La certificazione dei contratti di lavoro è tema spesso sottovalutato, ai fini dell’impatto voluto nella corretta applicazione della normativa contrattuale e delle conseguenti tutele.
Al di là della funzione strategica della prevenzione dell’illegalità, è importante l’alternatività della certificazione rispetto all’ispezione del lavoro. Trattasi, se correttamente applicata, di una pratica, che, lasciando più spazio alle ispezioni, può permetterne una scelta verso i fenomeni più sensibili socialmente, come il lavoro sommerso.
Non sono, poi, pochi i casi in cui la certificazione costituisce, secondo esplicita previsione normativa, condizione per dare legittimità a determinate scelte datoriali. Basti citare, per tutti, l’ipotesi dell’art. 2 del D. Lgs. n. 81 del 2015, secondo la quale la certificazione può valere ad escludere la disciplina del lavoro subordinato ai rapporti di collaborazione, che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.
Nell’attuale fase apparentemente contrassegnata ancora una volta dall’analisi delle scelte di fondo relative alle modalità, ma soprattutto agli obiettivi della vigilanza, attenzione particolare in via strumentale potrebbe essere riservata alla certificazione, non escludendo, per gli effetti prima accennati, l’attribuzione all’istituto del carattere della obbligatorietà per determinati casi, come, ad esempio quello degli appalti, tenuto conto della loro indubbia complessità giuridica.
Attuale quadro giuridico della certificazione
Le fonti dell’istituto sono da cercare soprattutto negli artt. da 75 a 84 del D.Lgs. n. 276 del 2003 e negli artt. 30 1 31 del cosiddetto Collegato lavoro, di cui alla legge n. 183 del 2010.
Premesso che la certificazione è un atto amministrativo, volontario, avente forza di legge, che attesta la conformità di un contratto di lavoro alle specifiche previsioni normative, come natura e conseguenti modalità di svolgimento, è sempre interessante richiamare quali sono gli atti certificabili, la specificazione degli effetti, gli enti preposti all’incombenza, i ricorsi.
Atti certificabili
Sono certificabili tutti i contratti in cui sia dedotta direttamente o indirettamente una prestazione di lavoro. Di qui, segnatamente anche il contratto commerciale di somministrazione tra agenzia ed utilizzatore e il contratto di appalto.
Più in particolare, possono essere certificati:
-tutti i contratti di lavoro
-i regolamenti interni delle cooperative
-le rinunce e transazioni aventi ad oggetto i diritti derivanti da un rapporto di lavoro, al fine di rendere inoppugnabili gli atti ai sensi dell’art.2113 cod.civ.
Effetti della certificazione
La certificazione, come accennato, dà piena forza di legge al contratto tra le parti, producendo effetti civili, previdenziali, amministrativi e fiscali fino a sentenza di merito nei confronti di terzi, rappresentati dagli Ispettorati del lavoro, dagli Enti assicuratori, dagli Organismi tributari e fiscali.
Non è di poco conto il vincolo che la certificazione crea anche nei confronti del Giudice, il quale è tenuto a non discostarsi, nella qualificazione del contratto e nella interpretazione delle clausole, dalle valutazioni della Commissione di certificazione, salvo naturalmente erronea qualificazione, vizi del consenso, ovvero difformità nelle modalità di esecuzione rispetto a quanto certificato.
Organismi di certificazione
Gli organismi di certificazione sono:
-le Commissioni istituite presso gli Ispettorati del lavoro largamente più diffuse, nonché presso le Province (competenza non esclusiva riguardante il regolamento delle cooperative);
-Ministero del lavoro, cui possono ricorrere i datori di lavoro con un’unica sede di lavoro, associati ad organizzazioni imprenditoriali, che abbiano predisposto schemi di convenzione, ovvero i datori di lavoro che abbiano la propria sede in almeno due Province. Va precisato che le certificazioni rilasciate dalla Commissione centrale vanno, comunque, ratificate dalle Commissioni provinciali;
-Commissioni presso le Università e le Fondazioni universitarie, che sono tenute alla loro registrazione nell’apposito Albo delle commissioni di certificazione tenuto dal Ministero del lavoro, cui devono fornire ogni sei mesi studi ed elaborati di indici e criteri giurisprudenziali seguiti per la qualificazione dei contratti, secondo le tipologie indicate dal Ministero del lavoro. Inoltre, delle Commissioni possono far parte soltanto docenti di diritto del lavoro, legati da rapporti di prestazioni coordinate e continuative;
-Consigli provinciali dei consulenti del lavoro attraverso le apposite Commissioni a competenza territoriale;
-Commissioni istituite dagli Enti bilaterali, territoriali o nazionali; nel merito, ad evitare la proliferazione impropria, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha emanato la circolare n.4 del 12/02/2018, con la quale ha tenuto a puntualizzare che gli Enti bilaterali abilitati allo scopo sono solo quei soggetti costituiti ad iniziativa di una o più associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative.
Quanto ai criteri per la certificazione, le Commissioni devono attenersi ai cosiddetti codici di buone pratiche, emanati dal Ministero del lavoro, che tengono conto dei diritti e dei trattamenti economici e normativi eventualmente ricavabili anche dagli accordi interconfederali. Nel frattempo, punti di riferimento per i fini valutativi che interessano, operano i regolamenti adottati da ciascuna Commissione.
Alle Commissioni sono attribuite altre incombenze, strumentali alla certificazione, quali la consulenza e l’assistenza nella stipulazione dei contratti, l’adeguamento del programma negoziale riferito alle modalità di esecuzione, l’informazione scritta da consegnare al lavoratore con l’indicazione delle linee guida da seguire per l’applicazione del contratto. Va da sé che la competenza delle Commissioni non si può estendere ad alcuna deroga riferita ai diritti discendenti dal contratto. Alle Commissioni, inoltre, è fatto carico di esperire il tentativo di conciliazione, quale condizione di procedibilità prima dell’eventuale ricorso giurisdizionale avverso la certificazione. Rientrano ancora tra le attribuzioni delle stesse Commissioni anche le conciliazioni riferite alle controversie individuali di cui all’art.410 c.p.c.
Ricorsi avverso gli atti di certificazione
Sussiste la possibilità del ricorso giurisdizionale al Giudice del lavoro, previo tentativo obbligatorio di conciliazione ex art.410 c.p.c., come già anticipato, presso la stessa Commissione che ha emanato l’atto. Le ragioni potrebbero essere ricondotte:
1 – all’erronea qualificazione del contratto
2 – alla difformità delle modalità di svolgimento rispetto a quanto certificato (effetti della sentenza di accoglimento dalla data della sua emanazione)
3 – ai vizi del consenso nella stipulazione del contratto
Non è escluso il ricorso al TAR per violazione del procedimento (incompetenza e violazione di legge) e per eccesso di potere (uso distorto del potere discrezionale, ignorando l’iter procedurale della certificazione).
Nonostante l’inevitabile rigore procedurale mirato ad assicurare anche la correttezza sostanziale, l’istituto della certificazione – è da ribadire – merita, comunque, di essere preso in considerazione per gli effetti accennati in premessa, cui non è estraneo il superamento dell’eventuale lungo e oneroso contenzioso connesso all’ispezione del lavoro.
