Il decreto sull’occupazione, cogliendo le dinamiche economiche, ancora contrassegnate dalla crisi, nonchè l’esito dello specifico monitoraggio, interviene con taluni correttivi ai contratti già riformati dalla legge Fornero,in chiave di semplificazione o in controtendenza rispetto alle scelte precedenti.
Premessa
Una prima informazione sulla portata e sui contenuti del decreto n. 76 del 2013 sull’occupazione è stata già fornita con il n. 113/2013 della newsletter Nuovi Lavori, estesa, in particolare, alla trattazione delle incentivazioni alla occupazione, strettamente funzionali alle finalità normative. Riteniamo ora di interesse richiamare i correttivi introdotti alle tipologie contrattuali di più largo uso, già oggetto di riforma della legge Fornero, con esiti scarsamente rispondenti allo scopo. .
Quali sono i profili novellati?
Contratti a termine
E’ stato rilevato che 7 assunzioni su 10 avvengono con questa tipologia contrattuale. Di qui le semplificazioni introdotte, in controtendenza con la riforma Fornero, che intendeva rendere più oneroso il contratto a termine, per privilegiare quello a tempo indeterminato.
Ecco il quadro sopravvenuto in materia.
Contratto acausale
Non sono richieste, ai fini della legittimazione contrattuale, le ragioni tecniche, produttive. organizzative o sostitutive:
a) nella instaurazione del primo contratto, purchè di durata non superiore a 12 mesi, intendendo per tale quello che non sia successivo ad un rapporto di natura subordinata.
E’ prevista ora la possibilità della proroga nei limiti dei 12 mesi, anche con riferimento ai contratti in corso, instaurati prima del 28 giugno 2013, data di entrata in vigore del D.L. n. 76 del 2013.
Secondo i principi generali, di cui al D.Lgs. n. 368/2001, la proroga può essere esercitata una sola volta, senza, tuttavia, indicarne le ragioni.
b) in ogni altra ipotesi prevista dai contratti collettivi, anche aziendali, pur in assenza di delega nazionale; è interessante la considerazione, secondo la quale la durata potrebbe essere superiore a 12 mesi e non verrebbe meno la legittimità dell’assunzione, se il contratto precedente fosse stato di carattere subordinato.
Non sussiste più l’obbligo della preventiva comunicazione al Centro per l’impiego del prolungamento di fatto del contratto entro i limiti di 30 o 50 giorni per i contratti di durata rispettivamente fino a sei mesi ovvero fino a 12. Rimane fermo in tali casi l’obbligo della maggiore retribuzione pari al 20% fino al 10° giorno e al 40% per i giorni successivi.
Intervallo tra un contratto e l’altro.
Si ritorna alla misura ante legge n. 92/2012: 10 o 20 giorni per i contratti di durata rispettivamente fino a sei mesi ovvero superiore, anche con riferimento a quelli posti in essere prima del 28 giugno 2013.
L’obbligo di tali intervalli, nonchè il divieto alla consecutività di due assunzioni sono soggetti a deroga non solo nell’ipotesi di attività stagionale, ma anche nel caso di attività non stagionale, se così stabilito dai contratti collettivi, anche aziendali.
Ancora, è stato precisato dalla legge n. 99/2013 che i contratti a termine riferiti ai lavoratori in mobilità per 12 mesi non rientrano nel campo di applicazione del D.Lgs. N. 368/2001.
Infine, la determinazione, a cura dei contratti collettivi, dei limiti quantitativi alla stipulazione dei contratti a termine, attiene anche ai contratti acausali, sia pure con percentuali eventualmente diverse.
Contratti di rete di imprese
Nell’ambito della rete è ritenuto automaticamente legittimo il distacco dei lavoratori tra datori di lavoro aderenti al relativo contratto, prescindendo dalla verifica sugli effettivi interessi, così come richiesto in via generale. Tra gli stessi datori di lavoro, inoltre, è configurabile, una codatorialità per quei dipendenti assunti secondo le regole del contratto di rete.
Lavoro intermittente
E’ stata introdotta una limitazione quantitativa nell’utilizzo contrattuale, che è consentito a favore di ciascun lavoratore, con lo stesso datore di lavoro, per non più di 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari, da calcolare a decorrere dal 28 di giugno 2013, data di entrata in vigore, come già richiamato, del D.L. n. 76 del 2013.
La limitazione non vale per i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.
E’ il caso si sottolineare come, in caso di superamento del limite, la sanzione consista nella trasformazione del rapporto a tempo indeterminato ad orario intero.
Quanto al periodo transitorio, è da tener presente che, con riferimento ai vecchi contratti non compatibili con le disposizioni sopravvenute, le nuove regole trovano applicazione a decorrere dal 1° gennaio 2014.
Un altro aspetto importante è costituito dalla permanenza, confermata in sede di conversione in legge del decreto, della sanzione amministrativa da 400 a 2400 euro, in caso di mancata comunicazione della chiamata per lavoro intermittente, da calcolare con riferimento a ciascun lavoratore(così: una sola sanzione per un ciclo di trenta giornate).
Infine, rimangono ferme le condizioni oggettive e soggettive, che consentono il legittimo ricorso alla tipologia contrattuale all’esame.
Collaborazioni coordinate e continuative a progetto
Le novità sono così riassumibili:
*La forma scritta è richiesta a pena di nullità, con l’obbligo di indicare nel contesto contrattuale tutti gli elementi previsti dalla legge, che vanno dalla durata delle prestazioni, alla descrizione del progetto, alle discusse forme di coordinamento da parte del committente.
L’intervento riferito alla veste contrattuale è un aspetto importante, per le sue conseguenze, aspetto che il Ministero del lavoro ritiene solo chiarificatore, rispetto al passato, allorchè la stessa giurisprudenza aveva stabilito che l’assenza del progetto – legata, peraltro, anche ad una formulazione senza gli elementi caratterizzanti il progetto stesso – finisse per vanificarne la sussistenza.
*Un altro elemento invalidante il contratto all’esame è costituito dai compiti esecutivi e ripetitivi in capo al collaboratore, che si manifestano quando l’attività progettuale consiste rispettivamente, secondo anche le indicazioni ministeriali(v. circolare n. 29 dell’11/12/2012), nella mera attuazione delle disposizioni del committente ovvero in operazioni elementari, che non richiedono specifiche indicazioni.
La novità legislativa si è tradotta nella cumulatività, in funzione della illegittimità contrattuale, delle due condizioni ostative, prima disgiunte (“e” anziché “o”), a voler significare, in buona sostanza, che il carattere della ripetitività non attiene alle prestazioni a contenuto elevato.
*Il contratto a progetto, riferito alla ricerca scientifica, prosegue automaticamente, se l’attività della ricerca stessa, sempre coincidente con il progetto, viene ampliata o prorogata.
*Nei call center outbound, il ricorso al lavoro al progetto è consentito, oltre che per l’ attività di vendita di beni, anche per l’ attività di servizi.
*Anche nei contratti di lavoro a progetto, le dimissioni ovvero le risoluzioni consensuali(prima della scadenza del termine o prima della conclusione del progetto) sono soggette alla procedura di convalida propria dei rapporti di lavoro subordinato. L’obbligo, che riguarda anche i contratti di associazione in partecipazione, attiene ai contratti di lavoro a progetto, di cui all’art. 61, comma 1 (non quelli, quindi, per lavori occasionali o che in generale non prevedono il progetto).
Lavoro accessorio
Ai fini della qualificazione del rapporto, viene eliminata l’espressione “meramente occasionale”, riferita alla tipologia di prestazioni, per confermare, senza entrare nel merito della natura giuridica del rapporto, il carattere determinante delle soglie di compenso, che non devono superare i 5000 euro netti l’anno,con riferimento alla totalità dei committenti; i 2000 euro per gli imprenditori commerciali e i professionisti. Rimane il limite di 3000 euro, quale corrispettivo per i percettori di prestazioni di sostegno al reddito.
Associazione in partecipazione
Le previste limitazioni contrattuali per un massimo di tre associati, ai fini della legittimità negoziale, ora non trovano applicazione anche per gli associati, con contratto certificato, individuati dall’organo assembleare delle imprese a scopo mutualistico, nonché nei rapporti tra produttori e artisti, interpreti, esecutori, volti alla realizzazione di registrazioni sonore, audiovisive o di sequenze di immagini in movimento.
Era prevista inoltre la possibilità di sanare fino al 30/09/2013 i contratti irregolari, mediante stabilizzazione con rapporti subordinati, previo accordo collettivo.
Solidarietà negli appalti
Viene estesa la solidarietà in materia retributiva e previdenziale (versamento dei contributi) anche nei riguardi dei lavoratori autonomi, che il Ministero del Lavoro interpreta essere i collaboratori anche a progetto. Gli altri lavoratori autonomi sono tenuti, infatti, in via diretta agli adempimenti contributivi e non possono essere, quindi, oggetto delle tutele di cui trattasi.
La deroga alla solidarietà mediante accordo collettivo trova applicazione soltanto con riferimento ai trattamenti retributivi dovuti ai lavoratori.
Assunzioni congiunte in agricoltura
Possono avvenire a seguito di D.M., attuativo della procedura, da parte di imprese agricole dello stesso gruppo ovvero riconducibili allo stesso proprietario o a soggetti legati da vincoli di parentela o affinità entro ilo terzo grado (anche da parte di imprese di rete, almeno per metà agricole).
Apprendistato
Gli adattamenti legislativi, ancora una volta intervenuti sull’argomento, in chiave occupazionale, non sembrano cogliere, secondo gli osservatori e gli addetti ai lavori, l’obiettivo delle attese semplificazioni operative.
Una prima modifica attiene alla possibilità di conseguire la qualifica professionale ai fini contrattuali, mediante la trasformazione in apprendistato professionalizzante o di mestiere del contratto riferito alla qualifica o diploma professionale, al termine dello stesso. La durata massima dei due periodi di apprendistato non potrà eccedere quella da stabilire con contratto collettivo.
Ancora, è rimesso alla Conferenza Stato Regioni l’adozione (termine 30/09/2013) delle Linee Guida per l’assunzione con contratto di apprendistato professionalizzante, anche per uniformare sul piano formale l’offerta formativa pubblica. Vengono dettati anche i principi da seguire, tra i quali, in particolare, la limitazione dell’obbligo del piano formativo individuale ai contratti con formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico professionali e specialistiche. La registrazione della formazione potrà avvenire su un qualsiasi documento avente i contenuti minimi dell’emanando modello del libretto formativo del cittadino ovvero dei modelli previsti eventualmente dai contratti di categoria.
In caso di impresa multilocalizzata, la formazione potrà essere erogata in conformità alla disciplina vigente nella Regione, ove l’impresa ha la propria sede legale.
Dal 1° ottobre u.s. gli elementi di cui trattasi trovano applicazione diretta, qualora non siano state adottate le Linee Guida.
In tema di formazione persisterà l’obbligo di attenersi alle discipline regionali in tema di aquisizone delle competenze di base e trasversali.
Tirocini formativi e di orientamento e curriculari
Dall’ ultimo intervento legislativo è risultato che ai fini del legittimo ricorso ai tirocini formativi e di orientamento, secondo i principi costituzionali, gli stessi saranno disciplinati da ciascuna Regione, in conformità alle Linee Guida adottate dalla Conferenza Stato Regioni in data 24 01 2013, in seguito all’apposita delega contenuta nella legge Fornero, Linee Guida riferite agli standard minimi, quali la durata, l’indennità da corrispondere (almeno 300 euro), regime sanzionatorio.
Nel frattempo, non può essere applicato il D.M. n. 142/98, attuativo della legge n. 196/97, regolante la materia, in quanto il relativo rinvio, operato dal D.L. n. 76/2013, non è stato convertito in legge.
E’ da ritenere, cosi, precluso il ricorso ai tirocini in quelle Regioni, che non hanno ancora recepito il contenuto delle Linee Guida del 24/01/2013 o che non abbiano dettato disposizioni prima del citato D.M.
E’ stato, inoltre, stabilito che, nel caso di datore operante in più Regioni, vada osservata la disciplina della Regione, ove lo stesso abbia la sede legale, procedura che vale anche ai fini dell’accentramento delle comunicazioni obbligatorie preventive.
In conclusione, è il caso di richiamare la tipologia dei vari tirocini :
– Tirocini informativi e di orientamento, finalizzati ad agevolare le scelte professionali e di occupabilità dei giovani, mediante conoscenza diretta del mondo del lavoro;
– Tirocini di inserimento o reinserimento lavorativo, mirati ad inserire o ad reinserire nel mondo del lavoro i soggetti disoccupati, inoccupati e in mobilità
– Tirocini finalizzati ad favorire il reinserimento lavorativo dei disabili, tossicodipendenti o alcolisti , dei richiedenti asilo delle persone ammesse a misure di detenzione alternativa;
– Tirocini curriculari, che sono inclusi nei piani di studio dell’università e degli istituti scolastici, ovvero legati ad esperienze di alternanza scuola – lavoro.
Per quanto riguarda questi ultimi tirocini, presso le Università è stata disposta, da ultimo, la possibilità di un apposito finanziamento.
