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E’ l’epoca della smaterializzazione del posto di lavoro

Accanto al tradizionale lavoro totalmente svolto in un ben preciso luogo di lavoro che solitamente coincide con l’azienda, la legge ha dotato il nostro tessuto normativo di un altro importante strumento: il telelavoro, che consente di svolgere interamente il lavoro presso la propria abitazione.

Ma il mercato del lavoro non è qualcosa di statico e la sua continua mutevolezza richiede una diversa gestione ed organizzazione del lavoro, soprattutto a seguito dell’avvento delle nuove tecnologie e del loro inarrestabile processo evolutivo. 

Un processo che richiede velocità di adattamento, acquisizione di specifiche professionalità, modifiche nei tempi e luoghi di lavoro.

Quanti, ad esempio, ininterrottamente attraverso un i-phone o un tablet, continuano a lavorare anche dalla propria abitazione, dalla macchina, in vacanza, etc.

Ma l’evoluzione tecnologica è anche quella che ha sostituito e continuerà a sostituire ciò che un tempo svolgeva la lavoratrice ed il lavoratore. Un esempio per tutti è la telematizzazione dei caselli autostradali.

 Quindi, una delle maggiori necessità sarà quella di formare il capitale umano ed adeguarlo alle nuove tecnologie, per non rimanere indietro, per non perdere posti di lavoro.

La digitalizzazione è ormai presente in ogni luogo di lavoro, ma ci sono dei lavori, che più degli altri, per il loro svolgimento, contemplano orari flessibili e spazi di lavoro flessibili.

Per quanto riguarda il lavoro autonomo, il problema non sussiste poiché è insito nel concetto di autonomia la discrezionalità, da parte del libero professionista, di scegliere tempi, luoghi e modi di svolgimento della prestazione. Cosa diversa è invece, applicare flessibilità non solo di tempi ma anche di luoghi, al lavoro subordinato, dove l’etero-direzione comporta modi, tempi e luoghi stabiliti dal datore di lavoro. E qui può sopperire il nuovo modello organizzativo che va sotto il nome di “lavoro agile” o “smart working”. 

Ciò comporta un superamento del lavoro subordinato standard? Se lo intendiamo semplicemente come lavoro subordinato presso un’unica sede di lavoro, si. Se lo intendiamo come una evoluzione dello stesso, in cui l’unica differenza è la possibilità di lavorare anche esternamente e non solamente in un unico luogo di lavoro, no.

Lo smart working comporta una “smaterializzazione” della postazione di lavoro ed una maggiore elasticità nei tempi di lavoro in cui, pur sempre nel rispetto dei limiti di orario previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, l’espletamento della prestazione lavorativa è gestibile nelle 24 ore.

E’ una modalità di lavoro che ben si presta a tutti quei lavori che possono essere svolti simbioticamente fuori e all’interno dell’azienda poiché ciò che conta è il risultato finale e il favorire una maggiore produttività anche grazie all’ottimizzazione e miglioramento dei tempi di vita e lavoro per le lavoratrici e lavoratori coinvolti.

E poiché quasi mai le leggi riescono ad adattarsi tempestivamente al lavoro che cambia, perché esigenze e mutamenti economici sono più veloci dei lunghi iter legislativi, intanto ci viene in soccorso la contrattazione collettiva, uno strumento duttile e che riesce a contemperare esigenze produttivo-organizzative settoriali, territoriali ed aziendali della parte datoriale, con le esigenze di vita e lavoro dei lavoratori.

Esempio ne sono i primi accordi sul lavoro agile, per i quali si può dire che le Parti Sociali siano arrivate prima del legislatore, un legislatore che è impegnato in Parlamento a discutere, in questi giorni, alcuni disegni di legge su tale strumento. Ciò a dimostrazione che gli organismi intermedi possono, attraverso lo strumento principe che è la contrattazione, intervenire nei continui processi di modifica del sistema produttivo, adattando e coniugando esigenze contrapposte. 

 

La contrattazione collettiva è intervenuta con i recenti accordi del credito (dove il lavoro agile è definito “lavoro flessibile”), Randstad, così come l’applicazione avviata nel settore delle telecomunicazioni (Ericsson, Vodafone, Fastweb, Telecom) dove già da anni tale strumento è stato adottato. 

C’è anche da dire che il lavoro agile ha una sua trasversalità sia rispetto alla questione di  genere, sia rispetto ai cluster di età dei potenziali lavoratori, poichè permette sia di contemperare le trasformazioni demografiche che spingono sempre più verso un lavoratore senior, sia di conciliare tempi di vita e lavoro che sono non più solo collegati all’essere donna come nel passato, ma anche al genere maschile. Nello stesso tempo probabilmente i c.d. Millennials, categoria dei giovani, sarà quella più propensa a lavorare in maniera “agile” anche perché questo tipo di flessibilità è quella che maggiormente si lega alla tecnologia e alla conoscenza e capacità di utilizzo degli strumenti tecnologici. Da questo punto di vista diventa fondamentale la formazione. 

Su quest’ultimo aspetto, occorre fare un cambio culturale. Bisogna investire nelle risorse umane. La formazione come le tecnologie sono fattori abilitanti. Ma anche la formazione va un po’ rivista rispetto al tradizionale concetto di formazione prevalentemente  in aula. A lavoro agile, deve corrispondere formazione agile, cioè una formazione anche a distanza, formazione creativa, che realizzi la persona. Una formazione ed una crescita delle competenze che passano, anche, da una nuova cultura della condivisione e della partecipazione, rafforzando il valore della fiducia reciproca.

Quindi il primo aspetto da analizzare rispetto ad uno dei disegni di legge in discussione sullo smart working (ddl n.2229) è che andrebbe maggiormente valorizzata la contrattazione collettiva, in tutte le sue forme, poiché la vita reale insegna che non la norma generale valida per tutti, bensì la contrattazione riesce a contemperare esigenze diverse e tipicamente settoriali. 

Su questo tema, quello della contrattazione collettiva, il testo governativo non sembra infatti mostrare molta attenzione, demandando, seppur non in maniera esplicita, alla contrattazione individuale la regolamentazione di tale forma di flessibilità, salvo all’ultimo richiamare la possibilità della contrattazione collettiva (tutta) di poter introdurre ulteriori previsioni (“integrative” o “nuove” rispetto a quelle presenti nel disegno di legge?) finalizzate ad agevolare i lavoratori e le imprese che intendono utilizzare la modalità di lavoro agile. 

Ciò che auspichiamo è che la discussione politica sul lavoro agile, attribuisca, così come già da sola lo sta facendo, il giusto ruolo alla contrattazione collettiva tutta, indispensabile strumento di gestione e organizzazione delle diverse esigenze dei datori di lavoro e dei lavoratori.

 

 (*) Segretario confederale UIL

 

 

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