Parte il Jobs Act con i primi due decreti attuativi

E’ significativo che il primo decreto, attuativo della delega, avente ad oggetto il contratto in materia di tutele crescenti, mirato alla stabilità occupazionale, tratti dei licenziamenti, in quanto espressione delle  modifiche bandiera della Riforma, legate alla  flessibilità in uscita in maniera strutturale e discontinue rispetto ai contenuti dell’art.18 dello Statuto dei lavoratori.

 Premessa

Lo schema del decreto legislativo all’esame, recante disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato, in attuazione della legge n. 183/2014 sul cosiddetto Jobs Act, è stato approvato dal Consiglio dei Ministri il 24/12/2014. In attesa della pubblicazione in Gazzetta – pubblicazione che dovrebbe avvenire nel corrente mese di febbraio – viene spontanea l’osservazione che la precedenza assoluta nella scelta governativa, in attuazione della delega, non poteva non essere che in funzione del contenuto del decreto, incentrato sulla nuova disciplina dei licenziamenti: vuole essere, questo, il tratto maggiormente caratterizzante la Riforma, ritenuta da più parti di sistema, perché promuove il contratto a tempo indeterminato non più con una flessibilità di tipo funzionale, ma in uscita. Altri decreti previsti dalla delega, con l’inversione della tendenza finora seguita si segnaleranno per il superamento dei contratti di lavoro caratterizzati dalla flessibilità in entrata, i quali hanno si contribuito ad accrescere l’occupazione soprattutto giovanile, ma in gran parte in maniera precaria.

Schema del decreto legislativo in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti.

Contiene le disposizioni emblematiche – nelle intenzioni governative – del Jobs Act, in quanto  il particolare contratto a tutele crescenti a tempo indeterminato mira a promuovere una forma di occupazione stabile. Senza voler entrare nel merito dei principi sottostanti alle scelte legislative, non sembrano esserci dubbi che la Riforma già da questo primo decreto comporterà l’esigenza della revisione delle organizzazioni aziendali, nelle quali calare il nuovo contratto, che finirà per costituire, soprattutto grazie alle incentivazioni che lo sostengono, alternativa alle altre forme ora esistenti, che saranno in gran parte superate (v. il diffuso contratto di lavoro a progetto) o riviste.

Andando al contenuto specifico dell’emanando decreto, interessa innanzitutto:

-il campo di applicazione: individua i destinatari nei lavoratori con qualifica di operai, impiegati e quadri – con esclusione, quindi, dei dirigenti – assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto;

– la regolamentazione: attienealle conseguenze o ai rimedi esperibili, in caso di licenziamento illegittimo, quale disciplina alternativa all’art. 18 della legge n. 300/70, che rimane in vigore, ma è da ritenere superata nei limiti e alle condizioni di cui sopra;

– la non rilevanza della composizione numerica aziendale: le nuove disposizioni sono applicabili, infatti, anche ai dipendenti soggetti al regime della cosiddetta tutela obbligatoria; impegnano, inoltre, anche i datori di lavoro non soggetti al momento dell’entrata in vigore del decreto legislativo, ma che superano successivamente la soglia per l’applicazione della tutela reale (occupazione di almeno 16 lavoratori presso ciascuna unità produttiva, ovvero nell’ambito comunale ovvero ancora più di 60 lavoratori in campo nazionale).

-restando ancora nella previsione dei destinatari, al netto delle interpretazioni giuridiche non univoche, rimangono esclusi dalla nuova disciplina i dipendenti del pubblico impiego, stando alle espresse pubbliche dichiarazioni dello stesso Presidente del Consiglio dei Ministri;

-organizzazioni di tendenza(datori di lavoro, che svolgono, senza fini di lucro, attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto): sono attratte dalla nuova disciplina, mentre in passato erano interessate alla sola tutela obbligatoria, con esclusione, quindi, della reintegrazione dei i lavoratori nel posto di lavoro.

Segue, quindi, la regolamentazione della:

TIPOLOGIA DEI LICENZIAMENTI 

Il nuovo intervento muove dall’esigenza di superare o adeguare alle finalità prima accennate l’art. 18 della legge n. 300/70, già riformulato dalla legge Fornero n. 92/2012, che pure aveva aperto ad un’ampia flessibilità,  tuttavia, incertezze accompagnate da un vasto contenzioso.

Seguendo la classificazione dei licenziamenti, secondo le relative cause, vediamo qual’ è la scelta dei rimedi praticabili, sottolineando come il ricorso al’indennizzo sia stato, per l’ispirazione della Riforma, l’opzione di fondo all’origine del non ancora sopito scontro sociale:

                            Licenziamenti nulli

Sono tali:

• -A) Il licenziamento discriminatorio, riconducibile, anche in assenza di indicazioni specifiche, alle ipotesi già previste (art. 3 della legge n. 108/90), quali credo politico o fede religiosa, appartenenza sindacale, partecipazione ad attività sindacale, motivi di natura politica, razziale, di lingua, di sesso, di handicap, di età, di orientamento sessuale e di convinzioni personali.

Una diversa interpretazione, che vorrebbe una qualificazione più aperta di discriminazione, necessita di una conferma almeno di tipo amministrativo da parte del Ministero del lavoro.

• -B) Altri casi di nullità: sono ricavabili, per esplicita indicazione, dalle fattispecie espressamente previste dalla legge. Non è evidentemente privo di significato il ricorso all’avverbio “espressamente”, perché potrebbe intendere che le ipotesi di nullità, con le conseguenze volute dalle nuove disposizioni, siano si quelle previste dall’art. 18 (v., in particolare, cause di matrimonio, maternità), ma non anche i motivi illeciti di cui all’art. 1345 c.c., perché non qualificano esplicitamente le cause. Anche per tale profilo normativo si rende necessario un chiarimento amministrativo, indispensabile, potendo rientrare negli accennati motivi illeciti il cosiddetto licenziamento per ritorsione o rappresaglia.
• -C) Licenziamento in forma orale: è prevista espressamente l’applicazione del regime dei licenziamenti nulli a quelli inefficaci per assenza della forma scritta.

                                     Rimedi sanzionatori

Con la pronuncia, che dichiara la nullità dei licenziamenti per le cause di cui sopra, il Giudice ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, a prescindere dal “motivo formalmente addotto”.

Come nella disciplina precedente, i passaggi sono così articolati:

1. a)il lavoratore deve riprendere il lavoro entro 30 giorni dall’invito del datore di lavoro, pena la risoluzione del rapporto;
2. b)in alternativa, soltanto il lavoratore ha facoltà di richiedere una indennità  pari a 15 mensilità del’ultima  retribuzione globale di fatto, esente da

contribuzione previdenziale. Stando all’interpretazione letterale, la richiesta di per sé(non già, come in passato, l’effettivo pagamento) determina la risoluzione del rapporto;

1. c)in entrambe le ipotesi, il lavoratore ha diritto alla retribuzione maturata dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito da altra eventuale attività lavorativa. La misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto, soggetta al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali

                  Licenziamenti per giusta causa o giustifcato motivo

Sono tali:

-A) il licenziamento disciplinare per giusta causa o giustificato motivo, legato  ad un notevole inadempimento contrattuale del lavoratore(legge n. 604/66)

                               Rimedi sanzionatori in caso di illegittimità

-condanna al pagamento di una indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, pari a due mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio(misura totale non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità);

-in alternativa, reintegrazione nel posto di lavoro, per insussistenza del fatto materiale contestato e pagamento di una indennità risarcitoria, soggetta ai contributi previdenziali e assistenziali, commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto  percepito per eventuale attività svolta nel frattempo o quanto percepibile, non rifiutando una congrua avvenuta offerta di lavoro(misura non superiore a dodici mensilità di retribuzione).

 Notevole, quindi, la discontinuità rispetto alla legge Fornero, in quanto la reintegrazione, spettante solo in assenza del fatto materiale, che ha dato origine alla contestazione disciplinare, peraltro da dimostrare direttamente in giudizio, non appare più legata, secondo la corrente posizione giudiziaria formatasi, a “fattispecie giuridicamente qualificate” di ampio contorno ai fini valutativi.

A scanso di ulteriori equivoci interpretativi, oltre alla statuizione del fatto materiale per i fini accennati, non rileva più, sempre per espressa previsione normativa, la valutazione, rimessa alla discrezionalità del Giudice, della sproporzione del licenziamento rispetto al fatto all’origine della contestazione disciplinare. Soltanto la sua assenza – è da ribadire – appare oggettivamente determinante, sia pure con dimostrazione direttamente in giudizio a cura del ricorrente, senza che questo significhi inversione della prova.

E’, questo, uno degli aspetti più discussi, mirato, come accennato, a limitare la discrezionalità dei Giudici, in quanto prescinde dalla portata valoriale del fatto commesso.

-In alternativa alla reintegrazione, così come nell’ipotesi dei licenziamenti nulli, il lavoratore ha facoltà di chiedere la corresponsione di 15 mensilità di retribuzione, fermo restando il risarcimento aggiuntivo.

Rientra nella disciplina all’esame, come applicazione della  sanzione propria della integrazione ovvero del risarcimento nella misura prima indicata, l’ipotesi di difetto di giustificazione accertato in sede giudiziaria, per motivo concernente l’inidoneità fisica o psichica del lavoratore. 

E’ il caso di rilevare che viene meno anche la regola che prevedeva nell’elenco delle sanzioni disciplinari quelle, comunque, conservative del posto di lavoro  

-B)il licenziamento cosiddetto economico da giustificato motivo oggetto, legatoa “ ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del  lavoro e al regolare funzionamento di essa”(art. 3 della legge n. 604/66)

                         Rimedi sanzionatori in caso di illegittimità

I rimedi esperibili, particolarmente divisivi, quanto alle posizioni sociali, non si discostano dalle sanzioni di tipo indennitario, proprie dei licenziamenti disciplinari, con superamento, quindi, della reintegrazione anche a fronte di ragioni”manifestamente infondate”, come voleva la legge Fornero n. 92/2012.  Per i lavoratori neo assunti, quindi, anche in assenza di giustificato motivo oggettivo secondo pronuncia giudiziale, l’unica tutela accordata sarà di tipo risarcitorio.

La soluzione, oggetto di ampio dibattito sociale, ha inteso privilegiare le scelte di autonomia datoriali, sottraendole, quindi, in buona sostanza al sindacato giudiziario, quanto al tipo di tutela(obbligatoria o reale).

Licenziamenti collettivi

Al netto del dibattito intorno  alla correttezza o meno della loro riconducibilità allo schema del decreto all’esame, attendibilmente senza ragioni, stando al tenore della delega, è da notare come:

• -l’assenza della forma scritta comporta la sanzione della reintegrazione nel posto di lavoro;
• -la violazione delle procedure dell’art. 4 della legge n. 223/91 e dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, di cui all’art. 5 della stessa legge, è perseguita, invece, con applicazione della sanzione indennitaria già  per i licenziamenti economici(giustificato motivo oggettivo).

VIZI FORMALI E PROCEDURALI

Attengono rispettivamente ai requisiti della motivazione, di cui all’art.2 della legge n.604/66 e alla procedura prevista dall’art. 7 della legge n.300 per l’applicazione delle sanzioni disciplinari. In presenza di tali vizi giudizialmente accertati, le sanzioni sono così articolate:

     – estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento;

     – risarcimento con una indennità, non assoggettata a contribuzione         previdenziale pari ad una mensilità  dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio(misura minima due mensilità, massima 12 mensilità);

     – in alternativa, su richiesta del lavoratore, reintegrazione ovvero indennizzo(più alto, come per giustificato motivo oggettivo ) per licenziamento inefficace ovvero con assenza di giustificato motivo o giusta causa, secondo gli accertamenti giudiziari, in relazione agli art. 2 e 3 dello schema del decreto.

L’eccessiva laconicità normativa è all’origine di notevoli perplessità interpretative, in quanto i vizi di motivazione e di procedura sembrerebbero, a seguito di valutazione giudiziaria, poter sfociare nell’inefficacia, quale assenza dell’atto materiale. Si pone anche qui l’esigenza di una chiarificazione almeno amministrativa, ad evitare l’insorgere di un prevedibile contenzioso, tenuto conto,peraltro, del superamento nella nuova normativa del ricorso obbligatorio derimente alla conciliazione, di cui all’art. 7 della legge n. 604/66.

OFFERTA DI CONCILIAZIONE      

La conciliazione è prevista come proposta (offerta) del datore di lavoro entro il termine di 60 gg., così stabilito per l’impugnazione extragiudiziale, decorrente dalla data del licenziamento. E’ disciplinata,  con riferimento sia alle sedi competenti (sedi assistite ex art. 2113 c.c., Commissioni di certificazione ex art. 82 del D.Lgs. n. 276/03), sia all’importo da offrire (una mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità), con liquidazione mediante assegno circolare.

Al fine di ridurre il contenzioso giudiziario e assicurare una tutela in tempi brevi, è prevista una notevole incentivazione a carico dello Stato, consistente nell’esenzione dell’importo concordato dall’IRPEF e dalla contribuzione previdenziale. Inoltre, nell’occasione non sono escluse altre forme di conciliazione, attinenti a ragioni diverse da quelle del licenziamento (v., ad esempio, rivendicazioni di differenze retributive).

Come già accennato, è superata per i neo assunti, con riferimento ai licenziamenti economici, la procedura obbligatoria di cui all’art. 7 modificato della legge 604 del 1966 (comunicazione alla DTL, convocazione entro 7 gg. per la conciliazione).

PICCOLE IMPRESE

Premesso che le nuove regole attengono, come prima accennato, anche ai datori di lavoro prima rientranti nel regime della cosiddetta tutela obbligatoria, gli stessi per loro dimensione, rispetto a quelli più grandi (organico con oltre 15 dipendenti presso ciascuna unità produttiva, più di 60 in campo nazionale) sono, tuttavia, soggetti, nel caso di licenziamento illegittimo, a sanzioni dimezzate (misura non superiore al limite di 6 mensilità), con esclusione della reintegrazione anche nell’ipotesi di insussistenza del “fatto materiale”.

CONTRATTO DI RICOLLOCAZIONE

E’ la riproposizione del contratto già previsto, sempre in via sperimentale, dalla legge di stabilità del 2014, n. 147. I destinatari, allora identificati nei fruitori degli ammortizzatori sociali, compresi i soggetti in stato di disoccupazione (finanziamento mediante il Fondo per le politiche attive), ora sono riconducibili ai lavoratori licenziati illegittimamente per giustificato motivo oggettivo ovvero per licenziamento collettivo. Il finanziamento è attingibile da un nuovo Fondo presso l’INPS, appositamente dedicato, a seguito di una attività progettuale a cura delle Regioni, sostanzialmente simile nelle modalità operative al programma europeo “Garanzia Giovani”.

E’ encomiabile l’iniziativa, evidentemente in linea con la nuova visione delle tutele, non più incentrate sulla conservazione del posto di lavoro; di qui, l’inclusione nel decreto all’esame, aperto alla flessibilità in uscita. Nonostante la intuibile urgenza, appaiono, tuttavia, incerti i tempi di attuazione, peraltro, complessa e articolata: la procedura necessita, infatti,  di altri passaggi normativi importanti nell’ambito realizzativo  della delega (v., in particolare, la parte riferita ai servizi per l’impiego con la prevista struttura nazionale), mentre critiche rilevanti e diffuse sono mosse alle attuali strutture. Per queste ragioni, avrebbero potuto trovare spazio gli Enti interprofessionali, di cui alla legge n. 388 del 2000, da tempo aperti alle politiche attive e al welfare, mediante attività di tipo sussidiario con  coinvolgimento nell’attività di ricollocazione, sostenuta da appositi voucher.

Andando alla procedura stabilita dall’art. 11 dello schema di decreto  all’esame, i passaggi approntati forse meritano di un’ulteriore messa a punto, attendibilmente realizzabile anche con disposizioni di tipo amministrativo. Sono previsti, in particolare: 

– il diritto del lavoratore illegittimamente licenziato a ricevere un voucher dal Centro per l’impiego, quale “dote individuale per la ricollocazione”, a condizione di sottoporsi alla definizione del proprio profilo professionale di occupabilità, evidentemente mediante specifico bilancio delle competenze;

– la sottoscrizione del contratto di ricollocazione presso un’agenzia per il lavoro pubblica o privata accreditata (non é di poco conto, ai fini applicativi, stabilirne i requisiti);

– il diritto del lavoratore ad essere assistito nella ricerca della nuova occupazione, mediante moderne  modalità professionali mirate all’effettiva ricollocazione;

– il diritto del lavoratore a vedere realizzate da parte dell’Agenzia, oltre che la ricerca, l’addestramento, la formazione e la riqualificazione professionale, mirata a sbocchi occupazionali effettivamente esistenti e congeniali alle capacità precedenti e acquisite dal soggetto disoccupato;

– il dovere di cooperazione da parte del lavoratore;

– la liquidazione del voucher a “risultato ottenuto”.

RITO APPLICABILE

Altro aspetto importante, a conclusione del decreto, è la statuizione della non applicazione del rito “Fornero”, non vertendosi evidentemente nell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori. La scelta comporterà inevitabilmente tempi più lunghi di definizione delle controversie.

AGEVOLAZIONI ECONOMICHE

La loro fonte non è nel decreto appena esaminato, ma nella legge di stabilità 2015 (legge n. 190/2014, art. 1, comma 118), che stabilisce anche le note deduzioni IRAP in materia di lavoro. Sempre sotto il profilo dei riferimenti normativi, è bene tener presente il contenuto della delega nella legge n. 183/2014 (Jobs Act), che al comma 7, lett. b) stabilisce come, in coerenza con la normativa europea, debba essere promosso il contratto a tempo indeterminato, rendendolo più conveniente in termini di oneri diretti e indiretti. Nel rinviare alla predetta legge di stabilità, si riporta di seguito il quadro degli esoneri contributivi , che perseguono l’obiettivo accennato dell’occupazione stabile. Al riguardo, ha dettato puntuali disposizioni applicative la recente circolare dell’INPS n. 17 del 29/01/2015, da più parti attesa:

– i lavoratori interessati sono quelli assunti dal 1° gennaio al 31 dicembre 2015, con contratto a tempo indeterminato(non solo i futuri contratti a tutele crescenti), anche in regime part-time, lavoro ripartito, qualifica di dirigente, socio di cooperativa dipendente, scopo di somministrazione;

– sono da ritenere esclusi:

         – l’apprendistato;

         – il lavoro domestico

         – il lavoro intermittente o a chiamata, perché discontinuo 

– l’esonero, non cumulabile con talune altre agevolazioni(individuate dall’INPS nell’incentivo per l’assunzione dei lavoratori con più di 50 anni di età disoccupati da oltre dodici mesi o di donne prive di impiego alle condizioni della legge n. 92/2012), riferito ai contributi complessivi a carico dei datori di lavoro, è concesso fino a 36 mesi, entro il limite massimo di 8060 € su base annua per ciascun lavoratore (esonero, come già detto, non solo per i contratti a tutele crescenti, sostenuti anche da vantaggi indiretti, sostanzialmente di tipo normativo);

– condizioni per il diritto, secondo l’art.1, commi 1175 e 1176, della legge n. 296/2006:

      – regolarità degli obblighi contributivi(condizioni per rilascio del DURC) e osservanza delle norme sulle condizioni di lavoro;

      – rispetto degli accordi e contratti collettivi,

      – non occupazione del lavoratore con contratto a tempo indeterminato da parte di qualsiasi datore di lavoro negli ultimi sei mesi, ultimi tre mesi da parte del datore di  lavoro richiedente ovvero da parte di società controllate o collegate. Comunque, l’esonero non spetta con riferimento a lavoratori, per i quali il beneficio sia già stato usufruito per precedente assunzione.

Sussistono le altre più generali condizioni ostative, quali sospensioni dal lavoro con interventi di integrazione salariale, lavoratori licenziati nei sei mesi precedenti da datori di lavoro collegati, inoltro tardivo della comunicazione obbligatoria di assunzione.

Per la particolare natura dell’esonero all’esame, mirato a creare nuova occupazione stabile, è il caso di richiamare ancora le indicazioni dell’INPS, secondo le quali, superando le condizioni ostative generali, le agevolazioni di cui trattasi spettano anche quando:

   – le assunzioni avvengono a prescindere dall’ attuazione di un obbligo stabilito da norme di legge o di contratto;

    – si verte in trasformazione di un rapporto di lavoro a termine in un rapporto a tempo indeterminato;