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La staffetta generazionale alla prova della sua fattibilità

La cosiddetta “staffetta generazionale” dovrebbe essere uno dei prossimi provvedimenti del Governo per favorire l’occupazione giovanile e l’efficienza aziendale.  La stampa, come suo mestiere, ha cercato di divulgare (ma anche semplificare) questo tema nel senso di “vecchie generazioni che passano il testimone alle nuove leve attraverso un meccanismo innovativo che garantisce l’inserimento lavorativo dei giovani a tempo pieno (con un contratto di apprendistato e/o a tempo indeterminato) e contestualmente il mantenimento dei lavoratori maturi seppure a part-time all’interno della stessa azienda”.

Questo approccio è alla base dell’iniziativa sperimentale “Staffetta generazionale”, promossa e finanziata dal Ministero del Lavoro con circa 40 milioni, con Decreto Direttoriale 807 del 19 ottobre 2012 che è stato attivato, per ora, da Lombardia, Friuli, Marche, Piemonte, Lazio, Campania, Emilia-R. (3 milioni per regione in media). Le risorse ministeriali sono assegnate alle Regioni nell’ambito del Progetto di Italia Lavoro “Azione di sistema Welfare to Work” per le politiche di re-impiego 2012 – 2014. I fondi statali servono a coprire gli oneri contributivi pensionistici che l’azienda non paga in modo che il lavoratore over 55 a part-time possa disporre di una contribuzione full time senza quindi alcuna conseguenza negativa sulla pensione attesa.

Lo “schema” a cui pensa il Ministero del Lavoro è che:

  1. il giovane abbia la possibilità di essere inserito in un’azienda e, a seconda dei casi e della disponibilità, ricevere eventualmente anche un’adeguata formazione direttamente dal lavoratore maturo; 
  2. il lavoratore maturo è incentivato ad accettare volontariamente la trasformazione del proprio contratto perché vedrà comunque garantito (da un minimo di 12 mesi ad un massimo di 36 mesi) il versamento integrale dei contributi previdenziali lavorando la metà del tempo; la differenza di contributi che si determinerà per effetto della trasformazione del contratto da full-time a part-time viene infatti, colmata con risorse assegnate dal Ministero del Lavoro alle Regioni;
  3. l’azienda beneficerà di un ricambio generazionale con costi minimi.

Il Ministero del Lavoro, con l’assistenza tecnica di Italia Lavoro, ha elaborato delle “linee guida” per l’attuazione dell’intervento stesso. La Regione Lombardia è stata la prima regione che ha avviato la sperimentazione dell’iniziativa ministeriale attraverso la pubblicazione di un Avviso (il 28 febbraio scorso) per le aziende locali invitate ad aderire all’intervento; l’ultimo avviso per le imprese è quello dell’Emilia-R., uscito in questo settembre che scade il 30.6.2014. Dato il carattere  sperimentale  dell’intervento, il Ministero del Lavoro auspica che, per quanto non espressamente definito dal decreto 807 e dalle linee guida, le Regioni assumano, in raccordo con gli altri attori locali che saranno coinvolti nella implementazione dell’iniziativa, indirizzi  funzionali a  creare le condizioni per il  

determinarsi di una buona prassi in tema di invecchiamento attivo e solidarietà intergenerazionale.  

Si fa riferimento, a titolo esemplificativo:

– all’impegno a carico del lavoratore anziano beneficiario a svolgere la funzione di  tutor/mentor a favore del giovane neoassunto;  

– all’impegno dell’azienda ad erogare percorsi formativi al lavoratore anziano beneficiario;  

– all’impegno, a carico dell’INPS, ad attrezzare un servizio utile a garantire la tempestiva  

identificazione di tutti i lavoratori anziani che, in relazione ai criteri definiti dalle presenti  

linee guida, siano in possesso dei requisiti per accedere al dispositivo;  

– all’impegno, a carico di tutti gli attori coinvolti, allo scambio delle buone prassi realizzate a livello locale in tema di invecchiamento attivo. 

Linee guida belle e astratte. La proposta, infatti, di mettere alcuni senior a part-time inserendo giovani a full time nasce, innanzitutto, dalla necessità che hanno molte imprese di ristrutturarsi (in media ormai ogni 10 anni) senza rinunciare a quella parte ancora utile di sapere degli anziani nonchè dalla necessità di inserire giovani con nuove competenze che, a volte, sono anche molto lontane rispetto a quelle dei senior. Questo schema di ri-organizzazione è certamente meno dispendioso per lo Stato di quelli passati basati su anni di Cig e pre-pensionamenti, ma è anche funzionale all’interesse delle imprese perché non disperde (come spesso avveniva in passato) competenze preziose dei senior anche se, spesso, risultano negli anni quantitativamente meno necessarie di quanto lo erano al momento dell’assunzione. 

Poco senso ha però chiedere che il senior a part-time svolga la funzione di tutor o mentor del giovane inserito: in alcuni casi può avvenire (se inserito nella propria area di lavoro), ma non è una condizione  generalizzabile (un senior part-time nell’area finanziaria può tutorare un ingegnere meccanico?). E’ augurabile (e spesso all’estero così avviene) che alcuni senior diventino a fine carriera mentor (eminent leader) ma non è con ciò che si determina un aumento significativo di produttività in azienda. Così com’è generico suggerire che vi sia una formazione per il senior a part time (fatta da chi?), se consideriamo che spesso questi senior sono persone ad alta qualificazione con competenze distintive tipiche delle mansioni che svolgono nell’azienda in cui lavorano. Infine, date le risorse limitate, non sarà certo l’Inps ad individuare burocraticamente i senior che potranno fare il part-time, semmai saranno le singole aziende che potranno decidere, all’interno di una contrattazione che ha come obiettivo una più efficiente organizzazione del lavoro, su come trovare un mix adeguato tra nuovi ingressi di giovani e un uso dei senior a part-time nel miglior interesse aziendale senza ridurre i diritti di questi ultimi. Avendo coscienza che il processo diventa diffusivo se le aziende trovano, per questa via, una soluzione organizzativa che ne accresca la produttività a parità di costi. Si tratta quindi di passare dall’impresa e dalla produzione “fatta” (direbbe A. Smith) a quella“da farsi”, al fine di creare più valore aggiunto e di conseguenza accrescere l’occupazione giovanile, mantenere i diritti dei senior, gravare meno sui conti dello Stato. Anche perché l’uso antico della spesa pubblica per scaricare i problemi delle ristrutturazioni (Cig, Cigs, mobilità, pre pensionamenti) come oggi concepito, non ha futuro (con il 130% del debito sul Pil). Sarà utile, in ogni caso, che siano raccolte le buone prassi in modo da divulgarle in un paese dove questa “buona prassi”, appunto, non viene quasi mai sviluppata. 

Vale la pena ricordare che l’idea della “staffetta generazionale” fu avanzata dai sindacati chimici alla Montedison di Ferrara nel corso della ristrutturazione del 1982. Di recente François Hollande ha proposto il cosiddetto contrat de génération, stanziando un miliardo di euro fino al 2016 per incentivare e consentire la creazione di 500mila accordi. Un inaspettato impulso all’interscambio tra lavoratori anziani e giovani viene indirettamente anche dalla riforma pensionistica Fornero (la più rilevante riforma del governo Monti) che ha protratto la permanenza sul lavoro in media fino a 66 anni. Essa arriva purtroppo tardi (ma non è colpa della Fornero, ma di quanti non sono intervenuti prima) in una fase recessiva il cui peso è sostenuto quasi esclusivamente dai giovani (che hanno perso dal 2010 ad oggi un milione di occupati). La situazione è tale che richiede interventi di emergenza a sostegno dell’ingresso dei giovani al lavoro anche a costo di ridurre le pensioni d’oro e d’argento. Chi dice che la “staffetta”, pur utile, non crea nuovi posti di lavoro, non ha capito come dovrebbe essere usata. Se si pensa ad alcuni accordi come quello nel settore Bancario o delle Poste, che hanno in passato attivato forme di staffetta ‘familiare’ dove erano i figli (o parenti) a subentrare ai padri che rinunciavano ad incentivi economici di buona uscita, in vista della possibilità lavorativa per il/la giovane di famiglia, allora siamo d’accordo: si tratta di una modalità (per fortuna in declino) che suddivide il lavoro che c’è tra “padre e figlio”. Ma non è certamente questa la nostra idea! 

Si tratta di negoziare per costruire la “fabbrica ombra del futuro” nell’interesse di tutti perché solo da una crescita dei ricavi e della produttività discende una crescita dell’occupazione. In tal senso non si tratta affatto di rispolverare vecchi arnesi che sanno di “imponibile di manodopera” in salsa famigliare. Occorre prendere atto che in moltissime imprese per uscire dalla crisi occorre inserire nuove competenze, nuovi giovani (laureati o qualificati) senza buttare nel cestino tutto il sapere dei senior, i quali possono spesso svolgere la parte più qualificata del loro lavoro anche col part-time.

E poiché non possiamo chiedere che questi senior passino gli ultimi 2-3 anni a salario e a contributi dimezzati, si può intervenire in modo collegiale a tutelare questa perdita: a) lo Stato ci mette i contributi pensionistici del part-time che manca; b) l’impresa remunera con un 10-20% in più quel part-time che, come avviene coi consulenti, rende quasi il 100% del precedente lavoro full time. Infine il senior perde negli ultimi 2-3 anni un pezzo (un terzo) del salario, ma senza alcuna perdita pensionistica e si gode forse gli anni migliori della vita. Ma è soprattutto l’azienda a guadagnarci (con una forte crescita di produttività) e l’occupazione giovanile. E forse anche quei senior che hanno spesso figli a carico (ma – ripetiamo –  non dobbiamo ricadere nel familismo amorale).

Paolo Reboani, presidente ed amministratore delegato di Italia Lavoro, l’agenzia del ministero volta a promuovere l’occupazione, ha ben chiarito che questo strumento “viene incontro alle esigenze delle imprese di ridurre i costi, fa entrare i giovani nel mercato del lavoro e viene incontro alla domanda dei lavoratori più anziani (quelli con 63 anni per es.) di un ‘decalage’ lavorativo verso la pensione”. I giovani possono essere inseriti fino a 29 anni (ma non si vede perché non si debba alzare questo limite almeno fino a 35, i bancari col Fondo Occupazione lo consentono fino a 32 seppure solo per l’apprendistato professionalizzante e perché non per l’Alto apprendistato?). Sarebbe anche opportuno, viste le difficoltà delle imprese (specie piccole) ad attivare i contratti di apprendistato (ma anche il tempo indeterminato) a scambiare il part-time del senior con l’assunzione di due giovani con un contratto a termine che dovrebbe essere estesa anche alla Amministrazione Pubblica. Infine trapela che allo studio dell’esecutivo c’é anche l’ipotesi che abbiamo proposto 2 anni fa (più attrattiva per i lavoratori anziani): il part-time combinato con metà pensione o un anticipo di parte della pensione. Cose che costano…ma molto meno dei vecchi pre pensionamenti, ma soprattutto che costruiscono aziende più competitive col lavoro di tutti (junior e senior).

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