Il jobs act del lavoro autonomo e il lavoro “agile”, come smart working, diventano parte dell’ordinamento giuridico, a seguito dell’approvazione definitiva del relativo disegno di legge, dopo un lungo e tormentato percorso, durato quasi quindici mesi dal varo, a cura del Consiglio dei Ministri.
Trovano, così, un punto di riferimento meno incerto il cosiddetto popolo delle partite IVA e più in generale il lavoro autonomo (o, comunque, non subordinato), destinatari di una serie di diritti e tutele; mentre, nello stesso provvedimento vengono ”promosse” le modalità di svolgimento delle prestazioni rese in parte all’esterno dei locali aziendali, senza postazione fissa e vincoli di orari.
La nuova disciplina
In attesa della pubblicazione sulla G.U. della nuova legge, approvata in via definitiva dal Senato della Repubblica in data 10 maggio 2017, ne richiamiamo i contenuti, piuttosto articolati tra i numerosi temi trattati, significativamente sintetizzati dalla stessa rubrica del ddl: “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”.
LAVORO AUTONOMO
Di assoluto rilievo, ai fini applicativi, la definizione in via preliminare del lavoro autonomo, così come si ricava dalla nuova normativa, di cui costituisce l’oggetto.
Trattasi delle attività professionali, di cui al Titolo terzo, Libro quinto del cod. civ., con particolare riferimento al contratto d’opera definito dall’art. 2222, con esclusione del lavoro esercitato anche dal piccolo imprenditore.
Segue, quindi, l’introduzione di un insieme di misure mirate, da una parte, ad avvicinare, sotto l’aspetto delle tutele, il lavoro all’esame a quello dell’area subordinata e, dall’altra, a rafforzare in generale la posizione contrattuale del prestatore. Più in particolare:
-nelle transazioni commerciali tra lavoratori autonomi e imprese e tra lavoratori autonomi e Pubblica Amministrazione trova applicazione il D.Lgs. n.231/2002 contro i ritardi nei pagamenti. Il termine al riguardo non deve superare i 60 giorni e, se non pattuito, i 30 giorni dalla emissione della fattura;
– statuizione del divieto delle clausole cosiddette abusive, che, come tali, si considerano prive di effetto: viene, così, interdetta qualsiasi modifica unilaterale delle condizioni negoziali da parte del committente, tra le quali, in particolare, il recesso senza congruo preavviso e il superamento dei termini di pagamento già richiamati. Il contratto deve essere, comunque, stipulato per iscritto, mentre è significativa del già citato avvicinamento ai rapporti di lavoro subordinato, l’estensione alla tipologia contrattuale all’esame del divieto riferito all’abuso di dipendenza economica;
-i diritti di utilizzazione economica delle invenzioni e degli apporti originali spettano al lavoratore autonomo, salvo che le invenzioni stesse siano oggetto del contratto;
– delega al Governo, da esercitare entro 12 mesi, a disciplinare la remissione di determinati atti pubblici agli Ordini e Collegi, fenomeno diffuso, che finisce per attribuire agli stessi un ruolo sussidiario di tipo pubblicistico;
-analoga delega ad adottare uno o più decreti, che consentano agli Enti di previdenza dei professionisti di erogare, mediante apposita contribuzione, anche prestazioni sociali, in caso di significativa riduzione del reddito professionale e dell’insorgenza di gravi patologie. La delega è da esercitare anche in tema di prestazioni a favore degli iscritti alla gestione separata INPS (prevista per gli autonomi privi di Cassa previdenziale specifica), non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme previdenziali; inoltre, dovrà essere prevista anche la riduzione dei requisiti di accesso alle prestazioni di maternità e di malattia;
-i predetti ultimi lavoratori autonomi avranno diritto dal 1° gennaio 2017, ricorrendo determinati requisiti contributivi, ad un trattamento economico per congedo parentale per sei mesi nei primi tre anni di vita del bambino, anche in caso di adozione o affidamento; è precisato, in particolare, che i trattamenti economici, anche se a carico di altra gestione o Cassa di previdenza, non possono superare nell’insieme, tra entrambi i genitori, l’anzidetto termine di sei mesi;
-a decorrere dal 1° luglio 2017 diviene stabile l’indennità di disoccupazione(DIS-COLL), salvo talune precisazioni applicative. L’indennità spetta non solo ai collaboratori coordinati e continuativi, ma anche agli assegnisti e dottorandi di ricerca con borsa di studio. L’aliquota contributiva è portata allo 0,51%;
-introduzione di norme fiscali, mirate ad agevolare l’aggiornamento professionale: sono interamente deducibili, entro il limite annuo di 10.000 euro, le spese per l’iscrizione a master e a corsi di formazione o di aggiornamento professionale, nonché le spese di iscrizione a convegni e congressi, comprese quelle di viaggio e soggiorno. Sono, altresì, integralmente deducibili, entro il limite annuo di 5.000 euro, le spese sostenute per i servizi personalizzati di certificazione delle competenze, orientamento, ricerca e sostegno all’auto-imprenditorialità, funzionali ad effettivi sbocchi occupazionali, in relazione alle condizioni di mercato. Quale ulteriore forma di tutela, è prevista anche la deducibilità totale degli oneri sostenuti per forme assicurative a copertura dei rischi del mancato pagamento del corrispettivo delle prestazioni di lavoro autonomo;
-sempre in funzione dell’estensione normativa propria dell’area della subordinazione al lavoro autonomo, con lo specifico obiettivo di promuovere analoghe potenzialità occupazionali, i Centri per l’impiego e gli Organismi autorizzati all’intermediazione sono tenuti a dotarsi, presso ogni sede aperta al pubblico, di uno sportello dedicato al lavoro autonomo, ai fini dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro – mediante la relativa raccolta – nonché delle informazioni ai professionisti e alle imprese circa le procedure per l’avvio di attività economiche, le trasformazioni, l’accesso a commesse e appalti pubblici, le opportunità di credito e agevolazioni. Nella stessa scia è da considerare la previsione normativa riferita all’obbligo da parte delle pubbliche Amministrazioni nazionali e locali di promuovere, quali stazioni appaltanti, la partecipazione dei lavoratori autonomi agli appalti di servizi e all’assegnazione degli incarichi di consulenza e ricerca;
-viene previsto l’adeguamento agli studi professionali, mediante delega da attuare entro un anno, della normativa in materia di salute e sicurezza, secondo predeterminati criteri, tra cui la semplificazione e le specifiche misure a favore anche dei lavoratori impegnati in assenza di retribuzione, ai fini dell’apprendimento;
-sono dettate importanti disposizioni relative alla tutela della gravidanza, malattia e infortuni dei lavoratori autonomi, eventi che non devono comportare, in caso di prestazioni continuative, l’estinzione del rapporto, che, su richiesta dell’interessato, resterà sospeso, senza corrispettivo, per una durata non superiore a 150 giorni per anno solare, fatto salvo il venir meno dell’interesse del committente.
Inoltre, in caso di maternità, con il consenso del committente, la lavoratrice autonoma interessata potrebbe essere sostituita da altro lavoratore autonomo di sua fiducia e in possesso dei necessari requisiti professionali, nonché da un socio; potrebbe essere prevista anche una forma di compresenza.
Ancora, nell’ipotesi di malattia e infortunio gravi, che impediscono l’attività lavorativa per oltre 60 giorni, viene sospeso il pagamento dei contributi e premi assicurati per la durata degli eventi e per un massimo di due anni, consentendo al termine anche il pagamento mediante una particolare rateizzazione;
-Infine, una modifica rilevante al contenuto dell’art.409 c.p.c. in tema di qualificazione delle collaborazioni: la coordinazione ivi prevista, le cui modalità – viene precisato – sono stabilite di comune accordo tra le parti, deve, comunque, fare salva l’autonoma organizzazione della propria attività da parte del collaboratore. Rimane naturalmente ferma la disciplina sostanziale riferita alle conseguenze dell’etero organizzazione, così come prevista dall’art. 2 del D.Lgs n. 81 del 2015, consistenti nell’applicazione delle regole del lavoro subordinato.
Al termine dell’articolato excursus normativo, una prima, sia pure breve valutazione nel merito, porta a concludere che la nuova regolamentazione, da più parti attesa e che trova ragione nella diffusione del fenomeno del lavoro autonomo – comprensivo delle note collaborazioni coordinate e continuative – tocca effettivamente, se non in maniera esaustiva (come nelle aspettative sindacali), importanti profili di tutela, scoperti rispetto alle garanzie proprie del lavoro subordinato. Così letto, il provvedimento finisce per ritenere il lavoratore autonomo, che qui interessa, quale cosiddetta parte debole del rapporto, mentre, sotto un altro profilo, gli riconosce determinati diritti di tipo civilistico.
Per quanto apparentemente disorganico, il provvedimento nell’insieme rappresenta, comunque, un significativo sforzo di superamento di talune criticità sociali, tenuto conto della multiforme presenza delle tipologie contrattuali in essere nel mondo del lavoro.
LAVORO AGILE
Il lavoro agile non costituisce una nuova tipologia negoziale, ma un contratto di lavoro subordinato, qualificato(promosso), mediante accordo tra le parti, dalle modalità di esecuzione del rapporto, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, in assenza di precisi vincoli di orario o luoghi di lavoro.
La prestazione è resa in parte all’interno e in parte all’esterno dei locali aziendali, senza una postazione fissa, nel rispetto dei soli limiti della durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, in conformità alla legge e ai contratti collettivi.
La fonte regolatrice delle modalità, come accennato, è costituita dall’accordo scritto, ai fini della prova e della regolarità amministrativa. E’ rimessa, così, alle parti la determinazione di rilevanti contenuti contrattuali, quali le stesse forme di esercizio del potere direttivo del datore, la dotazione degli strumenti utilizzati dal lavoratore, oltre che la collocazione temporale dei riposi. Menzione a parte, tenuto conto della particolare tipologia contrattuale, merita, poi, la individuazione, sempre mediante accordo, delle misure tecniche ed organizzative per la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche.
La centralità dell’accordo circa le modalità, che trova ragione attendibilmente nei profili di flessibilità del contratto all’esame, è confermata dalla previsione, che rimette allo stesso, oltre che la regolamentazione dell’apprendimento permanente del lavoratore e della periodica certificazione delle competenze, anche la disciplina del potere di controllo datoriale, nel rispetto dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori e di quello disciplinare, con riferimento alla individuazione delle condotte legate alle prestazioni esterne all’azienda.
L’accordo a tempo indeterminato o determinato e le sue eventuali modificazioni costituiscono oggetto della comunicazione obbligatoria del rapporto di lavoro al Cpi.
Al di là della particolare struttura del rapporto, la legge tocca anche taluni specifici aspetti, incentrati soprattutto sui criteri di tutela, quali:
-responsabilità del datore di lavoro per la sicurezza e il buon funzionamento degli strumenti assegnati al lavoratore (previsione evidentemente ovvia);
-obbligo particolare del datore di lavoro, in tema di salute e sicurezza, consistente nella consegna ogni anno al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza di una informativa scritta con l’indicazione dei rischi generali e specifici, connessi evidentemente, ove sussistano, alle modalità di svolgimento del rapporto;
-copertura assicurativa contro gli infortuni e le malattie professionali nello svolgimento dell’attività all’esterno dell’azienda, con l’estensione al rischio degli infortuni in itinere, occorsi nel normale percorso di andata e ritorno dall’abitazione del lavoratore al luogo della prestazione esterno all’azienda: ad evitare gli abusi e per una corretta applicazione normativa, sono fatte salve le condizioni generali(art.2, terzo comma del T.U. n. 1124/65), con la scelta del luogo in funzione del tipo di prestazione ovvero della necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita e di lavoro e in presenza dei criteri di ragionevolezza;
– trattamento economico e normativo non inferiore a quello dei lavoratori impiegati esclusivamente all’interno dell’azienda, a parità di mansioni;
-estensione della disciplina, in quanto compatibile, anche ai rapporti di lavoro pubblici, secondo le direttive in atto;
-esplicito riconoscimento, anche qui pleonastico, a favore dei nuovi contratti, degli incentivi fiscali e contributivi legati agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato;
-recesso dall’accordo (modalità lavoro agile) a tempo indeterminato con preavviso non inferiore a 30 giorni (90 in caso di lavoratore disabile). In presenza di un giustificato motivo (non meglio definito e che andrebbe opportunamente qualificato nello stesso accordo), il recesso può avvenire, a cura di una delle parti, prima della scadenza del termine nell’ipotesi di accordo a tempo determinato e senza alcun preavviso, nel caso di accordo a tempo indeterminato.
A conclusione dei richiami ai contenuti legislativi, viene più agevole dedurre come lo smart working possa effettivamente rispondere allo scopo normativo, individuato legislativamente nell’incremento della competitività e nell’agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. D’altra parte, l’esigenza normativa, partendo da un fenomeno in gran parte già diffuso, non poteva non tradursi nella tendenza ad adeguare le modalità di esecuzione delle prestazioni di lavoro alle nuove organizzazioni aziendali, caratterizzate dall’indispensabile ricorso alle nuove tecnologie proprie del mondo digitale. Ne discende un’inevitabile flessibilità nello svolgimento dei rapporti, tale da comportare valutazioni non più condizionate dai tempi e dai luoghi di lavoro, ma legate ai risultati in termini anche di produttività.
A sottolineare l’importanza della disciplina esaminata, si registra anche un diffuso interesse del mondo sindacale ampiamente inteso, dimostrato, da ultimo, anche da un significativo accordo di sperimentazione del lavoro agile nel gruppo Fs italiane. L’accordo del 2 maggio 2017 partirà il 1° settembre p. v, per concludersi dopo sei mesi, con il coinvolgimento volontario di 500 lavoratori. Nel rinviare per l’articolazione dei contenuti al testo negoziale consultabile nel sito datoriale, è di grande rilievo l’impegno alla verifica dei risultati, in funzione dell’effettività normativa, mediante una programmata attività di monitoraggio.
