contrattuali come ad esempio ripetuti ritardi, attività di concorrenza uso fraudolento della malattia, molestie sessuali sui luoghi di lavoro. Il licenziamento per essere valido deve essere un provvedimento proporzionato. Il datore di lavoro deve dimostrare che non ha potuto procedere con altre decisioni più favorevoli al lavoratore come ad esempio il trasferimento, la diffida ecc.

Inoltre anche in questo caso deve essere accertato che l’interesse del datore di lavoro a licenziare  prevalga sull’interesse del lavoratore alla prosecuzione del rapporto di lavoro, con le conseguenze già illustrate nel punto relativo alla giusta causa.

 

– Motivi (socialmente giustificati) che attengono alla  situazione aziendale: riorganizzazione, riduzione dell’attività produttiva e naturalmente chiusura dell’azienda. Il giudice non può sindacare le ragioni addotte dall’azienda, ma può controllarne la correttezza.

Il licenziamento per essere valido deve essere inevitabile, cioè che il lavoratore non possa essere assegnato a mansioni e a lavori diversi.

Oltre a ciò il datore di lavoro deve applicare dei criteri di scelta per individuare i lavoratori: obblighi di mantenimento, anzianità di servizio, età, eventuale disabilità.

Il preavviso, nel caso di licenziamento con preavviso, stesso è fissato dalla legge: 2 settimane durante il patto di prova, 1 mese dopo 2 anni di anzianità, fino ad un massimo di 7 mesi se l’anzianità di servizio è di almeno 20 anni.

 

  •  Il ruolo del Consiglio di fabbrica (o comitato d’impresa)

Se esiste un Consiglio di fabbrica (o comitato di impresa) l’azienda deve consultarlo prima di comunicare il licenziamento (sia per giusta causa che con preavviso), informandolo dei motivi del licenziamento, dei dati personali del lavoratore. Se non avviene la consultazione (con diritto del Consiglio di fabbrica di formulare eventualmente proposte alternative) il licenziamento è invalido.

Se il consiglio di fabbrica si oppone al licenziamento (e ovviamente il lavoratore lo impugna davanti a un giudice), in ogni caso il licenziamento può avvenire ma il datore di lavoro deve tenere il lavoratore al lavoro (salvo casi particolari, quando l’opposizione è manifestamente infondata o quando ne deriva un insostenibile costo economico) fino che il giudice non si pronunci.

  •  Le conseguenze del licenziamento illegittimo

Se il lavoratore impugna il licenziamento (entro 3 settimane) il giudice fissa l’udienza entro 3 settimane. L’udienza ha lo scopo di favorire un accordo conciliativo.

Nel caso ciò non avvenga fissa l’udienza per la discussione entro 3 mesi. 

Anche in questa sede le parti possono trovare una soluzione conciliativa su sollecitazione del Giudice, che nella maggior parte dei casi consiste nella risoluzione consensuale del rapporto di lavoro a fronte del pagamento di un indennizzo. 

L’indennizzo, secondo la prassi, consiste in 0,5 mensilità per ogni anno di servizio Per i lavoratori più anziani si può arrivare a 1 mensilità per ogni anno di servizio 

Accordi tra datore di lavoro e lavoratore per  sostituire la reintegra con il risarcimento, come già detto, sono possibili solo in questa fase

 

Se invece non viene raggiunto un accordo conciliativo il giudice va a sentenza. 

Il giudice se ritiene che il licenziamento sia illegittimo ordina che il lavoratore “venga reintegrato”(in realtà non si tratta di reintegra poiché si considera il rapporto di lavoro come se non fosse mai cessato e continua semplicemente a esistere) La legge, il Protection against dismissal act (in tedesco Kündigungsschutzgesetz) non prevede la possibilità che il giudice che ha dichiarato illegittimo il licenziamento possa sostituire alla reintegrazione il risarcimento, come erroneamente si sostiene da più parti.

  

Fonti consultate: – Ufficio internazionale FIM-CISL su informazioni provenienti da  IGMetall

– Il licenziamento nel quadro normativo e giurisprudenziale tedesco – Golo Weidmann avvocato- Studio legale WilmwerHale LLP., Francoforte sul Meno. ADAPT labour studies n. 17

– la disciplina del lavoro in Germania – studio legale Toffoletto e soci – Guida al lavoro Il Sole 24 ore

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