Con l’entrata in vigore il 14 giugno 2017 della L. Legge 22 maggio 2017, n. 81[1] (Capo II), il quadro normativo del Jobs Act si completa ed arricchisce di un nuovo riferimento, lo “smart working” o lavoro agile, la nuova modalità organizzativa del lavoro subordinato che mira a incrementare la competitività delle imprese e a conciliare i tempi di vita e di lavoro.
La legge contiene “misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato” e ha convertito il Disegno di Legge A.S. n. 2233-B.
Lo smart working è una nuova e più flessibile modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, che prescinde dall’esatta definizione del luogo e dell’orario di lavoro, stabilita mediante accordo scritto tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici, definita dalle attività da svolgere o dalle competenze del lavoratore.
Il lavoro agile veniva già richiamato da una Risoluzione del Parlamento europeo del 13 settembre 2016 sulla creazione di condizioni del mercato del lavoro favorevoli all’equilibrio tra vita privata e vita professionale, nella quale il Parlamento “sostiene il lavoro agile, un approccio all’organizzazione del lavoro basato su una combinazione di flessibilità, autonomia e collaborazione, che non richiede necessariamente al lavoratore di essere presente sul posto di lavoro o in un altro luogo predeterminato e gli consente di gestire il proprio orario di lavoro, garantendo comunque il rispetto del limite massimo di ore lavorative giornaliere e settimanali stabilite dalla legge e dai contratti collettivi”.
La modalità di svolgimento della prestazione svolta dal lavoratore agile si differenzia da quella del telelavoro che si caratterizza perché l’attività viene regolarmente svolta al di fuori dei locali dell’azienda.
Dal lato del lavoratore, infatti, gran parte dei vantaggi derivanti dalla prestazione del lavoro in modalità “agile” consiste nell’opportunità di gestire autonomamente il proprio lavoro, anche sotto il profilo dell’orario.
La legge appena approvata intende assicurare la totale parificazione del trattamento normativo, retributivo e previdenziale, nonché dal punto di vista della tutela in materia di sicurezza, del lavoratore “agile” rispetto a chi svolge le stesse mansioni all’interno dei locali dell’azienda.
Le reazioni del mondo imprenditoriale non si sono fatte attendere, ad esempio, dal 1° gennaio 2018 tutti i collaboratori di Siemens spa, e cioè circa 2000 lavoratori della società del gruppo Siemens Italia sparsi in varie sedi del territorio, passeranno allo smart working. Si tratta del primo caso in Italia di un’azienda che punta tutto sul lavoro agile.
In realtà il lavoro agile era già una prassi diffusa: dal 2013 ad oggi è protagonista di un vero e proprio boom (stimato in un +40%). Infatti, risultano essere più di 250mila, nel solo lavoro subordinato, i lavoratori che godono di discrezionalità nella definizione delle modalità di lavoro in termini di luogo, orario e strumenti utilizzati, e rappresentano circa il 7% del totale di impiegati, quadri e dirigenti.
Il “prototipo” del lavoratore smart è un uomo (nel 69% dei casi) con un’età media di 41 anni, che risiede al Nord (nel 52% dei casi, solo nel 38% nel Centro e nel 10% al Sud) e rileva benefici nello sviluppo professionale, nelle prestazioni lavorative e nel work-life balance rispetto ai lavoratori che operano secondo modalità tradizionali. Ad adottare il lavoro agile e ad aver realizzato nel 2016 progetti strutturati in questo campo è ormai il 30% delle grandi imprese, a cui si aggiunge l’11% che dichiara di lavorare secondo modalità “agili” pur senza aver introdotto un progetto sistematico. [2]
L’accordo sul lavoro agile può essere a tempo determinato o indeterminato, nel primo caso per il recesso (dalla modalità di lavoro agile e non dal rapporto di lavoro in quanto tale) è richiesto un preavviso non inferiore a 30 giorni; il termine di preavviso è elevato a 90 giorni nel caso in cui il recesso da parte del datore di lavoro riguardi un rapporto di lavoro agile con un lavoratore disabile (per consentirgli un’adeguata riorganizzazione del proprio percorso lavorativo in relazione alle esigenze di vita e di cura). La presenza di un giustificato motivo consente a ciascuno dei contraenti, di recedere senza preavviso nell’accordo a tempo indeterminato e prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato[3].
Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto all’apprendimento continuo e certificazione delle competenze, nonché ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello applicato, in attuazione dei contratti collettivi, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda.
Anche la Pubblica amministrazione prova a diventare “agile” e si pone l’obiettivo di organizzare gli uffici in modo che, entro 3 anni, 10 dipendenti su 100 possano prestare il loro servizio attraverso forme di lavoro “smart”. Lo prevede la Direttiva del Presidente del Consiglio dei Ministri 1° giugno 2017, n. 3 in materia di lavoro agile nella PA.
Si punta, quindi, a migliorare le condizioni e le modalità nel lavoro pubblico ed al tempo stesso si cerca di migliorare i servizi per i cittadini e l’efficienza del sistema pubblico, rafforzando anche l’utilizzo di strumenti digitali, nei limiti delle risorse di bilancio disponibili a legislazione vigente e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica.
La “seconda gamba” di questa direttiva è proprio il monitoraggio della sperimentazione, volto a individuare gli effetti incrementali sulla produttività. Nel giro di un mese, dovrà costituirsi presso Palazzo Chigi un gruppo di monitoraggio biennale che supporti le amministrazioni e verifichi l’attuazione della direttiva stessa.
Due gli obiettivi sotto i riflettori: la flessibilità lavorativa che dovrebbe assecondare i bisogni del personale dipendente, anche alla luce delle esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e l’incremento della produttività degli uffici p
[1] Pubblicato sulla GU n. 135 del 13 giugno 2017.
[2] Dati 2016 dell’Osservatorio Polimi “Smart Working della School of Management del Politecnico di Milano”.
[3] Il LAVORO AGILE o SMART WORKING nella Legge 22 maggio 2017, n. 81 e nella Direttiva del Presidente del Consiglio dei Ministri 1° giugno 2017, n. 3 (aggiornato al 20 giugno 2017) – Direzione Studi e Analisi Statistica e Direzione Benchmarking e Relazioni Internazionali di ANPAL Servizi S.p.A.
