La fonte è nella cosiddetta “normativa di semplificazione” e, in particolare, nell’art.12 bis del D.L. n.76/2020, introdotto in sede di conversione dalla legge 11.09.2020 n.120.
Disposizione
La modifica all’art.14 del D.lgs n.124/2004 stabilisce una nuova disposizione, esercitabile esclusivamente da parte degli ispettori del lavoro (la formulazione è: appartenenti all’Ispettorato Nazionale del Lavoro), in tutte le ipotesi di violazioni non assistite da sanzioni penali o amministrative. Trattasi di provvedimento immediatamente esecutivo, che, in caso di inottemperanza, comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa da 500 a 3000 euro, senza possibilità di ricorrere alla diffida, anche quale iter agevolativo a favore del datore di lavoro.
Per valutare la portata assolutamente innovativa dell’implementazione del potere in materia degli ispettori del lavoro, è il caso di tener presente che il nuovo atto si aggiunge alle precedenti disposizioni declinate dall’art.10 del D.P.R n.520/55 sotto una duplice veste: in tema di prevenzione infortuni e per l’applicazione di norme obbligatorie, per le quali sia attribuito in maniera specifica all’ispettore dalle singole leggi un apprezzamento discrezionale. Nel primo caso, le disposizioni sono immediatamente esecutive; nella seconda ipotesi, tale prerogativa discende dall’approvazione del provvedimento da parte dell’ispettorato.
Abbastanza esplicita sul tema accennato è la circolare 30.09.2020 n.5 dell’INL, che, nel dettare le prime indicazioni operative per il personale ispettivo, conferma le suddette tipologie di disposizioni, facendo rilevare che, in assenza del presidio sanzionatorio, il nuovo provvedimento va adottato in relazione al mancato rispetto sia di norme di legge, sia di disposizioni da contratto collettivo, applicato anche di fatto dal datore di lavoro. L’unica esclusione atterrà, secondo la circolare, agli obblighi discendenti da accordi individuali, vale a dire da “scelta negoziale delle parti”.
Ricorrendo, quindi, il presupposto di cui sopra, l’emanazione dell’ordine, in cui si sostanzia la disposizione, finisce per avere carattere di obbligatorietà, indipendentemente dalla natura del diritto negato e dalla valutazione discrezionale dell’ispettore. Rimane esercitabile, tuttavia, un’azione di tutela attraverso il ricorso, così come nei riguardi delle disposizioni di cui il D.P.R 520/55, secondo la procedura più avanti richiamata.
Tutto ciò premesso sotto l’aspetto giuridico formale, viene spontaneo porsi il problema circa la ragione di una scelta, così notevolmente qualificata sotto il profilo giuridico di sanzionare, sia pure indirettamente (sanzione applicabile per la mancata osservanza della disposizione), qualsiasi tipo di violazione, non assistita direttamente, come si diceva da un presidio sanzionatorio.
L’unica risposta, sotto il profilo dell’opportunità e fors’anche della legittimità, potrebbe essere ricondotta alla riscontrata esigenza di una maggiore e più incisiva tutela dei diritti dei lavoratori. Va da sé che questo comporta impegni di programmazione adeguati per materia e dimensione, mirati ad assicurare effettività ai nuovi obiettivi di tutela.
Il potenziale campo operativo del nuovo provvedimento ispettivo assume, infatti, ampio ed enorme peso sociale, coinvolgendo, tra l’altro, secondo l’interpretazione di cui alla citata circolare n.5/2020, anche le violazioni dei contratti collettivi non necessariamente aventi solo carattere patrimoniale. L’ambito applicativo in generale, per citare i casi di un certo rilievo, può andare dai numerosi obblighi contrattuali in tema di articolazione dell’orario di lavoro e delle pause, alle informazioni obbligatorie a cura del datore di lavoro. Restando ancora nelle disposizioni non patrimoniali, si pensi all’importanza dell’ordine per imporre l’applicazione delle clausole sociali nel cambio degli appalti.
Per i profili patrimoniali, può essere assicurato, con il nuovo provvedimento, il diritto a determinate indennità, oltre che alla stessa retribuzione.
A completamento dell’intento informativo, è da tener presente che avverso il provvedimento di disposizione è ammesso il ricorso, entro 15 giorni al direttore dell’ispettorato territoriale del lavoro, che decide entro i successivi 15 giorni, trascorsi i quali, opera il “silenzio rigetto”. Nel frattempo rimane ferma l’esecutività della disposizione.
Diffida accertativa
Per meglio inquadrare i riferimenti alla diffida accertativa, essa – è il caso di sottolinearlo – si distingue dalla disposizione, quale ordine, in quanto consiste in un richiamo o intimazione all’osservanza di un obbligo già sussistente, pena l’applicazione delle sanzioni previste dalle singole leggi.
Come è noto, il provvedimento è tutt’ora disciplinato dall’art.12 del D.lgs n.124/2004, cui l’art.12 bis del già citato D.L. n.76/2020, introdotto in sede di conversione dalla legge 120/2020, apporta talune semplificazioni, a valle di alcune modifiche riferite alla responsabilità degli utilizzatori delle prestazioni negli appalti.
A quest’ultimo riguardo, la diffida accertativa, in caso di appalto o somministrazione va adottata anche a carico dei responsabili in solido e non solo del datore di lavoro, figure alle quali il lavoratore interessato potrà indifferentemente rivolgersi.
Con circolare n.6 del 5/10/2020, l’INL richiama le semplificazioni delle procedure attinenti al provvedimento, ricordando come in ogni caso la diffida accertativa è praticabile per crediti predeterminati non soddisfatti, a favore dei lavoratori, crediti certi nell’ an e nel quantum, come già precisato nella precedente circolare ministeriale n.1/2013.
Le appena citate semplificazioni mirano ad accelerare il soddisfacimento dei diritti dei lavoratori, incidendo non solo sulla procedura, ma anche sulla riduzione delle tempistiche. Così, la nuova formulazione dell’art.12, nel confermare la possibilità di instaurare il tentativo di conciliazione presso l’Ispettorato territoriale del lavoro entro 30 giorni dalla notifica, prevede che la scadenza del termine comporta di per sé l’acquisizione di efficacia di titolo esecutivo della diffida, prima conseguibile con decreto direttoriale di convalida; il carattere esecutivo è acquisibile dalla diffida dopo 30 giorni, anche senza la promozione del tentativo di conciliazione.
Al tentativo di conciliazione deve prendere parte anche l’eventuale obbligato solidale del debito patrimoniale.
Rimane la facoltà di presentare ricorso avverso la diffida, così come adottata dall’ispettore, vale a dire anche senza il carattere dell’esecutività, la competenza è in capo al direttore dell’ufficio che ha adottato l’atto e non più al Comitato per i rapporti di lavoro. La decisione dovrà intervenire entro 60 giorni e non più 90 prima concessi al predetto Comitato.
Infine, per facilitare l’applicazione della procedura, l’INL ha predisposto un’apposita modulistica, per la quale è consultabile la nota n.845 del 13/10/2020.
Raccordo tra conciliazione monocratica, diffida accertativa e disposizione
Il problema, naturalmente nell’ipotesi di mancata corresponsione di somme spettanti al lavoratore (negli altri casi di violazione si applica necessariamente la sola disposizione), viene affrontato anche dalla citata circolare n.5/2020 dell’INL.
Tenuto presente che, nel caso della conciliazione monocratica si prescinde da qualsiasi accertamento, come avviene invece per la disposizione e la diffida accertativa, circa l’effettiva sussistenza delle spettanze creditizie del lavoratore, è da privilegiare la definizione del contenzioso attraverso la conciliazione monocratica stessa, “alla quale potrà seguire un intervento ispettivo solo laddove il tentativo di conciliazione non sia andato a buon fine.”
La disposizione è adottabile; in sede ispettiva, quando emergono violazioni di legge o contrattuali per mancata corresponsione di emolumenti, e, in particolare, in presenza del coinvolgimento di una pluralità dei lavoratori; ne risulta anche un’ economizzazione dei tempi del conseguimento dei diritti patrimoniali. Infine, in caso di mancata osservanza delle disposizioni, fermo restando l’applicazione della specifica sanzione amministrativa, l’assenza di un ricorso, ovvero il rigetto dello stesso, si rende ancora praticabile l’emanazione della diffida accertativa, qualora ne ricorrano i presupposti prima richiamati ovvero si appalesi l’esigenza di ulteriori approfondimenti circa la quantificazione dei diritti dei lavoratori.
