Welfare contrattuale. Alcuni approfondimenti

La disciplina normativa relativa alle agevolazioni fiscali in caso di incrementi di produttività ha fatto decollare forme articolate di welfare di origine contrattuale, aziendale e territoriale.

L’andamento è stato confermato dal Report di novembre del Ministero del Lavoro, sulla base dei contratti registrati al fine delle agevolazioni. In base ad campionamento, anche l’Osservatorio sulla contrattazione della CISL conferma tale tendenza.

La legge nazionale ha messo a disposizione direttamente al secondo livello di contrattazione la prerogativa applicativa. La contrattazione nazionale, quindi, in base alla propria struttura ordinatoria, può mettere e ha cominciato a mettere a disposizione risorse contrattuali, a fornire orientamenti e scelte in merito alle possibili opzioni aperte dalla legislazione. Esiste attualmente un disallineamento tra la copertura prevista a livello nazionale in tema di welfare aziendale e le realizzazioni nelle imprese: la contrattazione di secondo livello ha regolamentato il welfare anche in assenza di copertura contrattuale nazionale. Ciò è in gran parte dovuto alla sfasatura dei rinnovi contratti collettivi.

Il CCNL Metalmeccanici Confindustria, ad esempio, come prima regolamentazione nazionale post legge, all’art.17 indica:

• le risorse da mettere a disposizione;
• i destinatari,
• il rinvio alla contrattazione di secondo livello delle misure di welfare;
• la indicazione di consentire le scelte delle misure ai lavoratori (flexible benefits);
• l’esemplificazione degli strumenti di welfare in base alla norma vigente (vedi tabella riportata in nota^VIII).

La citata reportistica del Ministero del Lavoro – sulla base delle dichiarazioni di conformità – necessarie per accedere ai benefici fiscali – ha fornito alcuni dati aggiornati mensilmente, anche se parziali.

Visto i vincoli relativi alle causali erogative delle agevolazioni, risultano attivi 16.577 contratti in totale. I Contratti aziendali sono 12.813, territoriali 3.764.

Del totale dei contratti, 12.614 si propongono di raggiungere obiettivi di produttività, 9.417 di redditività, 7.584 di qualità, 1.946 prevedono un piano di partecipazione e 8.740 disciplinano misure di welfare aziendale.

La distribuzione geografica dei contratti attivi, per sede legale, è: 78% Nord, 15% Centro, 7% al Sud.

Per numero di contratti di secondo livello attivi la classifica è: Lombardia con 4352, Emilia Romagna con 4071, Veneto con 1584, Piemonte con 1546. Oltre il 50% dei contratti sono stati stipulati in aziende del Nord.

 Le informazioni comunque non chiariscono la distribuzione geografica dei contratti attivi in materia di welfare. 

Per attività economica prevale il settore dei Servizi con il 55%, seguito dall’ Industria con   il 44% e l’Agricoltura con l’1%.

La distribuzione per dimensione aziendale: 52% con numero di dipendenti inferiore a 50, 33% con numero di dipendenti maggiore o uguale di 100, 15% con numero di dipendenti compreso fra 50 e 99.

Il numero di lavoratori beneficiari indicato è pari a 3.422.300, di cui 3.057.529 riferiti a contratti aziendali e 364.771 a contratti territoriali.

Il valore annuo medio del premio risulta pari a 1.267,61 euro, di cui 1.490,60 euro riferiti a contratti aziendali e 521,51 euro a contratti territoriali.

2. Viene evidenziato il numero di lavoratori beneficiari e il valore annuo medio del premio (da          valore minimo a valore massimo a seconda del comparto). Il quadro dell’avvenuta contrattazione di secondo livello delle misure di welfare è, quindi, sempre più ampio e diversificato per macroaree produttive, dislocazione territoriale, dimensione d’impresa. Si confermano i limiti storici della contrattazione di secondo livello (Nord – Sud, piccola – medio grande impresa, dimensionamento tra settori produttivi).

La quantificazione e distribuzione per settore produttivo e per area geografica dei contratti di secondo livello, la identificazione delle scelte di welfare, il numero di lavoratori e lavoratrici interessati, l’ammontare del premio retributivo medio e la durata dello stesso offrono la possibilità di analizzare e valutare:

• i connotati qualitativi (integrazione, sostituzione) in rapporto al welfare pubblico; questa è un’area tematica di grande interesse soprattutto per la assistenza sanitaria pubblica
• la differenziazione dei beneficiari per settore produttivo, area geografica, dimensioni aziendali, quali fattori di facilitazione delle disuguaglianze dentro gli stessi dipendenti;
• l’ammontare del contributo pubblico e quindi della fiscalità/contribuzione  generale a interventi coerenti con un modello di welfare integrato, esplicitato ai vari livelli nazionale e soprattutto regionale, la persistenza delle prestazioni di welfare sostenute da un elemento variabile quale il premio di partecipazione;
• L’articolazione delle voci di welfare attivate al fine della valutazione della loro congruità con un sistema di welfare inclusivo per l’implicazione di dispersione di risorse pubbliche;
• la necessità di ulteriori approfondimenti circa la persistenza delle misure adottate nelle situazioni di contrattazione non in vita in quanto non più esistenti le cause erogative previste dalle norme

4. Le voci delle opzioni di welfare messe a disposizione dalla contrattazione di secondo livello, non analizzate dalle fonti ministeriali, presentano un’ampia diversificazione.

Le fonti consultate in questa fase evidenziano una diversa aggregazione degli istituti con risultati classificatori diversi, anche al fine della valutazione dell’identificazione nei contratti o nel numero di scelte effettuate dai lavoratori.

4.1   Secondo l’OCSEL, Osservatorio della CISL “Nella maggioranza degli accordi si sono privilegiate le soluzioni a livello aziendale tramite l’erogazione di sevizi o la stipula di convenzioni (67%), o attraverso l’estensione e il miglioramento dei Fondi Integrativi (40%) e infine attraverso il miglioramento delle disposizioni normative e legislative          ( 32%)”.  In un successivo passaggio si annota; Il primo elemento su cui soffermarci riguarda il crescente ricorso a piattaforme esterne (dall1% al 23%). E’ una modalità che facilita e semplifica, trasferendo ad un soggetto esterno le problematiche gestionali, la vita dell’azienda, standardizza le prestazioni. Tuttavia questo comporta una standardizzazione dei servizi proposti a scapito dell’intervento specifico che partiva dall’individuazione delle necessità che era proprio dei primi interventi di welfare aziendale. Molti accordi tentano di rispondere a questo rischio di standardizzazione”. Se alcuni servizi forniti ai lavoratori sembrano ricalcare formule già in essere all’interno dell’azienda da anni (come la mensa, i trasporti, l ’asilo… ) tanto da far sospettare un riciclo, una nobilitazione e una razionalizzazione di quanto già esistente, altri rappresentano interventi di sostegno al reddito sia con forme tradizionali (carrello della spesa,) che innovative (intervento di forme di microcredito contro forme di indebitamento, anticipo oltre quanto previsto dalla legge del TFR ).  Infine la conferma di una molteplicità di soluzioni è ben esemplificata dalla voce altri benefit dietro alla quale si nascondono i servizi più disparati fra i quali troviamo: il fondo sostegno affitto, coperture assicurative agevolate, permessi aggiuntivi per cure parentali,  convenzioni con enti, società cooperative per assistenza a disabili, il servizio di maggiordomo aziendale, sconti, convenzioni per colonie e campus per i figli dei dipendenti, agevolazioni varie per viaggi, shopping, salute e benessere e tempo libero, promozione e diffusione della cultura «zero infortuni» per garantire il benessere dei lavoratori, permessi di scopo per visite specialistiche

Se la scelta prevalente è quella di trovare soluzioni aziendali non mancano tuttavia accordi che concentrano le proposte ai lavoratori attorno a temi precisi indirizzati a incrementare i fondi integrativi di previdenza complementare (71%) o di ’assistenza sanitaria integrativa (63%). In molti casi si scelgono formule miste. Un 12% degli accordi riguarda la regolamentazione di altre forme di bilateralità.

4.2. Nel primo rapporto sulla contrattazione di secondo livello la CGIL individua un’area del welfare integrativo. L’area del welfare integrativo (26%) si articola in due parti: il welfare contrattuale, che è principalmente costituito da previdenza e sanità integrativa, e il welfare aziendale che a sua volta si divide in una serie di prestazioni tra cui le più consistenti dal punto di vista numerico sono le Carte acquisto e buoni pasto, Mensa e Istruzione e servizi educativi.

4.3. I dati della Confindustria, si basano su campionamento di imprese diverso per quantità e per settori produttivi rappresentati. Registrano gli incrementi di contrattazione aziendale concernente il welfare. In merito alle voci di welfare partono dalla distinzione tra erogazioni unilaterali e contrattuali. L’elenco è riportato in una tabella dettagliata che evidenzia anche le prestazioni/servizi per classi di addetti.

4.4. Il CCNL Metalmeccanici Confindustria, nello schema esemplificativo dei servizi/prestazioni secondo la normativa del 2017, riporta uno schema classificatorio analitico.

4.5.   Il CENSIS nel suo rapporto, dopo la disamina dei vari criteri di classificazione usati da altre fonti, propone il criterio con riferimento al contenuto delle prestazioni offerte, raggruppando le singole azioni di welfare all’interno di macroaree.

Le macroaree individuate, successivamente articolate nelle prestazioni/servizi, sono:

– cost-saving: tutte le iniziative di supporto al reddito, dai buoni pasto alle convenzioni per l’acquisto di libri scolastici, a quelle con assicurazioni sanitarie, con banche, ecc.;

– time-saving: le iniziative che consentono di risparmiare tempo, dalla mensa aziendale ai servizi di trasporto da casa all’azienda (car sharing, car pooling, abbonamento mezzi pubblici, navette aziendali, ecc.), al disbrigo pratiche, ecc.;

– work life balance: tutte quelle iniziative che permettono la conciliazione vita-lavoro (dalla banca ore ai congedi parentali al job sharing);

– people care: i servizi rivolti ai familiari, come quelli per i figli minori e adolescenti (dall’asilo aziendale alla baby sitter, agli stage formativi, ai campus estivi, ecc.) e per gli anziani non autosufficienti (Rsa, rimborso spese sanitarie, badante, ecc.);

– wellness: le campagne di prevenzione, sportelli medici, palestra, aree relax, ecc.;

– professional development: i servizi deputati allo sviluppo e alla crescita del dipendente dal punto di vista professionale (dalla formazione ai congedi formativi, alle borse di specializzazione, biblioteca, ecc.).

5.  All’interno dello sviluppo del welfare contrattuale è in fase di espansione il fenomeno delle piattaforme gestionali. Si tenga presente che – per allargare il proprio mercato oltre le aziende con rappresentanze sindacali al fine di accordi aziendali o territoriali –  i providers suggeriscono il ricorso ad una circolare dell’Agenzia delle Entrate che indica la possibilità da parte dei datori di lavoro di applicare gli istituti di welfare ricorrendo ad un contratto preesistente.

Le piattaforme sono uno strumento che permette all’azienda di esternalizzare l’attività di progettazione e implementazione del piano di welfare.

Secondo tali providers l’utilizzo di una piattaforma ha molteplici vantaggi, come:

• la libertà di scelta tra tante soluzioni predeterminate,
• la possibilità di utilizzare il servizio da parte dei beneficiari ovunque
• l’assistenza nella pianicazione del welfare tramite esperti di settore.

Le soluzioni più semplici proposte per i piani di welfare aziendale sono invece i voucher.

“Sono strumenti di pagamento che danno al dipendente il diritto a un servizio o a una prestazione e il loro valore nominale deve coprire l’intera spesa perché non possono essere integrati.

Si tratta dello strumento più adatto se, ad esempio, si vuole offrire ai dipendenti un abbonamento in piscina.

Nella pratica il datore di lavoro acquista un voucher di un determinato importo e il dipendente può spenderlo in uno dei benefit messi a disposizione nel paniere aziendale: si può trattare di viaggi, corsi di formazione o di prestazioni legate alla salute.

I voucher permettono, inoltre, un’organizzazione più lineare e ordinata, il che significa che l’azienda che li adotta ha la possibilità di ottenere un risparmio sui costi di gestione.

Sono adatti a tutte quelle piccole realtà che non possono dotarsi di politiche di welfare per i propri dipendenti, che si tratti di una palestra, un asilo nido, ma anche di stipulare accordi esterni (per esempio con cliniche mediche o case di cura).”

“La piattaforma, comunque, prevede numerosi vantaggi fiscali e non implica alcun aggravio di costi fissi a carico dell’imprenditore.

Permette inoltre: all’azienda di scegliere il budget e la tipologia di servizi che vuole erogare, al dipendente consente di accedere al portale in autonomia e di visualizzare il catalogo di beni e servizi disponibili.

È un sistema reversibile che può essere chiuso se l’azienda non riesce più a farvi fronte”.

Questo delle piattaforme è un filone di indagine interessante in quanto configura un settore di servizi a carico costi combinati contrattazione-fiscalità. Interpreta un’area di bisogni quali la distribuzione dell’accesso alle misure di welfare “personalizzate” non gestite bilateralmente dalle parti sociali, fornisce una risposta alle piccole imprese coperte o non da contrattazione diretta.

Si configura comunque come un gruppo di pressione in grado di sollecitare la contrattazione e il sistema pubblico interessato alla sfera di erogazione dei benefici fiscali.

6.  La contrattazione di secondo livello ha raggiunto una dimensione e una configurazione tali da proporre una serie di riflessioni.

5.1 La verifica della conferma sostanziale della sua origine contrattuale dentro un quadro di rappresentanza e rappresentatività dei contraenti. Anche CNEL e INPS sollevano la questione dei contratti corsari.

5.2 Nella sua auspicabile crescita deve essere orientata alla effettiva integrazione con il sistema pubblico ed evitare configurazioni sostitutive, direttamente o indirettamente di prestazioni/servizi pubblici. Ciò è necessario verificarlo soprattutto a livello regionale dove si allocano le maggiori prerogative e risorse economiche socio sanitarie. La sanità integrativa privata è quella che risulterebbe più esposta a profili sostitutivi della pubblica.

5.3 La fase attuale vede scadenze e decollo dei livelli di contrattazione aziendale e territoriale a fronte di strumenti di sostegno collegati a premi di partecipazione o di redditività secondo parametri predeterminati dalla normativa. Si tratta di valutarne la sostenibilità e stabilizzazione nel tempo, tanto più se tendono a fornire risposte a bisogni reali.

5.4 La difficoltà relativa al diverso grado di estensione della contrattazione tra settori, aree geografiche, dimensioni aziendali, lavoratori non standard è terreno di ricerca nella direzione di strumenti bilaterali e rapporto con le istituzioni regionali e comunali. In questa direzione occorre comunque proporsi una scala di priorità di scelte di misure di welfare, che, conservando l’orientamento verso previdenza e sanità integrativa, siano frutto di una rilevazione dei fabbisogni territoriali e delle possibili interlocuzioni pubbliche per integrare le politiche contrattuali bilaterali, politiche concertative territoriali, piani regionali, reti territoriali di welfare.

note

¹Vedi grafico dei moduli depositati relativi ai contratti attivi a ottobre 2019.

Pur con un campionamento diverso, l’Osservatorio CISL sulla contrattazione di secondo livello registra lo stesso trend di crescita del welfare.

²  Vedi la seguente tabella CNEL INPS relativa ai CCNL esistenti.

³ La distribuzione geografica dei contratti attivi è la seguente:

⁴Vedi tabella seguente:

Fonte Ministero del Lavoro. Report Deposito Contratti. Ottobre 2019. Nostra rielaborazione.

⁵ Vedi R.Benaglia, La crescita del welfare contrattuale va orientata – Nuovi Lavori.

⁶ Vedi Osservatorio CISL che suddivide gli istituti di welfare in due classificazioni non coerenti

⁷ NelleIstruzione e servizi educativi, Prestazioni sociali e assistenziali, Cultura e ricreazione, Servizi di supporto, Altre forme assicurative, Carte acquisto, buoni pasto,  Trasporti collettivi e individuali,  Mensa, Credito, prestiti e anticipo TFR , Accordi di conciliazione,  Verifica e monitoraggio bisogni, Conto/Portafoglio welfare

⁹VediTabella semplificativa allegata al CCNL Metalmeccanici Confindustria

OPERE E SERVIZI PER FINALITA’ SOCIALI

– Riferimento normativo: Art. 51 comma 2 lett. f del TUIR.

– Regime fiscale e contributivo: non soggetti.

– Soggetti beneficiari: dipendenti e i familiari anche se non fiscalmente a carico.

– Modalità di erogazione (non è ammessa l’erogazione sostitutiva in denaro):

• Strutture di proprietà dell’azienda o di fornitori terzi convenzionati
• Pagamento diretto del datore di lavoro al fornitore del servizio (e non direttamente al lavoratore)
• Possibile utilizzo di una piattaforma elettronica
• Documento di legittimazione nominativo (c.d. voucher), in formato cartaceo o elettronico, riportante un valore nominale con diritto ad un sola prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale, senza integrazioni a carico del lavoratore (no buoni sconto)

FINALITA’SERVIZI

• EDUCAZIONE e ISTRUZIONECorsi extraprofessionali
• Corsi di formazione e istruzione (es. corsi di lingue)
• Servizi di orientamento allo studio
• RICREAZIONEAbbonamenti o ingressi a cinema e teatri, pay tv, ecc.
• Abbonamenti o ingressi a palestre, centri sportivi, impianti sciistici, Spa, ecc.
• Abbonamenti a testate giornalistiche, quotidiani, ecc.
• Viaggi (pacchetti completi), pacchetti case vacanza
• Biglietteria e prenotazione di viaggi, soggiorni e vacanze
• Attività culturali (mostre e musei)
• Biblioteche
• Attività ricreative varie (eventi sportivi, spettacoli, ecc.)
• ASSISTENZA SOCIALEAssistenza domiciliare
• Badanti
• Case di riposo (R.S.A.)
• ASSISTENZA SANITARIACheckup medici
• Visite specialistiche
• Cure odontoiatriche
• Terapie e riabilitazione
• Sportello ascolto psicologico
• CULTOPellegrinaggi (pacchetti completi)

¹0Vedi Censis Rapporto finale 2018

¹1 A riguardo confronta le proposta dell’Osservatorio CISL sulle politiche sociali. https://www.cisl.it/attachments/article/752/Rapporto_2019.pdf