Premessa
Tra le restrizioni introdotte dalla Riforma del mercato del lavoro aveva destato notevoli preoccupazioni, dal punto di vista sociale, l’applicazione del nuovo, più rigoroso contratto di lavoro a progetto nei call center, già contrassegnati da specifiche difficoltà occupazionali.
L’esigenza di salvaguardare 35.000 posti di lavoro, sia pure grazie al consolidato impiego del lavoro parasubordinato, ha portato il legislatore a dettare una disciplina speciale a favore degli operatori telefonici occupati nell’attività out bound, consistente, come è noto, nella promozione o vendita diretta di prodotti o servizi.
Ciò è avvenuto (cfr. newsletter n.101/2003) con il Decreto Sviluppo n. 83/2012 convertito nella legge n. 134/2012, che, all’art. 24 bis, 7° comma, ha assimilato la predetta attività a quella degli agenti e dei rappresentanti di commercio.
Ne è derivato, sotto l’aspetto giuridico, che, ai fini della validità contrattuale, per la legittimità del progetto – pure richiesto – rileva la sola condizione del compenso, che deve corrispondere ai livelli retributivi dei contratti di riferimento specifico. Non devono, quindi, interessare il risultato specifico, né, in particolare, la mera riproposizione dell’oggetto sociale (circostanza evidentemente ricorrente nell’attività dei call center).
Il tipo di formulazione normativa, contrassegnata, peraltro, anche da talune contraddizioni e dalla stessa non definita qualificazione dei call center, era stata all’origine di notevoli perplessità in capo agli operatori economici del settore.
L’attesa circolare n. 14/2013 del 2/04/13, intervenuta significativamente in ritardo rispetto agli analoghi documenti sulla Riforma, ha potuto chiarire tutti i profili controversi, fornendo indicazioni comportamentali agli ispettori e ingenerando complessivamente minore incertezza operativa.
L’attività out bount spiegata dalla circolare ministeriale n. 14/2013 I passaggi legislativi trattati sono i seguenti:
– per l’inquadramento dell’ attività realizzata attraverso i call center out bound occorre fare riferimento alla disciplina di prassi amministrativa e, in particolare, alla cosiddetta circolare Damiano n. 17 del 2006. In altri termini, fermo restando la condizione costituita dal tipo di compenso già citato, il collaboratore può essere considerato autonomo, se è libero di determinare unilateralmente e discrezionalmente la quantità delle proprie prestazioni e la loro collocazione in determinate fasce orarie, senza obbligo di giustificare o recuperare le eventuali assenze.
Inoltre, l’autonomia dell’operatore telefonico è compatibile con il coordinamento delle sue prestazioni da parte del committente, tenendo presente che rientrano nello stesso coordinamento la scelta congiunta delle fasce orarie, l’aggiornamento del collaboratore secondo piani concordati, la presenza funzionale di un referente di sala, la cui assistenza, quindi, non potrà essere considerata esercizio del potere direttivo datoriale, così come la determinazione condivisa di un sistema operativo.
– così individuata la disciplina amministrativa applicabile, le specificità contrattuali, di cui alle deroghe alle più rigorose regole, proprie del lavoro a progetto, introdotte dalla Riforma,vengono declinate come segue:
– l’attività consiste sia nella vendita di beni, sia nello svolgimento di servizi;
– la contrattazione collettiva di riferimento,che rileva ai fini del compenso,quale condizione di legittimità negoziale, assume una sorte di “ funzione autorizzato ria” del rapporto;
E’ importante evidenziare, al riguardo, che, in attesa della contrattazione collettiva specifica – la cui mancanza era da più parti legittimamente considerata preclusiva alla stipulazione dei nuovi contratti a progetto nei call center – il Ministero del lavoro ritiene che possano svolgere una funzione surrogatoria i contratti collettivi di categoria di riferimento, nella parte concernente le retribuzioni minime, per le figure professionali con competenze ed esperienze analoghe a quelle del collaboratore a progetto. In ogni caso, il tempo impiegato rileva soltanto ai fini della congruità del compenso, da rapportare, comunque, al risultato(così il
Vademecum del Ministero del lavoro, qui allegato, contenente una serie di risposte ad altrettanti quesiti di assoluto interesse degli operatori e divulgato con circolare del 22 aprile 2013-prot. n.37/0007258/MA008.A001).
Vale la pena sottolineare ancora che la mancanza del compenso, come sopra determinato, mentre nei contratti di lavoro a progetto in generale da diritto al riconoscimento del “differenziale economico”, in quelli degli operatori telefonici out bound comporta l’illegittimità del negozio, con la sua conseguente trasformazione “nella forma comune di rapporto di lavoro”;
– sussistono talune altre garanzie, proprie del contratto a progetto, che comunque, deve essere formulato se non altro per determinare le modalità di svolgimento del rapporto. Trattasi delle garanzie legate all’art. 61 del D. Lgs. n. 276/2003, attenenti a tutti quei requisiti (ad eccezione degli elementi caratterizzanti il progetto e il risultato finale), che vanno dal diritto alle invenzioni, alle condizioni per l’estinzione contrattuale, alle tutele più propriamente previdenziali, alla trasformazione nel rapporto di lavoro subordinato, quando ne ricorrono i presupposti secondo le modalità delle prestazioni di fatto.
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NEWSLETTER NUOVI LAVORI 06/06/13 14:43
Altra tematica trattata dalla circolare n. 14/2013 è la delocalizzazione delle attività dei call center, che occupano almeno 20 dipendenti.
E’ da notare che tale requisito, pure in assenza di esplicita menzione, non vale per l’applicazione della disciplina prima richiamata, riferita ai contenuti contrattuali del lavoro a progetto. Del resto, è opinione del Ministero che, stando alla formulazione normativa, la disciplina speciale della delocalizzazione attiene alle “misure“ e non già ai principi normativi.
Le interpretazioni della circolare prendono in considerazione taluni passaggi controversi, incentrati sull’obbligo di comunicazione e sulla decadenza da alcuni benefici contributivi, stabilendo che:
– i vincoli dettati per il trasferimento si applicano quando l’attività dei call center è quella prevalente (core business),come taleriferita, quindi, agli appalti per conto terzi e non già ad un ampliamento dell’impresa;
– ai fini della determinazione della soglia dei 20 lavoratori, quale presupposto per i predetti vincoli, occorrerà computare anche i lavoratori a progetto;
– l’obbligo di comunicazione relativa allo spostamento dell’attività, da effettuare con modalità, che saranno successivamente definite, al Ministero del Lavoro e all’Autorità Garante per la protezione dei dati, almeno 120 gg. prima del trasferimento, riguarda la delocalizzazione dell’attività (intesa quale lavoro degli operatori), riferita a commesse acquisite e avviate in Italia e che verranno completate attraverso filiali estere oppure mediante lo strumento del subappalto;
– l’obbligo non ricorre se nell’operazione non risultano coinvolti lavoratori ritenuti in esubero, interessati da un minore impiego o dalla procedura di licenziamento: rimane, quindi, fuori dai vincoli la delocalizzazione del semplice svolgimento di un appalto o di una parte dello stesso;
– la decadenza dai benefici contributivi ex legge n. 407/90 ricorre soltanto per le delocalizzazioni in Paesi esteri, nel senso di extracomunitari;
– la comunicazione è obbligatoria, invece,per qualsiasi trasferimento “fuori dal territorio nazionale”.
