Si chiamano Talent Developers, sviluppatori di talenti, figure professionali – interne o esterne alle aziende – che hanno un compito ben preciso: far emergere e affinare il talento dei dipendenti, curando il contenuto dei percorsi di apprendimento affinché i lavoratori possano continuare a crescere e ad aggiornare costantemente le proprie competenze.
In che modo? Anche attraverso lo sviluppo di forme di apprendimento innovative, che esplorino il campo dalla sharing experience, del coworking, della community e di tutte quelle forme (emergenti) di apprendimento in cui la trasmissione delle competenze passa anche attraverso processi informali.
Sharing experience: condividere, apprendere, innovare
Non sono ancora così diffusi questi specialisti del talento. Molto più probabile che alcune loro funzioni siano svolte dai responsabili delle risorse umane, altamente specializzati per definire il percorso di crescita all’interno dell’azienda. Ma vi possono essere delle differenze, specialmente per quanto concerne la visione rispetto alle future strategie che le aziende oggi sono chiamate ad adottare per bilanciare il modo in cui i cambiamenti del mercato del lavoro si riflettono all’interno del contesto organizzativo e sui propri dipendenti.
Talent Developers e valorizzazione del capitale umano
Nell’analisi che di consueto Linkedin propone sul tema dell’apprendimento nei luoghi di lavoro (Workplace Learning Report), l’ultima edizione del rapporto (2018) mette al centro del dibattito una questione di cui tanto si discute: la valorizzazione del capitale umano.
Se da un lato le accelerazioni imposte del mercato sembrano comprimere la “durata media di una competenza” (soprattutto nei settori a elevato contenuto tecnologico), rendendo indispensabile un piano di rafforzamento e aggiornamento del proprio know how, l’esigenza principe per le aziende è (o dovrebbe essere) di trovare strategie adeguate per continuare a competere e occupare posizioni chiave sul mercato di riferimento.
È nella sintesi tra questi due aspetti che entra in scena la figura del Talent Developer. La ricerca, che ha coinvolto nel complesso 4.000 professionisti (tra manager, dirigenti, dipendenti e talent developers), mostra come allo “sviluppatore di talenti” venga oggi chiesto di bilanciare le esigenze di dirigenti, manager e dipendenti. Una figura professionale che gioca un ruolo fondamentale nell’orientare gli spazi di crescita dei team di lavoro, fornire contenuti iper-pertinenti, intercettare fabbisogni di competenze in compagini aziendali spesso molto eterogenee, multi-generazionali e con diverse inclinazioni e abitudini a forme e modalità di apprendimento.
Nuove competenze per nuovi contesti di lavoro
Il tutto, all’interno di contesti di lavoro attraversati da cambiamenti tecnologici e organizzativi, in cui crescerà l’esigenza di sperimentare nella stessa azienda mansioni e ruoli differenti,immaginando modalità organizzative meno gerarchiche e rigide, dove lo scambio di informazioni sarà molto più rapido ed efficace.
Cosa aspettarsi dagli ambienti di lavoro del futuro?
Per bilanciare queste esigenze, i Talent Developers stanno abbracciando oggi il ruolo di “relationship builder”, ovvero partono dalla cura delle relazioni interne all’azienda per far crescere la cultura dell’apprendimento. Tra gli aspetti che mettono in cima alla lista delle priorità da seguire ci sono:
- come formare le soft skill
- come accedere alle competenze
- come anticipare l’impatto della tecnologia nei processi di lavoro
- come seguire lo sviluppo delle abilità individuali
E se il training per lo sviluppo di soft skills rappresenta una priorità assoluta per la crescita del talento, lanciando lo sguardo nel medio-lungo periodo la crescita dei dipendenti passa soprattutto attraverso forme di apprendimento continuo.
È ciò che il management delle aziende richiede con insistenza agli “sviluppatori di talento”: concentrarsi su una pianificazione strategica dell’apprendimento che orienti lo sviluppo e la crescita del capitale umano verso blocchi di competenze in linea con le evoluzioni del mercato e che supporti, al contempo, lo stesso management nell’individuazione in maniera pro-attiva di potenziali gap di competenze.
Aggiornare le proprie competenze: un’esigenza sempre più attuale
Autore: We Can Job. Per approfondimenti su formazione e lavoro visita il sito Wecanjob.it
